趙富強(qiáng)，李 冬，唐 輝

(武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430070)

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 組織支持與責(zé)任意識(shí)

EISENBERGER 等［1］認(rèn)為，有效的組織支持感有助于推動(dòng)員工責(zé)任意識(shí)的開(kāi)發(fā)，從而激發(fā)其積極態(tài)度和行為。LUTHANS等［2］指出，組織支持創(chuàng)造了提升責(zé)任意識(shí)等心理資本水平的積極條件，并認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任意識(shí)可以有效影響員工的責(zé)任水平。HARLAND等［3］發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的魅力、感召力和個(gè)性化關(guān)懷等與員工責(zé)任水平正相關(guān)，組織支持感和人際關(guān)系會(huì)影響員工責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)個(gè)體心理潛能。李超平［4］指出，積極反饋、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)認(rèn)同等可以激發(fā)員工責(zé)任意識(shí)的提升。據(jù)此，筆者提出如下假設(shè):

H1 組織支持與員工責(zé)任意識(shí)顯著正相關(guān)。

1.2 組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移

員工的組織支持感越強(qiáng)，越能增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)可，越能有效降低知識(shí)轉(zhuǎn)移的阻力，從而激發(fā)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移的意愿和行為［5］。SCHERMERHORN等認(rèn)為，員工績(jī)效是組織支持和員工努力的共同結(jié)果。EISENBERGER等認(rèn)為，當(dāng)員工感知到組織支持時(shí)，員工可以獲得良好的激勵(lì)，工作中就會(huì)有較好的表現(xiàn)。ODRISCOLL等認(rèn)為，組織支持感強(qiáng)的員工覺(jué)得自己更有責(zé)任關(guān)心組織。DAVENPORT等認(rèn)為，興趣、互惠和名聲是知識(shí)轉(zhuǎn)移的主要?jiǎng)訖C(jī)。CONSTANT等發(fā)現(xiàn)，自利、互惠、自我實(shí)現(xiàn)等是知識(shí)源轉(zhuǎn)移知識(shí)的主要?jiǎng)訖C(jī)。KING等［6］發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)文化背景下，組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移有顯著影響。此外，臺(tái)灣學(xué)者林鉦夢(mèng)等［7］調(diào)查表明，組織支持感對(duì)員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移有積極影響。曹科巖［8］研究表明，員工感知到的組織支持對(duì)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移有正向的影響。由此，筆者提出如下假設(shè):

H2 組織支持與員工知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

1.3 責(zé)任意識(shí)與知識(shí)轉(zhuǎn)移

在責(zé)任意識(shí)方面，WONG的研究發(fā)現(xiàn)，有責(zé)任心的學(xué)生更愿意接受失敗的批評(píng)，并且愿意努力學(xué)習(xí)以取得好成績(jī);責(zé)任心強(qiáng)的學(xué)生更傾向于從學(xué)習(xí)過(guò)程中獲取知識(shí);而責(zé)任心弱的學(xué)生更傾向于成績(jī)表現(xiàn)。張立［9］發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的責(zé)任心與學(xué)習(xí)目標(biāo)定向顯著正相關(guān)，但責(zé)任心對(duì)成績(jī)目標(biāo)定向的影響不顯著。因此，筆者提出如下假設(shè):

H3 責(zé)任意識(shí)與知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

1.4 責(zé)任意識(shí)中介效應(yīng)

NEILSON認(rèn)為，組織支持不是個(gè)體行為的充分條件，但是個(gè)體的心理資本才是產(chǎn)生個(gè)體行為的必要條件。CARLESS［10］研究表明，員工對(duì)工作環(huán)境因素的感知直接影響他們的心理資本，心理資本又影響工作滿意度。AVEY［11］研究指出，員工的心理資本對(duì)環(huán)境的復(fù)雜性與員工工作績(jī)效即解決問(wèn)題的質(zhì)量和數(shù)量有完全中介作用。LUTHANS等［12］研究表明，心理資本對(duì)組織支持與員工工作績(jī)效具有中介作用?；诖耍P者提出如下假設(shè):

H4 責(zé)任意識(shí)在組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中介作用。

綜上所述，基于責(zé)任意識(shí)中介效應(yīng)的組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的影響機(jī)理如圖1所示。

圖1 基于責(zé)任意識(shí)中介效應(yīng)的組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移影響的解釋結(jié)構(gòu)模型

2 變量與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

2.1 組織支持變量

組織文化決定了員工對(duì)待、吸收和傳播知識(shí)的態(tài)度。組織文化的核心是組織的愿景、使命和價(jià)值觀。根據(jù)ANDERSON、祁紅梅等的相關(guān)研究，組織文化變量包括:①組織愿景、價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同;②組織成員的建議支持與積極反饋;③組織成員的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)鼓勵(lì);④組織對(duì)成員學(xué)習(xí)交流的支持;⑤組織成員開(kāi)放交流的心理安全保障。

