累計工齡是按年度計算嗎

HR來信：

我公司某員工參加工作時間為2004年7月，該員工2014年可休的年假有多少天？年假應(yīng)從一年的元旦開始休前一年的，還是只能當(dāng)年休假？如果是休前一年的，該員工2014年應(yīng)享受年假為五天；如果休當(dāng)年的，該員工2014年應(yīng)享受年假為十天。公司在處理此類情況的年假申請時，應(yīng)遵循什么原則？

勞動法專家沈海燕回復(fù)（以下簡稱專家回復(fù)）：

員工休年假問題是企業(yè)員工關(guān)系管理中常見的問題，主要原因就在于《職工帶薪年休假條例》的有關(guān)規(guī)定并不是很明確。隨著《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，以及人力資源和社會保障部辦公廳公布的《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》的出臺，很多以前存疑的問題都基本得到了明確，但依然存在個別問題，進而產(chǎn)生了一些理解上的分歧。貴公司面臨的第一個問題就是其中之一。

對于累計工作滿十年的當(dāng)年度年休假，到底該是多少天？有人認為，員工當(dāng)年度應(yīng)該享受十天，故應(yīng)該從當(dāng)年度1月1日起，該員工就可以要求享受十天年休假；又有人認為，當(dāng)年度滿十年之日前，該員工僅可享受五天帶薪年休假，滿十年之日后，方可要求享受十天年休假。

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規(guī)定，年休假是由用人單位“根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿”，統(tǒng)籌安排的。因此，上述問題在實際操作層面意義并不是很大。貴公司完全可以這樣來操作：員工累計工作滿十年前，貴公司可以就按五天來安排該員工的年休假，員工主動申請休假的，公司可以視情況決定是否批準，但完全可以把時間控制在五天以內(nèi)。待到員工累計工作滿十年后，再視情況考慮按十天的標準來安排或者批準其年休假。

至于說年休假的休假周期問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》是有明確規(guī)定的，“年度”是指公歷年度，即從每年1月1日起至12月30日，既非公司的財務(wù)年度，也非員工的連續(xù)工作年度。因此，員工從每年1月1日起，原則上休的都是當(dāng)年度年假，除非員工有跨年度使用的年假。

工傷員工辭職怎么辦

HR來信：

我公司有一名員工，上下班途中發(fā)生交通事故受傷，經(jīng)交警部門認定，對方負主要責(zé)任。于是公司依法為其申請工傷認定，但在認定結(jié)果出來前，該員工卻口頭向公司提出了辭職。此時我們能按正常的離職流程處理嗎？

專家回復(fù)：

根據(jù)《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定，該員工認定為工傷的可能性較大。在這種情況下，員工向貴公司提出辭職申請，貴公司需要對法律給予工傷員工的勞動合同特殊保護有充分的了解，否則極有可能做出不利于企業(yè)的不當(dāng)操作。

《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動合同。在員工主動辭職的情況下，法律并無特別限制。因此，單純從勞動合同的角度來講，只要貴公司能拿到該員工提交的書面辭職報告，再為該員工辦理離職手續(xù)，就不會違反任何法律規(guī)定。

但是，該員工一旦離職，貴公司必然會為該員工辦理離職手續(xù)、封存社保。如此一來，若該員工被認定為工傷，并因此導(dǎo)致部分勞動能力喪失，那么他將無法正常享受工傷保險基金支出的相應(yīng)的工傷保險待遇（因為社保已停），這部分費用就只能由用人單位來承擔(dān)。所以，勞動能力傷殘等級鑒定結(jié)果沒出來之前，不建議用人單位與受傷員工解除勞動關(guān)系，否則后續(xù)工傷待遇工傷保險基金是不會承擔(dān)的，相反會轉(zhuǎn)嫁給用人單位。

建議貴公司做好溝通工作，在同意員工辭職申請的同時，將最終離職日期調(diào)整至傷殘等級鑒定結(jié)果出來之后。當(dāng)然，雙方也可以就賠償問題簽訂協(xié)議，將所有法律后果在協(xié)議中予以明確，并由員工

