杜鳳嬌 杜萌 /文

道德問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要議題，是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)得以順利開(kāi)展的潤(rùn)滑劑，而辱虐管理是企業(yè)重要的道德問(wèn)題體現(xiàn)，是企業(yè)中不可或缺的組成部分。辱虐管理是指員工知覺(jué)到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為，其中不包括身體接觸行為。很多文獻(xiàn)探討了辱虐管理，由管理者產(chǎn)生的無(wú)形敵意時(shí)刻影響著組織的發(fā)展，然而卻沒(méi)有形成統(tǒng)一的共識(shí)，因此，本文試圖通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，為以后深入的研究提供一種較為全面的理論基礎(chǔ)。

管理的領(lǐng)導(dǎo)理論是管理類文獻(xiàn)的重要組成部分。在領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響以及差異化的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的影響結(jié)果方面，許多學(xué)者進(jìn)行了大量的研究。這部分的研究目的是為了找到領(lǐng)導(dǎo)者高效管理的方法——確認(rèn)與高效產(chǎn)出相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者特征和行為，以此來(lái)發(fā)展有效的管理實(shí)踐。然而在近20年里，由于管理中的道德問(wèn)題越來(lái)越突出，研究這種現(xiàn)象對(duì)于減少不道德的行為意義重大，于是許多學(xué)者將目光轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)行為中負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型的研究，從一種新的角度——破壞型領(lǐng)導(dǎo)(Destructive Leadership)來(lái)研究這類問(wèn)題。破壞型領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)一系列類似辱虐管理(Abusive Supervision)、毒性領(lǐng)導(dǎo)、騷擾型領(lǐng)導(dǎo)等的統(tǒng)稱。學(xué)者通常使用許多不同的名稱來(lái)表示這些行為，如暴君行為 (Ashforth，1997)，管理侵略 (Schat，Desmarais，&Kelloway，2006)，管理破壞 (Duffy，Ganster，&Pagon，2002)，但文獻(xiàn)用的最多的術(shù)語(yǔ)是辱虐管理(Tepper，2000)。

由于大部分文獻(xiàn)對(duì)于辱虐管理的描述比較零散，不夠完整，這樣不利于對(duì)其的研究，所以很有必要評(píng)價(jià)它的理論基礎(chǔ)。本文將對(duì)以往的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，做如下安排：第一部分，回顧辱虐管理的概念；第二部分，現(xiàn)有學(xué)者對(duì)辱虐管理的經(jīng)驗(yàn)研究；第三部分，主要結(jié)論和啟示。

辱虐管理的概念

在眾多學(xué)者中，Ashforth最早提出“辱虐管理”的概念。他認(rèn)為，辱虐管理是管理者以權(quán)謀私，不公正地執(zhí)行組織政策，降低下屬的積極性，或者根據(jù)下屬的工作績(jī)效而采用傷害下屬的行為。Hornstein則認(rèn)為辱虐管理旨在濫用權(quán)力恐嚇?biāo)?，從而達(dá)到控制他人的目的。雖然定義的角度不同，但是他們都認(rèn)為辱虐管理是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬采取的負(fù)面行為，如敵對(duì)、虐待與恐嚇等。現(xiàn)有的研究多采用Tepper(2000)對(duì)辱虐管理的定義，即員工知覺(jué)到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為，其中不包括身體接觸行為。

Tepper(2000)對(duì)辱虐管理的定義包括四個(gè)方面的意思：(1)下屬知覺(jué)到的辱虐管理是主觀判斷的，同一主管實(shí)施的行為，有的下屬認(rèn)為是，而有的認(rèn)為不是；一種情境下被認(rèn)為是，另一種情境下可能又不是。(2)辱虐行為應(yīng)該是持續(xù)性的表現(xiàn)，而不是一次性或是偶然的表現(xiàn)。(3)辱虐管理是懷有敵意的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為，而沒(méi)有身體上的接觸。(4)辱虐管理主要是指行為的本身，而不是產(chǎn)生行為的意向或動(dòng)機(jī)?？偠灾?，這些學(xué)者的觀點(diǎn)認(rèn)為辱虐管理是一種管理者對(duì)下屬持續(xù)性的無(wú)形侵略。