ANDERSON認(rèn)為，組織氛圍通過(guò)環(huán)境誘導(dǎo)影響員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)和意愿;GEORGE認(rèn)為，組織氛圍包括積極情感、責(zé)任意識(shí)、冒險(xiǎn)支持和沖突解決等;ZA'RRAGA等認(rèn)為，組織氛圍包括互相信任、積極情感、失敗寬容、鼓勵(lì)創(chuàng)新和互相幫助等;JOHN認(rèn)為，組織氛圍包括信任、尊重、開(kāi)放、凝聚和互愛(ài)等。綜上所述，組織氛圍變量包括:①工作資源支持;②領(lǐng)導(dǎo)同事信任認(rèn)可;③領(lǐng)導(dǎo)同事的幫助支持;④領(lǐng)導(dǎo)同事相互關(guān)系;⑤領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決策方式。

組織制度是組織對(duì)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的認(rèn)可。知識(shí)轉(zhuǎn)移的本質(zhì)是知識(shí)交換，而知識(shí)交換是以雙方的互惠為前提。根據(jù)DRUCKER等的相關(guān)研究，組織制度變量包括以下指標(biāo):①薪酬福利;②職位晉升;③精神榮譽(yù);④工作授權(quán);⑤決策參與。

2.2 責(zé)任意識(shí)變量

根據(jù)LUTHANS等的相關(guān)研究，責(zé)任意識(shí)變量包括:①崗位工作責(zé)無(wú)旁貸;②崗位職責(zé)全力履行;③工作從不推卸責(zé)任;④一旦承諾堅(jiān)持不懈。

2.3 知識(shí)轉(zhuǎn)移變量

COHEN等將知識(shí)績(jī)效定義為員工吸收、消化并創(chuàng)造知識(shí)的績(jī)效。YEUNG等認(rèn)為，知識(shí)績(jī)效是組織成員利用知識(shí)重新規(guī)范工作認(rèn)知的績(jī)效。由于筆者旨在研究基于責(zé)任中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理，因而這里主要關(guān)注知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程。知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程績(jī)效包括知識(shí)傳播績(jī)效和吸收績(jī)效。根據(jù)SIMONIN等的研究，知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效包括知識(shí)傳播和吸收績(jī)效。其中知識(shí)傳播績(jī)效包括:①與相關(guān)利益者學(xué)習(xí)交流的充分性;②同事間意見(jiàn)交流的建設(shè)性;③同事間交流的總結(jié)性;④新知識(shí)、新技術(shù)和新方法的應(yīng)用性;⑤經(jīng)驗(yàn)分享與技能交流的頻繁性。知識(shí)吸收績(jī)效包括:①知識(shí)、技能和方法完善的及時(shí)性;②新知識(shí)、方法、觀念等掌握的及時(shí)性;③組織環(huán)境的適應(yīng)性;④經(jīng)驗(yàn)、技能和方法吸收的有效性;⑤工作事務(wù)處理的有效性。

最終形成3個(gè)維度、6個(gè)變量和29個(gè)題項(xiàng)的正式問(wèn)卷。

3 問(wèn)卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析

3.1 問(wèn)卷發(fā)放與回收

問(wèn)卷發(fā)放的主要方式有4種:武漢理工大學(xué)MBA學(xué)生平臺(tái)、企業(yè)人力資源部門(mén)、電子郵件隨機(jī)發(fā)放，以及專業(yè)調(diào)查網(wǎng)站。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷321份，收回301份，有效問(wèn)卷286份，問(wèn)卷回收有效率為95%，符合社會(huì)學(xué)調(diào)查有效回收率大于2/3的要求。

3.2 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

在286個(gè)調(diào)查對(duì)象中，男性178人，女性108人;大專以下48人，大專71人，本科96人，碩士52人，博士19人;理工類83人，經(jīng)管類70人，文法類33人，其他100人;決策部門(mén)20人，研發(fā)部門(mén)41人，管理部門(mén)83人，其他部門(mén)142人;機(jī)械制造行業(yè)33人，電子電氣44人，IT通信14人，生物醫(yī)藥20人，化工設(shè)備17人，能源礦產(chǎn)26人，教育科研23人，其他109人。

3.3 變量因子分析

(1)組織支持(OS)變量因子分析。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，組織支持總問(wèn)卷的Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.970，其中組織文化(OCU)為 0.918，組織氛圍(OCL)為0.932，組織制度(OSM)為 0.931。因此，問(wèn)卷的信度非常好。組織支持變量維度的KMO 為0.966，其中組織文化為 0.861，組織氛圍為0.906，組織制度為 0.888，Bartlett＇s 均小于0.001，適合對(duì)組織支持變量進(jìn)行因子分析。提取1個(gè)公因子，對(duì)原始變量總體描述程度為70.549%，命名為組織支持。

