王宏超++張俊良++劉鵬飛

摘要：本文通過煙草企業(yè)正負(fù)激勵與企業(yè)績效的描述分析，利用實(shí)證的方法研究、分析煙草企業(yè)的管理人員對激勵的需求傾向，并從中找出他們與企業(yè)績效的關(guān)系，最后，為煙草企業(yè)更精細(xì)地調(diào)整激勵，提出相應(yīng)的對策建議，以調(diào)動員工的積極性，達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。

關(guān)鍵詞：正激勵；負(fù)激勵；企業(yè)績效

一、基本情況

以往研究企業(yè)激勵和績效關(guān)系，大多集中在企業(yè)激勵對于企業(yè)員工本人進(jìn)行績效考核，但本文研究的重點(diǎn)對象是企業(yè)的中高層管理者，更多的是關(guān)注組織層面的激勵與績效的關(guān)系，各個中高層管理者都是從基層做起，他們更了解普通員工的心理及工作需要，同時又掌握企業(yè)整體發(fā)展的趨勢信息。

本次問卷針對煙草企業(yè)的中高層管理者，問卷共收集128份，有效樣本為123份。從被調(diào)查者的個人信息來看，該企業(yè)的中高層管理者中，男性所占比例為66.7%，說明煙草企業(yè)中高層管理者男性是女性的2倍；而中高層管理者的年齡集中在30~49歲之間；在中高層管理者中有87%的大專及以上學(xué)歷的工作者。

二、正負(fù)企業(yè)激勵方式基本分析

本次問卷關(guān)于企業(yè)激勵方式設(shè)計(jì)四大類型的問題，一種是企業(yè)更傾向于業(yè)績好的員工，也就是正激勵，這類型的問題設(shè)置共有11個；另一種是企業(yè)對業(yè)績差的員工有懲罰措施，也就是負(fù)激勵，這類型的問題設(shè)置共有2個。在以下的分析中，我們假設(shè)每個問題的權(quán)重都是相同的，也就是說每個問題都是同等重要的。具體來看：

圖1企業(yè)更傾向于正激勵（左）和更傾向于負(fù)激勵（左）匯總對比圖

圖1為企業(yè)更傾向于正激勵（左）和更傾向于負(fù)激勵（左）匯總對比圖，左圖中體現(xiàn)了中高層管理者還是很愿意為業(yè)績好的員工提供更多的便利條件或獎勵，以期他們能夠有更好的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。從右圖看，管理者同意和非常同意企業(yè)對業(yè)績差的員工有懲罰措施的比重不到一半，說明對于業(yè)績差的員工有懲罰措施還有比較大的爭議?？偟膩碚f，同意和非常同意企業(yè)更傾向于業(yè)績好的員工，表明管理者會更傾向于正激勵這種方式。

三、相關(guān)和回歸分析

（一）相關(guān)分析。首先，假設(shè)企業(yè)激勵中的領(lǐng)導(dǎo)管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓(xùn)發(fā)展以及職位威脅分別對企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，我們將企業(yè)激勵這六個維度與企業(yè)績效之間進(jìn)行簡單的線性相關(guān)分析，用來度量具有線性關(guān)系的兩個變量之間相關(guān)關(guān)系的密切程度及其相關(guān)方向。經(jīng)過分析可得，領(lǐng)導(dǎo)管理、工資待遇、職位威脅與企業(yè)績效之間是低度線性相關(guān)，而工作條件、工作本身以及培訓(xùn)發(fā)展與企業(yè)績效之間則為顯著相關(guān)，且企業(yè)激勵的六維度與企業(yè)績效之間都是正相關(guān)的。

（二）回歸分析。企業(yè)績效與企業(yè)激勵傾向之間的回歸分析，這里我們?nèi)匀皇褂肧PSS回歸分析，可得到線性回歸方程為：y=0.685x+1.357。說明企業(yè)激勵傾向在一定程度上可以影響企業(yè)績效，并且存在著上述方程的回歸關(guān)系。

