郭山花

（株洲市規(guī)劃設(shè)計(jì)院，湖南 株洲412000）

對(duì)于新時(shí)代的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬目標(biāo)、薪酬晉升渠道是決定人才去留的重要因素，因此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)擁有一個(gè)足夠先進(jìn)、足夠科學(xué)的薪酬管理模式。

1 改進(jìn)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的必要性

隨著我國(guó)社會(huì)環(huán)境的不斷改變，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的企業(yè)外部環(huán)境也在不斷地改變，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在這種不斷變化的環(huán)境之下，逐漸選擇了對(duì)企業(yè)的管理模式、經(jīng)營(yíng)模式進(jìn)行改革。在企業(yè)外部環(huán)境不斷變化的情況下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)變得越來(lái)越激烈，如果勘察設(shè)計(jì)企業(yè)不對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行改革，就會(huì)面臨著人才流失、資金鏈斷裂的問(wèn)題，并且也不利于企業(yè)改革的深化以及科學(xué)的企業(yè)管理。因此改進(jìn)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的必要性應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的變化、適應(yīng)企業(yè)改革的深入、加強(qiáng)科學(xué)管理等三個(gè)方面進(jìn)行描述。

（1）適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的變化。在企業(yè)外部環(huán)境不斷變化的情況下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、資源供應(yīng)、市場(chǎng)需求以及國(guó)家的相關(guān)政策都會(huì)發(fā)生變化，對(duì)此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須調(diào)整自己的生產(chǎn)模式、經(jīng)營(yíng)模式以及管理模式，以使企業(yè)能在不斷變化的社會(huì)環(huán)境下獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)良好的發(fā)展，同樣地，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)也應(yīng)注意對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行改革，以使企業(yè)能更快地適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的變化，使企業(yè)能夠借助企業(yè)外部環(huán)境的變化獲得更好的發(fā)展。

（2）適應(yīng)企業(yè)改革的深化。前文已經(jīng)講到企業(yè)外部環(huán)境的變化會(huì)引起企業(yè)對(duì)生產(chǎn)模式、經(jīng)營(yíng)模式以及管理模式的調(diào)整，這也說(shuō)明了現(xiàn)在正是進(jìn)行企業(yè)改革的重要時(shí)期。企業(yè)改革主要是指企業(yè)對(duì)人員、機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)、債務(wù)、股權(quán)、資產(chǎn)、資源、利益關(guān)系等八大要素的重組，而勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)這八大要素重組的不斷深化，就要求著勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行改革，以使企業(yè)能對(duì)企業(yè)分配制度進(jìn)行更為深入的重建。

（3）加強(qiáng)科學(xué)管理。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的科學(xué)管理決定著企業(yè)的前途與命運(yùn)，支撐著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)的科學(xué)管理制度主要包括人力資源管理制度、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理制度、生產(chǎn)運(yùn)行管理制度、企業(yè)決策管理制度、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度、技術(shù)研發(fā)管理制度以及薪酬管理制度，其中薪酬管理制度是企業(yè)科學(xué)管理制度的重要部分，因此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要想進(jìn)行科學(xué)的企業(yè)管理，就要對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革。

