荊 瑤，王娟茹

(西北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院， 西安 710029)

基于Fuzzy-DEMATEL的回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素研究

荊 瑤，王娟茹

(西北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院， 西安 710029)

采用文獻(xiàn)分析和調(diào)研訪談相結(jié)合的方法，提出了影響跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素，構(gòu)建了跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素體系；后基于專家打分結(jié)果，運(yùn)用Fuzzy-DEMATEL方法，借助Excel工具，分析了影響因素間的關(guān)聯(lián)程度，探討了因素間的因果關(guān)系，并據(jù)此識(shí)別出了關(guān)鍵性影響因素，最后根據(jù)分析結(jié)果提出了促進(jìn)跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的建議。

回任人員；知識(shí)轉(zhuǎn)移；影響因素；Fuzzy-DEMATEL方法

一、引言

21世紀(jì)以來，許多全球性的重要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的大力推動(dòng)下，越來越重視拓展他們的海外市場。作為市場擴(kuò)張的重要手段，在過去的十年時(shí)間里跨國公司如雨后春筍般席卷全球，成為世界經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分?？鐕镜陌l(fā)展好壞在很大程度上決定了企業(yè)未來的命運(yùn)，因而，提高跨國公司的競爭優(yōu)勢(shì)，保障跨國公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，是跨國企業(yè)長期思考的問題。而在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)無疑是跨國公司的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，也是形成跨國公司競爭優(yōu)勢(shì)的重要資源，如果能夠促進(jìn)跨國界知識(shí)在母子公司之間的有效轉(zhuǎn)移，將大大提升跨國公司的競爭優(yōu)勢(shì)，真正實(shí)現(xiàn)跨國企業(yè)拓展海外市場的目的。然而，文化差異作為跨國界知識(shí)轉(zhuǎn)移的壁壘已經(jīng)被廣泛認(rèn)識(shí)[1]。如何有效打破這一壁壘，促進(jìn)跨國界知識(shí)在母子公司之間的有效轉(zhuǎn)移成為全球跨國企業(yè)共同關(guān)注的重點(diǎn)問題。

為實(shí)現(xiàn)跨國界知識(shí)由母公司成功轉(zhuǎn)移至子公司，目前跨國公司多采用的方式是外派母公司中富有經(jīng)驗(yàn)的員工到外國子公司中，通過與當(dāng)?shù)貑T工之間長期的互相學(xué)習(xí)，共同工作，溝通磨合，達(dá)到跨國界知識(shí)轉(zhuǎn)移的目的。然而，由于外派員工缺乏東道國的文化背景，導(dǎo)致雙方在語言方式、思維方式上都存在一定的差異，這最終成為阻礙跨國界知識(shí)有效轉(zhuǎn)移的重要原因[2]。從這個(gè)角度來看，跨國公司的回任人員對(duì)推動(dòng)跨國界知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移將會(huì)起到積極作用。回任人員是相對(duì)于外派人員而言的，它是指由本國公司外派至他國公司的員工在國外任職期滿后，重返本國公司的員工[3]。對(duì)于這類員工，他們一方面具有深厚的本國文化背景，深諳本國員工的語言方式、思維方式，并對(duì)本國的市場需求和市場機(jī)制，以及當(dāng)?shù)氐姆ㄖ品ㄒ?guī)更為熟悉；另一方面又具有出國經(jīng)歷，掌握了更多國外的先進(jìn)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，受到國外文化的熏陶，在思維方式、價(jià)值觀念方面都有發(fā)生了潛移默化的改變。這些因素都使得回任人員要比本國員工更易吸收和消化新的跨國界知識(shí)，將其真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。為了促進(jìn)回任人員將其吸收的跨國界知識(shí)傳授給其他員工，充分發(fā)揮回任人員在進(jìn)行跨國界知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中的橋梁作用，有必要對(duì)影響跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素進(jìn)行識(shí)別和分析。