現(xiàn)有學(xué)者對(duì)辱虐管理的經(jīng)驗(yàn)研究

（一）對(duì)管理者的研究

管理者一般在辱虐管理中充當(dāng)?shù)氖潜皇芎φ叩慕巧?，已有的文獻(xiàn)主要研究了以下三個(gè)方面：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者的特征，Padilla等(2007)在其“毒三角”結(jié)構(gòu)模型中，系統(tǒng)分析了導(dǎo)致辱虐管理的領(lǐng)導(dǎo)者行為，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的魅力、自戀特質(zhì)、仇恨意識(shí)、權(quán)力需求以及消沉的生活觀誘發(fā)了辱虐管理者行為的潛在因素。

(2)辱虐管理者的領(lǐng)導(dǎo)類型，如Aryee等(2007)研究發(fā)現(xiàn)獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)在受到不公正待遇時(shí)更容易產(chǎn)生辱虐管理的行為，女性管理者相對(duì)于男性管理者更少表現(xiàn)出辱虐行為。

(3)辱虐管理者的心理狀況，如Tepper等(2006)指出辱虐管理受到抑郁心理的直接影響，而且這種心理是程序公正和辱虐管理關(guān)系之間的中介，管理者抑郁的情緒更易引發(fā)敵意行為。而Hoobler等(2006)發(fā)現(xiàn)，辱虐管理是管理者心理約定違背的結(jié)果，從這方面來(lái)看管理者是受到不公正的待遇而對(duì)下屬的一種發(fā)泄行為。

（二）對(duì)下屬的研究

下屬一般在辱虐管理中扮演受害者的角色，包括以下三個(gè)方面：

(1)下屬的特征，如Padilla等(2007)根據(jù)“毒三角”模型，認(rèn)為最容易成為辱虐管理者的攻擊對(duì)象是敏感型下屬。這類型的下屬容易表現(xiàn)出野心勃勃、從眾、與辱虐管理者的世界觀相一致、自私、缺乏自我意識(shí)、核心自我評(píng)價(jià)消極、貪婪等特征。

(2)下屬的認(rèn)知程度，Wu等(2009)指出，辱虐管理的感知程度是受下屬核心自我評(píng)價(jià)水平的影響的，即自我評(píng)價(jià)水平低的員工更多關(guān)注管理者的態(tài)度和負(fù)面行為，從而認(rèn)為管理者的辱虐管理行為更多；而自我評(píng)價(jià)水平高的員工更加關(guān)注管理者積極的行為，因而認(rèn)為管理者的辱虐管理行為更少。

(3)下屬對(duì)辱虐管理采取的應(yīng)對(duì)方式，研究的主要是兩方面，一方面采取軟方法：Tepper等(2007)研究指出，為了減輕辱虐管理的負(fù)面影響，下屬通常采用兩種不同的維護(hù)方式，一種是拐彎抹角的溝通方式，這屬于規(guī)避型應(yīng)對(duì)方式，在短期內(nèi)可以避免傷害，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看是會(huì)強(qiáng)化辱虐管理的負(fù)面效應(yīng)的。另一種是直截了當(dāng)?shù)臏贤ňS護(hù)，這屬于趨近型應(yīng)對(duì)方式，它能夠緩解辱虐管理的負(fù)面影響，減少管理者的辱虐行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉軍等(2009)也探討了這種軟方法，認(rèn)為一些下屬會(huì)采用迎合型方式應(yīng)對(duì)辱虐行為，但是下屬政治技能水平的高低影響辱虐管理的效果。另一方面采取硬方法，就是下屬面對(duì)辱虐管理的抗拒行為：Tepper等(2001)研究發(fā)現(xiàn)一種是消極的抗拒，包括職場(chǎng)偏差行為以及實(shí)施報(bào)復(fù)行為；另一種是積極的抗拒，如積極溝通消除誤會(huì)以及澄清責(zé)任。Dupre等(2006)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬懷有“以牙還牙，以血還血”的信念時(shí)，會(huì)對(duì)管理者實(shí)施報(bào)復(fù)行為。