企業(yè)激勵傾向仍然為領(lǐng)導(dǎo)管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓(xùn)發(fā)展以及職位威脅六大方面，為了判斷究竟是哪個方面對企業(yè)績效的影響較大，我們分別對企業(yè)績效和企業(yè)激勵傾向的六個方面做回歸分析，分別設(shè)這六個方面為x1、x2、x3、x4、

x5、x6。則它們的回歸方程為

y=0.559x1+1.625y=0.319x2+2.437y=0.325x3+2.694

y=0.488x4+2.016 y=0.438x5+2.155y=0.178x6+3.195

從方程可以看出領(lǐng)導(dǎo)管理對企業(yè)績效的影響效果很大，領(lǐng)導(dǎo)管理每重視一個單位，相當(dāng)于企業(yè)績效會增加0.56個單位，說明對于一個單位或者企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)的管理非常重要，好的領(lǐng)導(dǎo)管理可以為企業(yè)創(chuàng)造很大的利潤價值。其次是工作本身和培訓(xùn)發(fā)展這兩個因素，工作本身的平臺較好，也可以為企業(yè)創(chuàng)新佳績，同時，企業(yè)對員工的培訓(xùn)也很重要，只有員工的整體素質(zhì)、技能有所提高，才能更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。這里工資待遇的排名不是特別靠前，但適當(dāng)?shù)男匠昊蛘叻职l(fā)獎金可以鼓勵企業(yè)員工，使他們更好的為公司服務(wù)；工作條件和工資待遇的差別不大，僅低于工資待遇，這里我們也可以認(rèn)為這兩個方面幾乎同等重要，好的工作條件會給員工帶來好的心情，甚至?xí)绊懝ぷ餍?。最后，職位威脅的影響系數(shù)最低，可能是問卷所涉及的問題只有一個，此外，一個好的企業(yè)有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)管理機(jī)機(jī)制以及好的培訓(xùn)條件和工作條件，那么企業(yè)的績效會很快有所提升。

四、對策建議

首先，企業(yè)激勵應(yīng)該注意激勵的多向性。目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到激勵對調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展越來越重要，但是有很多企業(yè)往往只有單一的物質(zhì)激勵，也就是通過物質(zhì)刺激達(dá)到提高員工工作積極性的目的，而事實(shí)上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質(zhì)上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發(fā)員工的工作熱情。而文中最后的回歸分析結(jié)論也正體現(xiàn)了這一點(diǎn)，分析中表明領(lǐng)導(dǎo)管理對企業(yè)績效的影響效果最大，其次是工作本身和培訓(xùn)發(fā)展這兩個因素，這三個因素都能很好的給予員工精神上的激勵。

其次，管理者應(yīng)注重激勵的及時性。正負(fù)激勵的理論是在斯金納的強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，強(qiáng)化理論在研究正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化對人們行為改造方面的作用時，還提到了非常重要的一個條件，即強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化的及時性。而目前企業(yè)管理中，很少也很難做到及時公正的給予強(qiáng)化。在企業(yè)激勵應(yīng)該注意激勵的多向性中提到，領(lǐng)導(dǎo)管理作為企業(yè)激勵的一個因素，對于績效的影響最大，說明管理者對于員工的激勵是能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生顯著影響的，而激勵的及時性會使員工更相信企業(yè)，更愿意為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

第三，由于激勵多向性的存在，在運(yùn)用負(fù)激勵的過程中，應(yīng)該注意企業(yè)員工對于威脅的反應(yīng)。有時，使用負(fù)激勵會使員工產(chǎn)生很大的心理壓力，反而無法投入工作，另外，過多的運(yùn)用負(fù)激勵，會使負(fù)面情緒在整個企業(yè)中蔓延，在員工中產(chǎn)生一種人人自危，明哲保身的心態(tài)，從而不利于績效的提高。而回歸分析是職位威脅就對企業(yè)績效的影響效果最小，代表更多的管理者不大贊同使用這一激勵方式。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用負(fù)激勵，能夠彌補(bǔ)正激勵失靈的問題，同時對周圍的同事產(chǎn)生警示作用，因此，在實(shí)際運(yùn)用中，我們要加入適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵，克服負(fù)激勵的負(fù)面影響，使負(fù)激勵發(fā)揮其正面效應(yīng)。