對(duì)于跨國公司知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素的研究目前已經(jīng)得到國內(nèi)外學(xué)者們的廣泛關(guān)注，并涌現(xiàn)出了一大批優(yōu)秀的文獻(xiàn)，但目前對(duì)于影響跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素的研究還比較少。鑒于此，本文首先根據(jù)跨國公司回任人員的特點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)有的有關(guān)跨國公司知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素的研究成果，通過調(diào)研訪談，構(gòu)建出了跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素體系；然后借助Fuzzy-DEMATEL方法對(duì)影響因素之間的相互關(guān)系進(jìn)行分析，并據(jù)此判定出影響跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵因素；最后根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果提出了促進(jìn)跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的建議。

二、跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素分析

影響回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素，較之一般的知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素，既有相似之處，也有自己的特性。相似之處主要體現(xiàn)在兩種知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中，都會(huì)受到知識(shí)轉(zhuǎn)移主體的轉(zhuǎn)移意愿和轉(zhuǎn)移能力以及接受意愿和接受能力、組織內(nèi)部環(huán)境以及知識(shí)轉(zhuǎn)移主體之間的關(guān)系質(zhì)量的影響。特性則主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是由于回任人員的自身特點(diǎn)，使得各種影響因素的作用強(qiáng)度、作用方式都與一般的知識(shí)轉(zhuǎn)移過程有所不同；二是由于所轉(zhuǎn)移知識(shí)的跨國界性質(zhì)，使得回任人員對(duì)異質(zhì)性文化的整合能力以及本國員工對(duì)異質(zhì)性文化的適應(yīng)能力，成為影響回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要因素?；谏鲜隼碚摶A(chǔ)，對(duì)五位跨國公司回任人員進(jìn)行了訪問，根據(jù)訪問資料，最終從知識(shí)轉(zhuǎn)移方、接受方、組織內(nèi)部環(huán)境和關(guān)系質(zhì)量四個(gè)維度出發(fā)[4][5][6]，歸納總結(jié)出了12個(gè)跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素。

(一)知識(shí)轉(zhuǎn)移方的影響因素

1.轉(zhuǎn)移意愿。轉(zhuǎn)移意愿是指知識(shí)轉(zhuǎn)移方在組織共有的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下，所產(chǎn)生的自發(fā)地將自身所擁有的新知識(shí)傳授給組織內(nèi)其他成員的動(dòng)機(jī)。回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿是實(shí)現(xiàn)跨國界知識(shí)轉(zhuǎn)移的必要前提[7]，回任人員作為跨國界知識(shí)的擁有者，只有當(dāng)他們有較高的轉(zhuǎn)移意愿時(shí)，才能保證跨國界知識(shí)轉(zhuǎn)移過程的順利開展。

2.轉(zhuǎn)移能力。轉(zhuǎn)移能力是指知識(shí)轉(zhuǎn)移方將自身所掌握的知識(shí)通過適當(dāng)?shù)木幋a形式，并借助必要的工具和手段，準(zhǔn)確無誤地傳授給他人的能力。研究表明，知識(shí)轉(zhuǎn)移方對(duì)知識(shí)的編碼能力，對(duì)接受方反饋信息的把握能力等都會(huì)影響到知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果[8]。

3.對(duì)異質(zhì)性文化的整合能力。對(duì)異質(zhì)性文化的整合能力主要表現(xiàn)為作為知識(shí)轉(zhuǎn)移方的跨國公司回任人員，能夠?qū)⑵湓趪馕幕尘跋挛盏南冗M(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，有效地融入到本國文化情境之中，從而形成有價(jià)值的、易于被本國員工所接受的新知識(shí)的能力。對(duì)異質(zhì)性文化的有效整合是實(shí)現(xiàn)跨國界知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中具有決定意義的環(huán)節(jié)，它的成效在很大程度上決定了回任人員所擁有的新知識(shí)能否被知識(shí)接受方所接受，進(jìn)而對(duì)整個(gè)組織的行為和績效產(chǎn)生作用。

(二)知識(shí)接受方的影響因素

1.接受意愿。接受意愿是指作為知識(shí)接受方的本國員工，自覺從心理上取消對(duì)回任人員的芥蒂，積極主動(dòng)地向回任人員學(xué)習(xí)其先進(jìn)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，為提高組織整體績效所作出的主觀努力。知識(shí)接受方的接受意愿也是知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有當(dāng)知識(shí)接受方接受了所轉(zhuǎn)移的新知識(shí)，才能使知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的競爭優(yōu)勢(shì)成為可能。