簽字確認。此協(xié)議中，要全部詳細注明所有對員工不利的后果，不能籠統(tǒng)約定，否則極易為勞動爭議埋下隱患。

怎么分段計算補償金

HR來信：

2008年《勞動合同法》出臺以后，關(guān)于經(jīng)濟補償金的計算方式，有“12個月+3倍社會平均工資封頂”的相關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼嵭星?，關(guān)于經(jīng)濟補償金計算方式，也有“最多不超過12個月”的相關(guān)規(guī)定……對這些規(guī)定我們感到比較迷茫。舉例來說，如果某員工在本公司的工齡為18年，計算他的經(jīng)濟補償金時，應(yīng)該怎么計算呢？

專家回復(fù)：

根據(jù)《勞動合同法》以及各地配套規(guī)定可知，針對2008年1月1日前后的經(jīng)濟補償金政策一致的情形，是不需要分段計算的，但對于不一致的情形，是需要以2008年1月1日為界，分段計算的。

根據(jù)1994年原勞動部“481號文件”，在協(xié)商解除時和員工不勝任解除時，經(jīng)濟補償金的最高年限為12個月的工資——這是2008年前的規(guī)定。

《勞動合同法》對經(jīng)濟補償金的規(guī)定是：前12個月的計算基數(shù)高于所在地社平工資三倍的，按三倍計算，同時最高年限為12年。

據(jù)此，您假設(shè)的情形，其離職經(jīng)濟補償金會出現(xiàn)以下幾種情形：

1.員工經(jīng)濟補償金不超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍的上限，且2008年前后依法都需要支付經(jīng)濟補償金的：

①協(xié)商解除和員工不勝任解除時，2008年前的最長補償年限為12個月，2008年后無限制，故其經(jīng)濟補償金=（12+5.5）×前12個月的平均工資；

②其他情形下，則不涉及12個月上限的問題。

2.員工經(jīng)濟補償金超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍上限的：

①協(xié)商解除和員工不勝任解除時，2008年前的最長補償年限為12個月，2008年后無限制，故其經(jīng)濟補償金=（12+5.5）×當(dāng)?shù)厣缙焦べY的三倍；

②其他情形下，2008年前不涉及12個月上限，2008年后至今尚只有5.5年，故也不涉及12個月的問題，只是計算基數(shù)均需按照當(dāng)?shù)厣缙焦べY的三倍計算。

見義勇為受傷算工傷嗎

HR來信：

我公司一名員工在休假期間見義勇為不幸受傷，休息治療了一段時間后，他向公司提出，要求進行工傷認定。公司認為，此事發(fā)生在休假期間，屬于非工作時間，且其行為也并非發(fā)生在工作地點，更非工作原因所致，因此拒絕為其申請工傷認定，準備以非工傷處理。請問，這種情況下，公司如何處理方可規(guī)避法律風(fēng)險？

專家回復(fù)：

根據(jù)《工傷保險條例》第十四、十五條的規(guī)定，員工工傷存在“應(yīng)當(dāng)認定為工傷”和“視為工傷”兩大類。其中，“應(yīng)當(dāng)認定為工傷”的情形大多為與工作相關(guān)的情形，但“視為工傷”的情形卻與工作的緊密程度并不大。因此，在判斷員工是否屬于工傷時，不能僅憑工作時間、工作地點、工作原因等因素來判定。

根據(jù)《工傷保險條例》第十五條之規(guī)定，員工在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。貴公司的這位員工系在見義勇為過程中不幸受傷，其是否會被“視為工傷”確實會存在一些理解上的分歧。

在這種分歧之下，企業(yè)不宜置之不理。建議貴公司為該員工申請工傷認定。畢竟，工傷認定是由專門的工傷認定部門依法進行，并非由員工與公司雙方自行認定。作為用人單位，為員工申請工傷認定是應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，而一旦員工自行申請認定，且獲得工傷認定部門的認定決定，就將對貴公司產(chǎn)生不利影響。反之，如果貴公司申請了認定，且工傷認定部門認定為非工傷，那么員工也不會再糾纏于公司了。 責(zé)編/寇斌endprint