第四，重視培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)。培訓(xùn)發(fā)展是激勵機(jī)制中的重要內(nèi)容之一，也是影響企業(yè)績效的重要因素之一，在企業(yè)管理中一直就有把培訓(xùn)視為最大福利的說法。首先，企業(yè)應(yīng)為員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會，對企業(yè)員工定期進(jìn)行技能培訓(xùn)和文化知識培訓(xùn)，同時提高員工的技術(shù)水平和知識文化素養(yǎng)，以適應(yīng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的需要。

第五，注意各種激勵因素的組合。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，按照固有模式來看，往往認(rèn)為激勵就是物質(zhì)的獎勵以及榮譽(yù)、破格晉升等，許多企業(yè)沒有意識到運(yùn)用激勵因素組合的重要性。當(dāng)發(fā)現(xiàn)一種見效快、運(yùn)用簡單的激勵因素時，就會一再的強(qiáng)化該項(xiàng)因素，單純強(qiáng)調(diào)增加某一種因素的數(shù)量，而不注意其他因素的配合效果，反而使這一種原本有效的因素在不斷的刺激下失去了原有的效用，從而可能會造成企業(yè)投入了很多資源卻難以提到績效的現(xiàn)象。

最后，除了注意各種激勵因素的橫向組合之外，還應(yīng)該注重企業(yè)各項(xiàng)制度的縱向延伸。單純的強(qiáng)調(diào)激勵體系的完善，并不足以提高激勵的效用，一項(xiàng)好的激勵制度如果沒有其他管理制度的配合也難以達(dá)到應(yīng)有的效果。

endprint

摘要：本文通過煙草企業(yè)正負(fù)激勵與企業(yè)績效的描述分析，利用實(shí)證的方法研究、分析煙草企業(yè)的管理人員對激勵的需求傾向，并從中找出他們與企業(yè)績效的關(guān)系，最后，為煙草企業(yè)更精細(xì)地調(diào)整激勵，提出相應(yīng)的對策建議，以調(diào)動員工的積極性，達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。

關(guān)鍵詞：正激勵；負(fù)激勵；企業(yè)績效

一、基本情況

以往研究企業(yè)激勵和績效關(guān)系，大多集中在企業(yè)激勵對于企業(yè)員工本人進(jìn)行績效考核，但本文研究的重點(diǎn)對象是企業(yè)的中高層管理者，更多的是關(guān)注組織層面的激勵與績效的關(guān)系，各個中高層管理者都是從基層做起，他們更了解普通員工的心理及工作需要，同時又掌握企業(yè)整體發(fā)展的趨勢信息。

本次問卷針對煙草企業(yè)的中高層管理者，問卷共收集128份，有效樣本為123份。從被調(diào)查者的個人信息來看，該企業(yè)的中高層管理者中，男性所占比例為66.7%，說明煙草企業(yè)中高層管理者男性是女性的2倍；而中高層管理者的年齡集中在30~49歲之間；在中高層管理者中有87%的大專及以上學(xué)歷的工作者。

二、正負(fù)企業(yè)激勵方式基本分析

本次問卷關(guān)于企業(yè)激勵方式設(shè)計(jì)四大類型的問題，一種是企業(yè)更傾向于業(yè)績好的員工，也就是正激勵，這類型的問題設(shè)置共有11個；另一種是企業(yè)對業(yè)績差的員工有懲罰措施，也就是負(fù)激勵，這類型的問題設(shè)置共有2個。在以下的分析中，我們假設(shè)每個問題的權(quán)重都是相同的，也就是說每個問題都是同等重要的。具體來看：

圖1企業(yè)更傾向于正激勵（左）和更傾向于負(fù)激勵（左）匯總對比圖

圖1為企業(yè)更傾向于正激勵（左）和更傾向于負(fù)激勵（左）匯總對比圖，左圖中體現(xiàn)了中高層管理者還是很愿意為業(yè)績好的員工提供更多的便利條件或獎勵，以期他們能夠有更好的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。從右圖看，管理者同意和非常同意企業(yè)對業(yè)績差的員工有懲罰措施的比重不到一半，說明對于業(yè)績差的員工有懲罰措施還有比較大的爭議?？偟膩碚f，同意和非常同意企業(yè)更傾向于業(yè)績好的員工，表明管理者會更傾向于正激勵這種方式。