2.接受能力。接受能力亦可以稱為吸收能力，它是指知識(shí)接受方識(shí)別、消化和利用新知識(shí)改變現(xiàn)狀的能力。知識(shí)轉(zhuǎn)移的目的就在于增加全體組織成員的知識(shí)存量，并通過組織成員對(duì)所吸收知識(shí)的有效應(yīng)用，最終將這些知識(shí)轉(zhuǎn)化成組織的一種競爭優(yōu)勢(shì)[9]。在這一過程中，知識(shí)接受方對(duì)新知識(shí)的接受能力就顯得尤為重要，接受方的接受能力越強(qiáng)，知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果就越好；接受方的接受能力越弱，知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果就越差。

3.對(duì)異質(zhì)性文化的適應(yīng)能力。對(duì)異質(zhì)性文化的適應(yīng)能力是指本國員工能夠消除對(duì)他國文化的排斥情緒，本著相互尊重和兼收并蓄的原則，克服以本國文化為中心的思想，虛心學(xué)習(xí)和了解他國的語言表達(dá)方式和思維方式，增強(qiáng)對(duì)異質(zhì)性文化的包容力和適應(yīng)力。由于本文研究的主要是跨國公司回任人員對(duì)跨國界知識(shí)的轉(zhuǎn)移情況，如果本國員工對(duì)異質(zhì)性文化具有一定的適應(yīng)能力，將使這種跨國界知識(shí)的轉(zhuǎn)移過程變得容易許多。

(三)組織內(nèi)部環(huán)境因素

1.知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道的豐富性。知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道是指知識(shí)從轉(zhuǎn)移方傳遞至接受方的途徑。組織內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道可以是多種形式的，例如：組織內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)、人員培訓(xùn)、員工日常的交流溝通等都是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要渠道。采用不同的知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道，所能達(dá)到的知識(shí)轉(zhuǎn)移效果也有所不同，知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道越豐富，成功實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的知識(shí)量就會(huì)越大，對(duì)提升組織成員的整體知識(shí)素養(yǎng)幫助就越大，也就越有可能形成組織內(nèi)部的競爭優(yōu)勢(shì)。

2.激勵(lì)制度。良好的激勵(lì)制度將有助于提高組織成員間進(jìn)行知識(shí)互動(dòng)的積極性。特別是對(duì)于回任人員而言，由于長期任職在外，使其對(duì)本國公司的依賴感和歸屬感都明顯下降，并且擔(dān)心自己釋放的知識(shí)得不到相應(yīng)的報(bào)酬，這就導(dǎo)致他們?nèi)狈M(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的動(dòng)力和熱情。完善的激勵(lì)制度可以在很大程度上扭轉(zhuǎn)回任人員的這種消極心態(tài)，從而促進(jìn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移。

3.管理者支持。管理者的支持和重視是在組織內(nèi)部打造活躍的知識(shí)轉(zhuǎn)移氛圍的重要因素[10]。管理者的重視一方面可以調(diào)動(dòng)組織成員進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的積極性；另一方面可以使回任人員與其他員工之間出現(xiàn)的跨文化沖突得到及時(shí)解決，進(jìn)而推動(dòng)知識(shí)轉(zhuǎn)移過程的順利開展。

(四)關(guān)系質(zhì)量因素

1.信任。信任是建立良好人際關(guān)系的根本保障，而良好的人際關(guān)系又是促進(jìn)組織成員間知識(shí)轉(zhuǎn)移的催化劑。組織成員間的信任程度越高，越有利于成員間毫無保留地分享其所掌握的有價(jià)值的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。因而，信任對(duì)于知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移也是至關(guān)重要的，尤其是對(duì)于剛歸國不久的回任人員，信任是促進(jìn)他們將自身所掌握的先進(jìn)知識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)移的重要保障。

2.溝通。溝通既是進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的一種有效手段，又是加強(qiáng)成員之間感情交流的重要渠道。組織成員間通過日常的溝通交流，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)部分知識(shí)的成功轉(zhuǎn)移；另一方面，在長期的溝通過程中，增進(jìn)了彼此的感情，進(jìn)一步增強(qiáng)了成員間分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和想法的意愿。另外，在這種面對(duì)面的交流過程中所轉(zhuǎn)移的知識(shí)，往往更容易被知識(shí)的接受方所理解和吸收。