(2)責(zé)任意識(shí)變量(RSP)因子分析。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，責(zé)任意識(shí)變量問(wèn)卷總體Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.916，因而信度良好。責(zé)任意識(shí)問(wèn)卷總體 KMO 為 0.841，Bartlett＇s 小于 0.001。因此，適合對(duì)責(zé)任意識(shí)變量進(jìn)行因子分析。提取1個(gè)公因子，對(duì)原始變量總體描述程度為79.856%，這里命名為責(zé)任意識(shí)。

(3)知識(shí)轉(zhuǎn)移變量因子分析。知識(shí)轉(zhuǎn)移(KP)總體Cronbach＇sAl pha為0.956，其中知識(shí)傳播為0.929，知識(shí)吸收為0.930，可見(jiàn)問(wèn)卷的信度非常好。知識(shí)轉(zhuǎn)移總體KMO為0.959，其中知識(shí)傳播(KTP)為0.895，知識(shí)吸收(KAP)為 0.893，Bartlett＇s 值均小于0.001，因而適合對(duì)變量進(jìn)行因子分析。提取1個(gè)公因子，對(duì)原始變量總體描述程度接近74.728% ，這里命名為知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效。

4 結(jié)構(gòu)方程與效應(yīng)分析

4.1 組織支持對(duì)責(zé)任意識(shí)與知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響

組織支持對(duì)責(zé)任和知識(shí)轉(zhuǎn)移整體影響路徑如圖2所示。根據(jù)圖2，組織支持直接影響責(zé)任以及知識(shí)轉(zhuǎn)移，影響系數(shù)分別為0.8 6和0.91。因此，假設(shè)H 1(組織支持與員工責(zé)任意識(shí)顯著正相關(guān))和H2(組織支持與員工知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān))在這里得到驗(yàn)證。

4.2 基于責(zé)任意識(shí)中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響

基于責(zé)任中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移整體影響路徑如圖3所示。根據(jù)圖3，組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移直接效應(yīng)顯著降低，由0.91減小到0.60。組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的效應(yīng)，除了直接效應(yīng)，還有通過(guò)責(zé)任意識(shí)的中介效應(yīng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，組織支持通過(guò)責(zé)任意識(shí)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響為0.85×0.36=0.31，其中責(zé)任意識(shí)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響系數(shù)為0.36。因此，假設(shè)H3(責(zé)任意識(shí)與知識(shí)轉(zhuǎn)移呈正相關(guān)關(guān)系)和H4(責(zé)任意識(shí)在組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中介作用)得到驗(yàn)證。

圖2 組織支持對(duì)責(zé)任和知識(shí)轉(zhuǎn)移整體影響路徑圖

圖3 基于責(zé)任中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移整體影響路徑圖

組織支持、責(zé)任與知識(shí)轉(zhuǎn)移結(jié)構(gòu)方程模型的主要擬合指標(biāo)如表1所示。由表1可知，圖2與圖3指標(biāo)擬合良好，模型修正后擬合指標(biāo)得到相應(yīng)的改善，并且組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的直接影響顯著減小，說(shuō)明責(zé)任在組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移影響中起顯著中介效應(yīng)。

表1 組織支持、責(zé)任與知識(shí)轉(zhuǎn)移結(jié)構(gòu)方程模型的主要擬合指標(biāo)

4.3 基于責(zé)任意識(shí)中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移影響的機(jī)理

綜上所述，基于責(zé)任意識(shí)中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理如下:①組織的文化、制度，以及氛圍等組織支持環(huán)境影響員工的責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)精神，讓員工對(duì)崗位工作責(zé)無(wú)旁貸，對(duì)崗位職責(zé)全力履行，工作中不推卸責(zé)任，一旦承諾堅(jiān)持不懈;②員工的責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)精神影響員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移態(tài)度、動(dòng)力、熱情和行為，影響員工知識(shí)轉(zhuǎn)移的意愿強(qiáng)弱和能力發(fā)揮，從而形成員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效;③員工的責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)精神在組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響中有明顯的中介橋梁作用。因此，企業(yè)非常有必要營(yíng)造合適的組織支持環(huán)境，使員工具有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)精神，從而提升組織的知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效，進(jìn)而形成組織的創(chuàng)新績(jī)效和動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5 基于績(jī)效改善的責(zé)任意識(shí)提升策略