三、相關(guān)和回歸分析

（一）相關(guān)分析。首先，假設(shè)企業(yè)激勵中的領(lǐng)導(dǎo)管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓(xùn)發(fā)展以及職位威脅分別對企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，我們將企業(yè)激勵這六個維度與企業(yè)績效之間進(jìn)行簡單的線性相關(guān)分析，用來度量具有線性關(guān)系的兩個變量之間相關(guān)關(guān)系的密切程度及其相關(guān)方向。經(jīng)過分析可得，領(lǐng)導(dǎo)管理、工資待遇、職位威脅與企業(yè)績效之間是低度線性相關(guān)，而工作條件、工作本身以及培訓(xùn)發(fā)展與企業(yè)績效之間則為顯著相關(guān)，且企業(yè)激勵的六維度與企業(yè)績效之間都是正相關(guān)的。

（二）回歸分析。企業(yè)績效與企業(yè)激勵傾向之間的回歸分析，這里我們?nèi)匀皇褂肧PSS回歸分析，可得到線性回歸方程為：y=0.685x+1.357。說明企業(yè)激勵傾向在一定程度上可以影響企業(yè)績效，并且存在著上述方程的回歸關(guān)系。

企業(yè)激勵傾向仍然為領(lǐng)導(dǎo)管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓(xùn)發(fā)展以及職位威脅六大方面，為了判斷究竟是哪個方面對企業(yè)績效的影響較大，我們分別對企業(yè)績效和企業(yè)激勵傾向的六個方面做回歸分析，分別設(shè)這六個方面為x1、x2、x3、x4、

x5、x6。則它們的回歸方程為

y=0.559x1+1.625y=0.319x2+2.437y=0.325x3+2.694

y=0.488x4+2.016 y=0.438x5+2.155y=0.178x6+3.195

從方程可以看出領(lǐng)導(dǎo)管理對企業(yè)績效的影響效果很大，領(lǐng)導(dǎo)管理每重視一個單位，相當(dāng)于企業(yè)績效會增加0.56個單位，說明對于一個單位或者企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)的管理非常重要，好的領(lǐng)導(dǎo)管理可以為企業(yè)創(chuàng)造很大的利潤價值。其次是工作本身和培訓(xùn)發(fā)展這兩個因素，工作本身的平臺較好，也可以為企業(yè)創(chuàng)新佳績，同時，企業(yè)對員工的培訓(xùn)也很重要，只有員工的整體素質(zhì)、技能有所提高，才能更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。這里工資待遇的排名不是特別靠前，但適當(dāng)?shù)男匠昊蛘叻职l(fā)獎金可以鼓勵企業(yè)員工，使他們更好的為公司服務(wù)；工作條件和工資待遇的差別不大，僅低于工資待遇，這里我們也可以認(rèn)為這兩個方面幾乎同等重要，好的工作條件會給員工帶來好的心情，甚至?xí)绊懝ぷ餍省Ｗ詈?，職位威脅的影響系數(shù)最低，可能是問卷所涉及的問題只有一個，此外，一個好的企業(yè)有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)管理機(jī)機(jī)制以及好的培訓(xùn)條件和工作條件，那么企業(yè)的績效會很快有所提升。

四、對策建議

首先，企業(yè)激勵應(yīng)該注意激勵的多向性。目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到激勵對調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展越來越重要，但是有很多企業(yè)往往只有單一的物質(zhì)激勵，也就是通過物質(zhì)刺激達(dá)到提高員工工作積極性的目的，而事實(shí)上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質(zhì)上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發(fā)員工的工作熱情。而文中最后的回歸分析結(jié)論也正體現(xiàn)了這一點(diǎn)，分析中表明領(lǐng)導(dǎo)管理對企業(yè)績效的影響效果最大，其次是工作本身和培訓(xùn)發(fā)展這兩個因素，這三個因素都能很好的給予員工精神上的激勵。

其次，管理者應(yīng)注重激勵的及時性。正負(fù)激勵的理論是在斯金納的強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，強(qiáng)化理論在研究正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化對人們行為改造方面的作用時，還提到了非常重要的一個條件，即強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化的及時性。而目前企業(yè)管理中，很少也很難做到及時公正的給予強(qiáng)化。在企業(yè)激勵應(yīng)該注意激勵的多向性中提到，領(lǐng)導(dǎo)管理作為企業(yè)激勵的一個因素，對于績效的影響最大，說明管理者對于員工的激勵是能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生顯著影響的，而激勵的及時性會使員工更相信企業(yè)，更愿意為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