3.承諾。承諾是指組織成員之間為了共同的戰(zhàn)略目標(biāo)而盡自己最大努力去維持與其他成員之間的價(jià)值關(guān)系的意愿[11]。根據(jù)Mohr等人的觀點(diǎn)，組織成員之間的相互承諾有助于提高成員間的知識(shí)轉(zhuǎn)移效率[12]。這種基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的承諾關(guān)系不但可以增強(qiáng)回任人員對(duì)本國公司的依賴感和歸屬感，而且能夠提升本國員工參與知識(shí)轉(zhuǎn)移的積極性，是維系回任人員與本國員工之間關(guān)系的重要紐帶。

通過上述分析，建立跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素體系如圖1所示。

圖1 跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素體系

三、Fuzzy-DEMATEL方法介紹

DEMATEL(Decision-making Trial and Evaluation Laboratory，決策實(shí)驗(yàn)與評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)室)方法是一種實(shí)用且有效的影響因素識(shí)別算法，在傳統(tǒng)的DEMATEL方法中，通常是用一個(gè)準(zhǔn)確的數(shù)值來表示因素之間錯(cuò)綜復(fù)雜的影響關(guān)系，這有時(shí)并不能完全反映問題的真實(shí)情況，因?yàn)樵趯?shí)際問題中，因素之間的相互影響程度往往存在模糊性，且專家的評(píng)價(jià)信息也多具有語義化和模糊化的特點(diǎn)。為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)DEMATEL方法的這一缺陷，本文引入了三角模糊數(shù)的概念，提出Fuzzy-DEMATEL方法，以提高DEMATEL方法在不確定環(huán)境下分析結(jié)果的精確性。具體操作步驟如下[8],[13],[14],[15],[16]：

步驟1:針對(duì)所研究的問題，構(gòu)建系統(tǒng)的影響因素體系，設(shè)為F1、F2、…、Fn。

步驟2:通過專家打分法確定因素之間影響關(guān)系，并用矩陣形式表示出來。每位專家通過語言算子“沒有影響(N)”、“稍弱影響(VL)”、“弱度影響(L)”、“強(qiáng)度影響(H)”、“較強(qiáng)影響(VH)”來評(píng)估因素間的影響程度，并通過語義轉(zhuǎn)化表(見表1)將原始評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為三角模糊數(shù)。

表1 語義轉(zhuǎn)化表

步驟3:利用CFCS法對(duì)所得到的三角模糊矩陣進(jìn)行解模糊處理，最終得到因素間的直接影響矩陣。

CFCS法的具體運(yùn)算過程如下(設(shè)三角函數(shù)值為(r，m，l))：

第一，將三角模糊數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化：

第二，將右邊值和左邊值分別標(biāo)準(zhǔn)化：

第三，計(jì)算每位專家打分值去模糊后的清晰值：

第四，計(jì)算平均清晰值：

步驟5：利用公式T=X(I-X)-1計(jì)算綜合影響矩陣T，并據(jù)此計(jì)算出各因素的影響度、被影響度、中心度和原因度，其中：

(1)

(2)

中心度 mi=fi+ei

(3)

原因度 ni=fi-ei

(4)

步驟6：以因素的中心度和原因度作笛卡爾坐標(biāo)系，標(biāo)出各因素在坐標(biāo)系上的位置，據(jù)此分析各因素的重要性及因素間的相互影響關(guān)系，并針對(duì)實(shí)際系統(tǒng)提出建議。

Fuzzy-DEMATEL方法一方面保留了傳統(tǒng)DEMATEL方法進(jìn)行因素識(shí)別時(shí)實(shí)用有效的優(yōu)點(diǎn)，另一方面用三角模糊數(shù)替代原來的準(zhǔn)確值，能更加全面的反映問題的真實(shí)情況，提高了分析結(jié)果的可信性，為管理者進(jìn)行決策提供更具價(jià)值的參考。