2 目前勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（1）員工薪酬晉升渠道不明確。目前我國(guó)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理中存在員工薪酬晉升渠道不明確的問(wèn)題。每一個(gè)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的員工在企業(yè)中都希望能得到發(fā)展，簡(jiǎn)而言之就是每一個(gè)員工都希望自己能夠擁有明確的薪酬晉升渠道，當(dāng)員工能較為明確地看到自己的晉升渠道時(shí)，員工對(duì)于工作會(huì)有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，也會(huì)對(duì)工作投入更多的精力與熱情。然而，目前我國(guó)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理中對(duì)于薪酬晉升渠道的設(shè)定還比較模糊，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的員工無(wú)法對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，使某些員工逐漸喪失了工作熱情，對(duì)于工作的態(tài)度也逐漸敷衍起來(lái)，甚至某些能力較高的員工還會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭，這樣的情況對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的良好發(fā)展有著極為嚴(yán)重的影響。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前我國(guó)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理中存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，薪酬差距過(guò)大，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員、基層工作人員之間的薪酬差距普遍較大，這種情況會(huì)使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中某些薪酬較低的工作人員產(chǎn)生“不公平”的感覺(jué)，而這種感覺(jué)的出現(xiàn)就會(huì)使薪酬較低的工作人員逐漸失去工作興趣，對(duì)企業(yè)高層管理人員的“怨念”逐步加深，不利于管理人員對(duì)下級(jí)人員的管理；第二，薪酬分配不統(tǒng)一，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一的薪酬分配，而是讓各部門(mén)進(jìn)行獨(dú)立的薪酬管理，這就使得各部門(mén)之間的薪酬水平可能完全不在一個(gè)檔次，導(dǎo)致各部門(mén)之間出現(xiàn)矛盾，同時(shí)也不利于企業(yè)對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的界定。

（3）績(jī)效考核體系不健全。目前我國(guó)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理中存在績(jī)效考核體系不健全的問(wèn)題，績(jī)效考核體系的不健全主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，評(píng)定結(jié)果不準(zhǔn)確，在我國(guó)的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，對(duì)于績(jī)效的評(píng)定一般只是按照工作人員或工作團(tuán)隊(duì)上一年或上一季度的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定，這樣的績(jī)效評(píng)定方式會(huì)使評(píng)定結(jié)果不夠準(zhǔn)確，使員工與員工之間的績(jī)效考核等級(jí)過(guò)于一致；第二，沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的監(jiān)督部門(mén)，在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系中沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的監(jiān)督部門(mén)，績(jī)效考核結(jié)果通常是由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行較為武斷的評(píng)定，這種情況導(dǎo)致績(jī)效考核不夠公平，不利于企業(yè)的管理。

（4）激勵(lì)手段太過(guò)單一。目前我國(guó)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理中存在激勵(lì)手段太過(guò)單一的問(wèn)題。要使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的工作人員更有工作熱情，愿意將更多的精力投入工作之中，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)就應(yīng)重視對(duì)工作人員進(jìn)行有效的激勵(lì)。然而，目前我國(guó)許多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)于工作人員的激勵(lì)還停留在物質(zhì)激勵(lì)階段，這樣的激勵(lì)方式太過(guò)單一，或許并不能達(dá)到很好的效果。

3 勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革要素

（1）薪酬目標(biāo)。在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，對(duì)于薪酬目標(biāo)的確定是極為重要的，同樣的，對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革，首先就要考慮薪酬目標(biāo)這一要素?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)在確定薪酬目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意兩大要點(diǎn)：第一，公平，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理應(yīng)注意為工作人員設(shè)定一個(gè)相對(duì)公平的薪酬目標(biāo)，薪酬目標(biāo)應(yīng)能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)工作人員的認(rèn)可；第二，效率，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理在確定薪酬目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意薪酬目標(biāo)的效率性，即薪酬目標(biāo)應(yīng)能起到提高工作人員工作效率、提高企業(yè)績(jī)效的作用。

（2）薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革應(yīng)考慮薪酬標(biāo)準(zhǔn)這一要素，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是否科學(xué)決定了工作人員對(duì)企業(yè)的態(tài)度?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一致性與差異性，對(duì)于同一部門(mén)同一級(jí)別的工作人員應(yīng)設(shè)定同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同部門(mén)不同級(jí)別的工作人員，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)根據(jù)該工作人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小設(shè)定具有差異性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（3）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革應(yīng)考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力這一要素?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行定位時(shí)，應(yīng)參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬定位，從而制定出能使自己更有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬定位，以使自己的薪酬水平能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)的工作人員不產(chǎn)生辭職的念頭，保持著以往的工作熱情。