5.1 對(duì)員工進(jìn)行全方面的責(zé)任意識(shí)強(qiáng)化教育

建立起員工的責(zé)任感，僅僅強(qiáng)化企業(yè)制度約束和懲罰是錯(cuò)誤的，這樣只能使員工產(chǎn)生抵觸情緒，甚至應(yīng)付工作而無(wú)法調(diào)動(dòng)起員工的責(zé)任感。讓員工意識(shí)到盡到自己的責(zé)任其實(shí)就是對(duì)自己負(fù)責(zé)。一個(gè)員工對(duì)企業(yè)和社會(huì)的責(zé)任，本質(zhì)上都是從對(duì)自己的責(zé)任滋生出來(lái)的，一個(gè)沒(méi)有責(zé)任心的人，不僅不是一個(gè)合格的社會(huì)成員，也不可能有幸福的一生。

5.2 對(duì)員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)的挑戰(zhàn)性工作安排

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有才華的知識(shí)型員工收入已能滿足生活需要，他們渴望更廣闊的舞臺(tái)，希望發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，管理者對(duì)他們委以重任的挑戰(zhàn)性工作安排是對(duì)他們最大的激勵(lì)。這將使他們的工作責(zé)任感空前高漲，從而將自己的知識(shí)和能力投入到工作中去，大大增加個(gè)人成就感。

5.3 對(duì)員工進(jìn)行情感能力和感恩意識(shí)的培養(yǎng)

企業(yè)讓員工產(chǎn)生責(zé)任意識(shí)的方法就是激勵(lì)。激勵(lì)不僅僅靠金錢(qián)，尤其是知識(shí)型員工，他們更渴望組織歸屬和人際情感。所有感情都是相互的，能夠感受情感的人，就具備付出感情的能力。而感受能力需要在有愛(ài)可感的環(huán)境里去培養(yǎng)，讓員工生活在充滿愛(ài)的環(huán)境中常懷感恩之心，從而為組織的發(fā)展不斷奉獻(xiàn)自己的力量。

5.4 激發(fā)并提升員工的組織或團(tuán)隊(duì)主人翁意識(shí)

目前，較大的就業(yè)壓力使很多員工抱著增強(qiáng)閱歷和培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)的心態(tài)進(jìn)入企業(yè)工作，這樣員工往往不能全身心融入企業(yè)，從而影響企業(yè)績(jī)效的提升。不論是企業(yè)還是員工，投入的目的都是為了獲取回報(bào)。只是老板和員工投入的資本不同，要求的回報(bào)也不同。企業(yè)管理者應(yīng)抓住各種員工的不同心態(tài)，對(duì)其灌輸主人翁意識(shí)，從而使其對(duì)企業(yè)感恩，并為企業(yè)奉獻(xiàn)。

［1］EISENBERGER R，HUNTINGTON R，HUTCHISON S.Organizational support［J］.Journal of Applied Psychology，2002(1):500－507.

［2］L UTHANS F，LUTHANS K，LUTHANS B.Positive psychological capital:going beyond human and social capital［J］.Business Horizons，2004(47):45 －50.

［3］H ARLAND L，HARRISON W，JONES J R，et al.Leadership behaviors and subordinate resilience［J］.The Journal of Leadership ＆ Organizational Studies，2005(12):23－28.

［4］李超平.心理資本:打造人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2007:89－132.

［5］唐 輝.基于中介效應(yīng)的心理資本與知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理研究［J］.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2012(11):34－38.

［6］K ING W R，MARKS P V JR.Motivating knowledge sharing through a knowledgemanagement system［J］.Omega，2008(1):131－146.employer size，and unemployment［J］.International E-conomic Review，1998(39):257 －273.

［6］BURDETT K，COLESM.Equilibrium wage－tenure contracts［J］.Econometrica，2003，71(5):1377 －1404.

［7］STEVEN SM.Wage－tenure contracts in a frictional labourmarket:firms＇strategies for recruitment and retention［J］.The Review of Economic Studies，2004，71(2):535－551.

［8］RUBINSTEIN Y，WEISSY.Post schoolingwage growth:investment，search and learning［J］.Handbook of the E-conomics of Education，2006(1):1 －67.

［9］ROBIN JM，F(xiàn)ONTAINE F，POSTEL － VINAY F，et al.A feasible equilibrium searchmodel of individualwage dynamics with experience accumulation［C］∥Society for Economic Dynamics.United State:［s.n.］，2011:278－283.

［10］BURDETT K，CARRILLO －TUDELA C，COLESM G.Human capital accumulation and labormarket equilibrium［J］. International Economic Review，2011，52(3):657 －677.

［11］沈國(guó)金.高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)分析［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào):信息與管理工程版，2006，28(3):159 －162.

［12］楊玲.深入系統(tǒng)研究中國(guó)就業(yè)問(wèn)題的力作:評(píng)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的就業(yè)問(wèn)題》［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2011，24(2):294 －296.