四、實(shí)例分析

為了在諸多因素中識(shí)別出影響跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵因素，本文以五位跨國公司回任人員為訪問對(duì)象，通過打分的方式得到五位回任人員分別給出的12個(gè)影響因素間的模糊直接影響矩陣，然后依據(jù)上文中提到的CFCS方法，利用Excel工具對(duì)收集到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，最終得到影響因素間的直接影響矩陣如表2所示。

表2 跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素間的直接影響矩陣

對(duì)跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素間的直接影響矩陣作規(guī)范化處理，得到規(guī)范化的直接影響矩陣如表3所示。

表3 規(guī)范化的直接影響矩陣

根據(jù)以上數(shù)據(jù)，得出因素間的綜合影響矩陣，并根據(jù)上文中的公式(1)、(2)、(3)、(4)計(jì)算出各因素的影響度、被影響度、中心度和原因度，結(jié)果如表4所示。

表4 跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素間的綜合影響矩陣

最后，依據(jù)因素的中心度和原因度作笛卡爾坐標(biāo)系，并標(biāo)出各因素在坐標(biāo)系中的位置，得到影響因素的因果關(guān)系圖，如圖2所示的。

圖2 影響因素的因果關(guān)系圖

通過對(duì)以上影響因素的因果關(guān)系圖分析，可以得出以下結(jié)果：

(1)每個(gè)因素的中心度反映了該因素在整個(gè)因素體系中的相對(duì)重要程度，其值越大，對(duì)應(yīng)的因素越重要。因此，由圖2可以看出：轉(zhuǎn)移意愿(F1)、接受意愿(F4)、信任(F10)、溝通(F11)和承諾(F12)對(duì)跨國公司回任人員成功實(shí)現(xiàn)跨國界知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響程度較大，其中，溝通(F11)的影響度最大，是關(guān)鍵因素，應(yīng)當(dāng)予以重視。

(2)因素的原因度反映了各因素之間的因果關(guān)聯(lián)程度，根據(jù)其值的正負(fù)情況，可將所有因素劃分為原因因素(原因度>0)和結(jié)果因素(原因度<0)。由圖2可以看出：轉(zhuǎn)移能力(F2)、對(duì)異質(zhì)性文化的整合能力(F3)、接受能力(F5)、對(duì)異質(zhì)性文化的適應(yīng)能力(F6)、知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道的豐富性(F7)、激勵(lì)制度(F8)以及管理者支持(F9)是所有的原因因素，轉(zhuǎn)移意愿(F1)、接受意愿(F3)、信任(F10)、溝通(F11)以及承諾(F12)是所有的結(jié)果因素。其中，對(duì)異質(zhì)性文化的整合能力(F3)是最重要的原因因素；轉(zhuǎn)移意愿(F1)是最重要的結(jié)果因素。

(3)將中心度和原因度兩個(gè)維度的分析結(jié)果結(jié)合起來，可以發(fā)現(xiàn)對(duì)跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響程度較大的關(guān)鍵因素都是一些重要的結(jié)果因素。這些因素的改善對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響更為直接，效果也更加明顯。同時(shí)，作為結(jié)果因素，他們受其他因素(原因因素)的影響較大，比較容易得以改變。因而，從根本上講，跨國公司首先應(yīng)對(duì)關(guān)鍵的原因因素予以重視，通過改善原因因素的現(xiàn)狀，進(jìn)而促進(jìn)結(jié)果因素狀況得以好轉(zhuǎn)，最終實(shí)現(xiàn)回任人員跨國界知識(shí)的成功轉(zhuǎn)移。

五、研究結(jié)論

(一)良好的溝通對(duì)于實(shí)現(xiàn)跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移有著舉足輕重的重要作用

有效的溝通有助于增進(jìn)回任人員與本國員工之間的情感聯(lián)系，同時(shí)能夠在很大程度上縮短回任人員的歸國適應(yīng)期，使其更快地融入新的工作環(huán)境，并在與本國員工不斷交流溝通的過程中實(shí)現(xiàn)跨國界知識(shí)的成功轉(zhuǎn)移。因此，公司應(yīng)加強(qiáng)自身組織文化建設(shè)，建立良好的員工溝通機(jī)制，通過一系列的激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工積極進(jìn)行知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的交流。尤其是在回任人員歸國之后，由于長期在國外任職，與本國員工聯(lián)系甚少，加之受到國外文化的熏陶，與本國員工在工作理念、思維方式以及溝通方式上都存在一定的差異，因而雙方在溝通過程中會(huì)存在很多問題。這就需要管理者給予更多的關(guān)注，及時(shí)解決雙方在溝通過程中遇到的問題，化解矛盾，真正起到其潤滑劑的作用。

