黑龍江 陳露露

隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的戰(zhàn)略地位同樣凸顯，無論是知識的創(chuàng)新，還是高科技成果的應(yīng)用，人力資源都超越物質(zhì)資源成為價值增值的主要源泉。如何建立科學(xué)、高效、系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的整體效能，己經(jīng)成為管理理論和管理實(shí)踐亟待解決的問題之一。

一、我國高校人力資源管理的必要性

目前，我國高校面臨著擴(kuò)大招生數(shù)量與保證教育質(zhì)量的雙重壓力，同時還面臨著高等教育國際化所帶來的對資源的激烈競爭，大力提高教育質(zhì)量和管理效益已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急；通過制定與實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略來優(yōu)化配置和有效利用各種資源，提升核心競爭力與可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為我國高校實(shí)現(xiàn)新的跨越式發(fā)展的有效途徑。

二、高校人力資源管理在高校發(fā)展中的地位

我國高校面臨著前所未有的變革和激烈競爭，人力資源作為高校最核心、最寶貴的資源，其功能同樣凸顯，地位不斷提升。

1.高校變革的推動者

在變革的事實(shí)層面需要人力資源部門對變革的每個階段進(jìn)行分解，明確各個階段的目標(biāo)、達(dá)到結(jié)果的預(yù)測以及實(shí)施步驟。而高校變革就像對自己的文化和競爭優(yōu)勢的一次脫胎換骨的手術(shù)，變革后的新方式可能與傳統(tǒng)方式的慣性相沖突。

2.員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者

要想成為優(yōu)秀的人力資源管理者，就一定要站在戰(zhàn)略的高度看待高校的一切問題，推動高校堅持“以人為本”的核心價值觀導(dǎo)向，以物質(zhì)待遇吸引人，以創(chuàng)造機(jī)會培養(yǎng)人，以激勵機(jī)制用好人，以事業(yè)發(fā)展留住人。從戰(zhàn)略的角度思考解決問題的方法，把人力資源建設(shè)成高校的核心競爭能力，保障高校的高速穩(wěn)健發(fā)展。

三、加強(qiáng)和改進(jìn)高校人力資源管理的對策

要切實(shí)加強(qiáng)高校人力資源管理，健全機(jī)制是關(guān)鍵。而要建立完善科學(xué)的管理機(jī)制，又必須以觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)橄葘?dǎo)，體制的創(chuàng)新為前提，環(huán)境的優(yōu)化為條件，管理者自身素質(zhì)的提高為保障。

1.樹立“人本理念”

在高校，以人為本的內(nèi)涵就是要以“人”作為高校發(fā)展的根本出發(fā)點(diǎn)，以人為基礎(chǔ)，以人為前提，以人為動力，以人為目的，來組織和實(shí)施高校的一切活動。

2.打破“行政中心”思想，樹立“學(xué)術(shù)中心”理念

樹立“學(xué)術(shù)中心”理念，就是要改變教學(xué)、科研行政化的傾向，凸顯“學(xué)術(shù)中心”的地位。“學(xué)術(shù)中心”是指在高校要以教學(xué)、科研為中心活動，其他一切活動均圍繞其運(yùn)轉(zhuǎn)并為其服務(wù)。其基本內(nèi)涵是尊重學(xué)術(shù)權(quán)力，服務(wù)教學(xué)活動，保障學(xué)術(shù)自由，給予教學(xué)和學(xué)術(shù)自由發(fā)展的適宜空間。

3.打破單一的“剛性管理”思想，樹立“柔性管理”理念

柔性管理主要適用于高層次、高知識水平的員工管理。特別是員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優(yōu)勢動機(jī)，工作標(biāo)準(zhǔn)不易量化且對創(chuàng)造革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理，以便獲得更多自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機(jī)會。

4.完善管理機(jī)制

在人力資源管理的各項改革中，完善機(jī)制處于核心地位。

(1)完善用人機(jī)制

高校缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制。“引人”與“引智”相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源共享。對一所高校而言，最重要的不是它擁有多少人力資源，擁有多少碩士、博士，而是強(qiáng)調(diào)利用了多少人力資源。高校要具備整合各種人力資源為自己所用的能力。

(2)完善評價機(jī)制

定量評價是指采用指標(biāo)定量計算的方法，用一定的數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)方法對評價對象用數(shù)字描述，做出定量的評價結(jié)論。定性評價是指對不便量化的評價對象，采用定性的方法，使“事得其人”，“人盡其才”。

(3)完善激勵機(jī)制

激勵是高校人力資源管理的精髓。激勵的基本原則主要有：物質(zhì)利益與精神鼓勵相結(jié)合的原則、適度性原則、時效性原則、公平性原則等。健全高校激勵機(jī)制，要綜合運(yùn)用以下多種激勵手段：一是物質(zhì)激勵；二是情感激勵；三是目標(biāo)激勵；四是參與激勵。

5.優(yōu)化人文環(huán)境

優(yōu)秀的人文環(huán)境不僅可以吸引人才，還可以激勵人才、創(chuàng)造人才，為高校教師提供精神支柱和工作平臺。因此，高校在打造優(yōu)美、潔凈的校園“硬環(huán)境”的同時，一定要注重構(gòu)建和諧、健康、寬松的人文環(huán)境，努力把學(xué)校建設(shè)成創(chuàng)業(yè)者的樂園。

6.提高管理者素質(zhì)

人力資源管理活動是一種直接以人為對象的工作。人本身所具有的能動性、復(fù)雜性、可變性決定了人力資源管理是一門極其復(fù)雜的學(xué)問。這同時也決定了其工作人員必須具備較高的素質(zhì)。高校是高級專門人才的聚集地，要成為合格的高校人力資源管理者，就更要有過硬的專業(yè)知識、管理能力和適應(yīng)高校特點(diǎn)的特殊素質(zhì)：過硬的政治素質(zhì)，扎實(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，全面的能力素質(zhì)。

高校人力資源管理是關(guān)系我國高等教育發(fā)展的重要問題，也是關(guān)系我國國民整體素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要問題。高校人力資源管理轉(zhuǎn)變，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要眾多教育理論工作者和實(shí)踐工作者不懈努力去共同探索和推動。