（三）對(duì)組織情景的研究

組織情景是辱虐管理的重要背景，在這種環(huán)境下滋生了辱虐管理，所以許多學(xué)者對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行研究。Aryee等(2008)指出辱虐管理與下屬周邊績(jī)效之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。Harris等(2007)從資源保守理論的角度認(rèn)為，辱虐管理能制造一種資源保守的情境，管理者會(huì)觸及到下屬的資源，因而負(fù)面影響到下屬的績(jī)效。Mitchell等(2007)指出辱虐管理與主管導(dǎo)向、組織導(dǎo)向和人際導(dǎo)向職場(chǎng)偏差行為之間都是正相關(guān)的，它營(yíng)造出一種易滋生各種職場(chǎng)偏差行為的氛圍。Tepper等(2008)研究指出，如果職場(chǎng)偏差行為得到同事的默許并且同事也表現(xiàn)出這種行為，感知到的辱虐行為會(huì)經(jīng)過(guò)下屬的情感承諾來(lái)影響職場(chǎng)偏差行為。Tepper等(2009)又從權(quán)利和依賴?yán)碚摰慕嵌?，發(fā)現(xiàn)了辱虐管理與職場(chǎng)偏差行為之間的關(guān)系。Thau等人(2009)另辟蹊徑，研究了管理類型對(duì)于辱虐管理與職場(chǎng)偏差行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

主要結(jié)論和啟示

辱虐管理是關(guān)于管理者和下屬之間的問(wèn)題，如何解決好這個(gè)問(wèn)題可以幫助組織降低管理成本，提供良好的工作氛圍，是相對(duì)于有形產(chǎn)出而言有效的無(wú)形產(chǎn)出。在人力資源管理中，辱虐管理是非常重要的一種負(fù)向管理方式，對(duì)于組織道德的構(gòu)建有著重大意義。本文梳理了辱虐管理的概念，現(xiàn)有學(xué)者的研究成果，最后在學(xué)者們研究的基礎(chǔ)上建立了框架模型，為以后的研究提供一些思路和線索。辱虐管理的研究豐富了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過(guò)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為的細(xì)微變化來(lái)研究對(duì)整個(gè)組織產(chǎn)出的影響。

之前的辱虐管理的研究范圍比較廣泛，內(nèi)容比較抽象，而現(xiàn)有的研究?jī)?nèi)容比較單一，不具有完整性，未來(lái)的辱虐管理可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行擴(kuò)展：

(1)對(duì)于管理者實(shí)施辱虐行為原因的探究?，F(xiàn)有的研究基本都關(guān)注辱虐管理發(fā)生后的行為研究，少有學(xué)者研究管理者產(chǎn)生這種行為的條件。比如管理者在甄選過(guò)程中是否不夠全面，將一些具有辱虐管理行為的管理者招聘進(jìn)組織，最終不可避免會(huì)發(fā)生辱虐行為；管理者本身沒(méi)有問(wèn)題，但組織環(huán)境的影響，使管理者“近墨者黑”，這些問(wèn)題有待進(jìn)一步研究。

(2)對(duì)于不同行業(yè)發(fā)生辱虐管理的概率研究。辱虐管理的研究基本上是學(xué)者對(duì)于不同行業(yè)的辱虐管理進(jìn)行探討，很少對(duì)不同行業(yè)的辱虐管理發(fā)生概率進(jìn)行記錄，并根據(jù)得到的數(shù)據(jù)比較不同行業(yè)發(fā)生辱虐管理的差異化，找出主要矛盾，解決問(wèn)題。

(3)組織文化對(duì)于辱虐管理的控制作用。辱虐管理是屬于人力資源管理中道德方面的問(wèn)題，屬于組織文化的范疇。一個(gè)組織良好的文化會(huì)對(duì)辱虐管理起到抑制的作用，可以通過(guò)已有的組織文化研究，來(lái)尋找對(duì)辱虐管理起到控制作用的因素，將這些因素加入到人力資源管理的方法中。從組織文化的角度來(lái)控制辱虐管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是合理的。