第三，由于激勵多向性的存在，在運(yùn)用負(fù)激勵的過程中，應(yīng)該注意企業(yè)員工對于威脅的反應(yīng)。有時，使用負(fù)激勵會使員工產(chǎn)生很大的心理壓力，反而無法投入工作，另外，過多的運(yùn)用負(fù)激勵，會使負(fù)面情緒在整個企業(yè)中蔓延，在員工中產(chǎn)生一種人人自危，明哲保身的心態(tài)，從而不利于績效的提高。而回歸分析是職位威脅就對企業(yè)績效的影響效果最小，代表更多的管理者不大贊同使用這一激勵方式。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用負(fù)激勵，能夠彌補(bǔ)正激勵失靈的問題，同時對周圍的同事產(chǎn)生警示作用，因此，在實(shí)際運(yùn)用中，我們要加入適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵，克服負(fù)激勵的負(fù)面影響，使負(fù)激勵發(fā)揮其正面效應(yīng)。

第四，重視培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)。培訓(xùn)發(fā)展是激勵機(jī)制中的重要內(nèi)容之一，也是影響企業(yè)績效的重要因素之一，在企業(yè)管理中一直就有把培訓(xùn)視為最大福利的說法。首先，企業(yè)應(yīng)為員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會，對企業(yè)員工定期進(jìn)行技能培訓(xùn)和文化知識培訓(xùn)，同時提高員工的技術(shù)水平和知識文化素養(yǎng)，以適應(yīng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的需要。

第五，注意各種激勵因素的組合。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，按照固有模式來看，往往認(rèn)為激勵就是物質(zhì)的獎勵以及榮譽(yù)、破格晉升等，許多企業(yè)沒有意識到運(yùn)用激勵因素組合的重要性。當(dāng)發(fā)現(xiàn)一種見效快、運(yùn)用簡單的激勵因素時，就會一再的強(qiáng)化該項(xiàng)因素，單純強(qiáng)調(diào)增加某一種因素的數(shù)量，而不注意其他因素的配合效果，反而使這一種原本有效的因素在不斷的刺激下失去了原有的效用，從而可能會造成企業(yè)投入了很多資源卻難以提到績效的現(xiàn)象。

最后，除了注意各種激勵因素的橫向組合之外，還應(yīng)該注重企業(yè)各項(xiàng)制度的縱向延伸。單純的強(qiáng)調(diào)激勵體系的完善，并不足以提高激勵的效用，一項(xiàng)好的激勵制度如果沒有其他管理制度的配合也難以達(dá)到應(yīng)有的效果。

endprint

摘要：本文通過煙草企業(yè)正負(fù)激勵與企業(yè)績效的描述分析，利用實(shí)證的方法研究、分析煙草企業(yè)的管理人員對激勵的需求傾向，并從中找出他們與企業(yè)績效的關(guān)系，最后，為煙草企業(yè)更精細(xì)地調(diào)整激勵，提出相應(yīng)的對策建議，以調(diào)動員工的積極性，達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。

關(guān)鍵詞：正激勵；負(fù)激勵；企業(yè)績效

一、基本情況

以往研究企業(yè)激勵和績效關(guān)系，大多集中在企業(yè)激勵對于企業(yè)員工本人進(jìn)行績效考核，但本文研究的重點(diǎn)對象是企業(yè)的中高層管理者，更多的是關(guān)注組織層面的激勵與績效的關(guān)系，各個中高層管理者都是從基層做起，他們更了解普通員工的心理及工作需要，同時又掌握企業(yè)整體發(fā)展的趨勢信息。

本次問卷針對煙草企業(yè)的中高層管理者，問卷共收集128份，有效樣本為123份。從被調(diào)查者的個人信息來看，該企業(yè)的中高層管理者中，男性所占比例為66.7%，說明煙草企業(yè)中高層管理者男性是女性的2倍；而中高層管理者的年齡集中在30~49歲之間；在中高層管理者中有87%的大專及以上學(xué)歷的工作者。