（4）激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革應(yīng)考慮激勵(lì)機(jī)制這一要素?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)從非物質(zhì)激勵(lì)方面入手，例如工作環(huán)境、晉升制度、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以使工作人員對(duì)工作及企業(yè)更有感情，對(duì)待工作的態(tài)度也會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)，從而使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)更能吸引與維系工作人員。

（5）保障機(jī)制。對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改革應(yīng)考慮保障機(jī)制這一要素。此處所講的保障機(jī)制是指對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度的保障機(jī)制。薪酬制度的保障機(jī)制可以使工作人員更深地體會(huì)到薪酬制度的公平性、透明性，同時(shí)也能使工作人員更深入地感受到企業(yè)的企業(yè)文化，提高工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。

4 改進(jìn)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的具體對(duì)策

（1）建立明確的薪酬晉升渠道?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)薪酬管理的改革應(yīng)注意建立明確的薪酬晉升渠道。對(duì)薪酬晉升渠道的建立首先就要完善勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度，在嚴(yán)格科學(xué)的薪酬制度之下，工作人員會(huì)對(duì)自己的薪酬晉升渠道有一個(gè)較為明確的認(rèn)識(shí)，由此，工作人員會(huì)為自己制定一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)。對(duì)此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)注意工作人員的奮斗方向，根據(jù)工作人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及工作人員平時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行判斷，然后再?zèng)Q定是否對(duì)工作人員加以提拔。

（2）構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)薪酬管理的改革應(yīng)注意構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)從兩個(gè)方面入手：第一，減小薪酬差距，前文已經(jīng)講到目前我國(guó)許多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員、基層工作人員之間有著較大的薪酬差距，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)工作人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，而不應(yīng)僅僅是級(jí)別高低；第二，進(jìn)行統(tǒng)一的薪酬分配，前文已經(jīng)講到目前我國(guó)許多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)存在薪酬分配不統(tǒng)一的問(wèn)題，對(duì)此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)注意設(shè)置一個(gè)獨(dú)立部門(mén)進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一調(diào)配，務(wù)必使工作人員感受到薪酬分配的公平性，化解各部門(mén)之間的矛盾。

（3）完善績(jī)效考核體系?？辈煸O(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)薪酬管理的改革應(yīng)注意完善績(jī)效考核體系。完善績(jī)效考核體系主要從兩個(gè)方面出發(fā)，一是注意評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確性，對(duì)于工作人員的評(píng)定不僅需要參考工作人員上一年或上一季度的工作業(yè)績(jī)，還應(yīng)參考工作人員平時(shí)的工作表現(xiàn)，對(duì)于工作團(tuán)隊(duì)的評(píng)定除了以上要點(diǎn)之外，還應(yīng)注意對(duì)工作團(tuán)隊(duì)中公認(rèn)的杰出人員進(jìn)行特殊評(píng)定；二是設(shè)置獨(dú)立的監(jiān)督部門(mén)，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與公平性，從而提高工作人員對(duì)考核結(jié)果以及薪酬分配的認(rèn)可度。

（4）改變激勵(lì)方式。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)薪酬管理的改革應(yīng)注意改變激勵(lì)方式。對(duì)于激勵(lì)方式的改變，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)并不是只有物質(zhì)激勵(lì)，還有非物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)改善工作人員的工作環(huán)境，提高工作人員的工作滿(mǎn)意度；注意進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，加深工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)；建立科學(xué)的晉升制度，提高工作人員的工作熱情；培養(yǎng)工作人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，增強(qiáng)工作人員對(duì)企業(yè)與工作的歸屬感。

[1]周燕.企業(yè)薪酬管理體系的建立與完善[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011，(8):226-226.

[2]王永虎,彭建中.勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的改進(jìn)與創(chuàng)新[J].中國(guó)電力教育，2014，(4):52-54.

[3]陳巍巍.淺談央企薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善措施[J].科學(xué)時(shí)代，2014，(7).