(二)在轉(zhuǎn)移跨國界知識(shí)的過程中，回任人員對(duì)異質(zhì)性文化的整合能力是重要的影響因素

它在很大程度上決定了母國公司的先進(jìn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是否能夠順利地、徹底地轉(zhuǎn)移至本國子公司，并對(duì)提高本國子公司的競爭優(yōu)勢(shì)起到實(shí)質(zhì)性的作用。因而，跨國公司在選拔外派人員時(shí)，就要對(duì)候選員工的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力以及對(duì)知識(shí)的吸收整合能力等進(jìn)行綜合考評(píng)，選派最合適的員工來擔(dān)當(dāng)此任，以間接提高公司吸收利用國外先進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力。

(三)轉(zhuǎn)移意愿是知識(shí)轉(zhuǎn)移的基本前提，是知識(shí)轉(zhuǎn)移過程得以順利進(jìn)行的重要保障

轉(zhuǎn)移意愿又是極為敏感的一種因素，極易受到其他因素的影響。例如，組織激勵(lì)制度的健全與否、管理者對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移活動(dòng)的支持程度、知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道的豐富性以及知識(shí)轉(zhuǎn)移主體的轉(zhuǎn)移能力和客體的接受能力等，都會(huì)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移方的轉(zhuǎn)移意愿產(chǎn)生極大的影響。基于此，跨國公司在對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移其他因素調(diào)整的過程中，一定要特別注意這些調(diào)整變化可能給回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿造成的影響，要保證因素調(diào)整朝著提高知識(shí)轉(zhuǎn)移方轉(zhuǎn)移積極性的方向發(fā)展。

另外，除以上提到的三個(gè)重要影響因素外，與組織員工關(guān)系質(zhì)量密切相關(guān)的信任、承諾，本國員工對(duì)異質(zhì)性文化的適應(yīng)能力和接受意愿以及組織的激勵(lì)制度等也對(duì)跨國公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移有著重要的影響，應(yīng)該予以重視。另外，其他因素在知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中也起到一定的作用，所以，跨國公司在重點(diǎn)關(guān)注以上三個(gè)因素的基礎(chǔ)上，還要盡可能的兼顧其他因素，從全局的角度進(jìn)行考慮，實(shí)現(xiàn)跨國界知識(shí)在本國公司內(nèi)的成功吸收和有效利用。

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[責(zé)任編輯：李其光]

StudyingonInfluencingFactorsofRepatriationPeople’sKnowledgeTransferinMultinationalCorporationBasedonFuzzy-DEMATEL

JING Yao, WANG Juan-ru

(School of Management, Northwestern Polytechnical University, Xi’an 710029，China)

Using literature analysis and interviewing, the influencing factors of repatriation people's knowledge transfer in Multinational Corporation are proposed, and the influencing factors system is established. Then, the Fuzzy-DEMATEL method is adopted, and the factors score are got by experts' evaluation, the correlation degree and the causal relationship between the influencing factors are analyzed and discussed with the help of the Excel tool. In the meanwhile, key influencing factors are identified. At last, several suggestions for promoting repatriation people's knowledge transfer in Multinational Corporation based on the analysis result are put forward.

repatriation people; knowledge transfer; influencing factor; fuzzy-DEMATEL

2014-05-15

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71001085, 71371154) ；西北工業(yè)大學(xué)人文社科與管理振興基金(RW201306)

荊 瑤(1990-)，女，山西運(yùn)城人，碩士研究生，從事知識(shí)管理和創(chuàng)新管理研究；王娟茹(1976-)，女，陜西藍(lán)田人，教授，博士生導(dǎo)師，從事知識(shí)管理和創(chuàng)新管理研究。

F062.3

：A

：1671-7112(2014)05-0080-09