二、正負(fù)企業(yè)激勵方式基本分析

本次問卷關(guān)于企業(yè)激勵方式設(shè)計(jì)四大類型的問題，一種是企業(yè)更傾向于業(yè)績好的員工，也就是正激勵，這類型的問題設(shè)置共有11個；另一種是企業(yè)對業(yè)績差的員工有懲罰措施，也就是負(fù)激勵，這類型的問題設(shè)置共有2個。在以下的分析中，我們假設(shè)每個問題的權(quán)重都是相同的，也就是說每個問題都是同等重要的。具體來看：

圖1企業(yè)更傾向于正激勵（左）和更傾向于負(fù)激勵（左）匯總對比圖

圖1為企業(yè)更傾向于正激勵（左）和更傾向于負(fù)激勵（左）匯總對比圖，左圖中體現(xiàn)了中高層管理者還是很愿意為業(yè)績好的員工提供更多的便利條件或獎勵，以期他們能夠有更好的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。從右圖看，管理者同意和非常同意企業(yè)對業(yè)績差的員工有懲罰措施的比重不到一半，說明對于業(yè)績差的員工有懲罰措施還有比較大的爭議?？偟膩碚f，同意和非常同意企業(yè)更傾向于業(yè)績好的員工，表明管理者會更傾向于正激勵這種方式。

三、相關(guān)和回歸分析

（一）相關(guān)分析。首先，假設(shè)企業(yè)激勵中的領(lǐng)導(dǎo)管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓(xùn)發(fā)展以及職位威脅分別對企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，我們將企業(yè)激勵這六個維度與企業(yè)績效之間進(jìn)行簡單的線性相關(guān)分析，用來度量具有線性關(guān)系的兩個變量之間相關(guān)關(guān)系的密切程度及其相關(guān)方向。經(jīng)過分析可得，領(lǐng)導(dǎo)管理、工資待遇、職位威脅與企業(yè)績效之間是低度線性相關(guān)，而工作條件、工作本身以及培訓(xùn)發(fā)展與企業(yè)績效之間則為顯著相關(guān)，且企業(yè)激勵的六維度與企業(yè)績效之間都是正相關(guān)的。

（二）回歸分析。企業(yè)績效與企業(yè)激勵傾向之間的回歸分析，這里我們?nèi)匀皇褂肧PSS回歸分析，可得到線性回歸方程為：y=0.685x+1.357。說明企業(yè)激勵傾向在一定程度上可以影響企業(yè)績效，并且存在著上述方程的回歸關(guān)系。

企業(yè)激勵傾向仍然為領(lǐng)導(dǎo)管理、工作條件、工資待遇、工作本身、培訓(xùn)發(fā)展以及職位威脅六大方面，為了判斷究竟是哪個方面對企業(yè)績效的影響較大，我們分別對企業(yè)績效和企業(yè)激勵傾向的六個方面做回歸分析，分別設(shè)這六個方面為x1、x2、x3、x4、

x5、x6。則它們的回歸方程為

y=0.559x1+1.625y=0.319x2+2.437y=0.325x3+2.694

y=0.488x4+2.016 y=0.438x5+2.155y=0.178x6+3.195

從方程可以看出領(lǐng)導(dǎo)管理對企業(yè)績效的影響效果很大，領(lǐng)導(dǎo)管理每重視一個單位，相當(dāng)于企業(yè)績效會增加0.56個單位，說明對于一個單位或者企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)的管理非常重要，好的領(lǐng)導(dǎo)管理可以為企業(yè)創(chuàng)造很大的利潤價值。其次是工作本身和培訓(xùn)發(fā)展這兩個因素，工作本身的平臺較好，也可以為企業(yè)創(chuàng)新佳績，同時，企業(yè)對員工的培訓(xùn)也很重要，只有員工的整體素質(zhì)、技能有所提高，才能更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。這里工資待遇的排名不是特別靠前，但適當(dāng)?shù)男匠昊蛘叻职l(fā)獎金可以鼓勵企業(yè)員工，使他們更好的為公司服務(wù)；工作條件和工資待遇的差別不大，僅低于工資待遇，這里我們也可以認(rèn)為這兩個方面幾乎同等重要，好的工作條件會給員工帶來好的心情，甚至?xí)绊懝ぷ餍省Ｗ詈?，職位威脅的影響系數(shù)最低，可能是問卷所涉及的問題只有一個，此外，一個好的企業(yè)有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)管理機(jī)機(jī)制以及好的培訓(xùn)條件和工作條件，那么企業(yè)的績效會很快有所提升。

四、對策建議

首先，企業(yè)激勵應(yīng)該注意激勵的多向性。目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到激勵對調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展越來越重要，但是有很多企業(yè)往往只有單一的物質(zhì)激勵，也就是通過物質(zhì)刺激達(dá)到提高員工工作積極性的目的，而事實(shí)上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質(zhì)上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發(fā)員工的工作熱情。而文中最后的回歸分析結(jié)論也正體現(xiàn)了這一點(diǎn)，分析中表明領(lǐng)導(dǎo)管理對企業(yè)績效的影響效果最大，其次是工作本身和培訓(xùn)發(fā)展這兩個因素，這三個因素都能很好的給予員工精神上的激勵。

其次，管理者應(yīng)注重激勵的及時性。正負(fù)激勵的理論是在斯金納的強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，強(qiáng)化理論在研究正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化對人們行為改造方面的作用時，還提到了非常重要的一個條件，即強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化的及時性。而目前企業(yè)管理中，很少也很難做到及時公正的給予強(qiáng)化。在企業(yè)激勵應(yīng)該注意激勵的多向性中提到，領(lǐng)導(dǎo)管理作為企業(yè)激勵的一個因素，對于績效的影響最大，說明管理者對于員工的激勵是能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生顯著影響的，而激勵的及時性會使員工更相信企業(yè)，更愿意為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

第三，由于激勵多向性的存在，在運(yùn)用負(fù)激勵的過程中，應(yīng)該注意企業(yè)員工對于威脅的反應(yīng)。有時，使用負(fù)激勵會使員工產(chǎn)生很大的心理壓力，反而無法投入工作，另外，過多的運(yùn)用負(fù)激勵，會使負(fù)面情緒在整個企業(yè)中蔓延，在員工中產(chǎn)生一種人人自危，明哲保身的心態(tài)，從而不利于績效的提高。而回歸分析是職位威脅就對企業(yè)績效的影響效果最小，代表更多的管理者不大贊同使用這一激勵方式。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用負(fù)激勵，能夠彌補(bǔ)正激勵失靈的問題，同時對周圍的同事產(chǎn)生警示作用，因此，在實(shí)際運(yùn)用中，我們要加入適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵，克服負(fù)激勵的負(fù)面影響，使負(fù)激勵發(fā)揮其正面效應(yīng)。

第四，重視培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)。培訓(xùn)發(fā)展是激勵機(jī)制中的重要內(nèi)容之一，也是影響企業(yè)績效的重要因素之一，在企業(yè)管理中一直就有把培訓(xùn)視為最大福利的說法。首先，企業(yè)應(yīng)為員工提供多種培訓(xùn)機(jī)會，對企業(yè)員工定期進(jìn)行技能培訓(xùn)和文化知識培訓(xùn)，同時提高員工的技術(shù)水平和知識文化素養(yǎng)，以適應(yīng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的需要。

第五，注意各種激勵因素的組合。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，按照固有模式來看，往往認(rèn)為激勵就是物質(zhì)的獎勵以及榮譽(yù)、破格晉升等，許多企業(yè)沒有意識到運(yùn)用激勵因素組合的重要性。當(dāng)發(fā)現(xiàn)一種見效快、運(yùn)用簡單的激勵因素時，就會一再的強(qiáng)化該項(xiàng)因素，單純強(qiáng)調(diào)增加某一種因素的數(shù)量，而不注意其他因素的配合效果，反而使這一種原本有效的因素在不斷的刺激下失去了原有的效用，從而可能會造成企業(yè)投入了很多資源卻難以提到績效的現(xiàn)象。

最后，除了注意各種激勵因素的橫向組合之外，還應(yīng)該注重企業(yè)各項(xiàng)制度的縱向延伸。單純的強(qiáng)調(diào)激勵體系的完善，并不足以提高激勵的效用，一項(xiàng)好的激勵制度如果沒有其他管理制度的配合也難以達(dá)到應(yīng)有的效果。

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