崔滬 蘇舟

(山東工商學院,山東煙臺 264000)

現(xiàn)代企業(yè)雙職工問題分析與對策探討

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(山東工商學院,山東煙臺 264000)

現(xiàn)如今,同企雙職工問題已從個別情況逐漸衍變?yōu)槠毡楝F(xiàn)象,文章主要從近親繁殖隱患、雙辭雙留雙下崗問題、職工育兒難導致消極怠工等問題入手,從企業(yè)的角度分析雙職工問題現(xiàn)狀并提出應對措施。實際上,對企業(yè)來說雙職工現(xiàn)象并不是必須消除的,只要企業(yè)做到制度完善,制度書面化,因勢利導,正確對待,那么雙職工現(xiàn)象反而可能會為企業(yè)提供積極的正能量。因此,在雙職工家庭數(shù)量持續(xù)增長的現(xiàn)代社會,企業(yè)有必要調(diào)整人力資源管理策略,用正確的眼光看待并用妥當?shù)姆椒ㄌ幚硗箅p職工問題。

同企雙職工 近親繁殖 雙下崗 育兒難

隨著中國GDP總量躍至全球第二位，中國膨脹式發(fā)展的社會對勞動力的需求迅速擴大，傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的家庭模式已越來越不能適應現(xiàn)代高強度的工作要求和生活壓力。因此，夫妻雙方都參加工作的家庭模式越來越常見，甚至出現(xiàn)了夫妻雙方都在同一家企業(yè)工作的情況，即同企雙職工。近年來，同企雙職工問題愈發(fā)普遍，始終困擾著各企業(yè)人力資源管理者。但是，現(xiàn)在學術界對雙職工問題的研究卻很少，而且多是基于“夫妻雙方都參加工作就是雙職工”這樣的認識來研究，而對同一企業(yè)內(nèi)部雙職工現(xiàn)象的研究就更少了。另外，現(xiàn)在學術界大多是從職工本身的角度看待雙職工問題，而從企業(yè)角度出發(fā)的研究很少。因此，如何從企業(yè)的角度正確看待和處理雙職工問題對企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。

1 雙職工的定義

關于雙職工，社會上主要有三種不同的認識。第一種說法：夫妻雙方都有工作就叫雙職工。第二種說法：夫妻雙方都在國有企業(yè)或事業(yè)單位或政府部門工作叫雙職工。第三種說法：夫妻雙方都在同一家企業(yè)工作才叫雙職工。以上三種說法對雙職工的定義范圍依次縮小，本文所采用的說法是范圍最小的第三種，即夫妻雙方都在同一家企業(yè)工作。

2 同企雙職工現(xiàn)象的由來

2.1 從社會的宏觀角度看

我國自古就有男耕女織的家庭勞作模式，近代男外女內(nèi)仍然是家庭勞務分工的主流，但是到了經(jīng)濟發(fā)展日新月異的現(xiàn)代，這種傳統(tǒng)模式顯然不能滿足社會進步對勞動力的巨大需求，因此，為了維系生活，女方也開始投入社會，夫妻雙方為了生活而共同奮斗，這就是雙職工現(xiàn)象出現(xiàn)的萌芽。此外，城鎮(zhèn)職工是被定義為雙職工的必要條件，因此，作為世界上經(jīng)濟增速最快的國家之一，中國膨脹式發(fā)展的城鎮(zhèn)化建設也為雙職工現(xiàn)象的發(fā)展提供了必要條件。

2.2 從職工的微觀角度看

現(xiàn)代社會巨大的生存壓力迫使學生在求學時期只能全心全意學習，甚至在大學的戀愛也會遭到很多家長的反對，而大學校方也大多采取不支持也不反對的態(tài)度。因此，往往越是好的企業(yè)，雙職工問題越嚴重，因為往往越是好的企業(yè)職工在求學時期越會選擇心無旁騖，專心學習，等到了企業(yè)再考慮戀愛結(jié)婚的事。在對婚介所信任度不夠而企業(yè)內(nèi)部人脈分布又過于狹窄的前提下，一起工作時間長了難免會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部職工的戀愛現(xiàn)象，若發(fā)展順利最終結(jié)婚，那么就會成為雙職工。因此，同企雙職工現(xiàn)象的由來往往不是因為戀愛結(jié)婚了才在同一家企業(yè)工作，而是因為在同一家企業(yè)工作才有了戀愛的機會，所以，企業(yè)內(nèi)部雙職工現(xiàn)象具有一定的客觀性。

3 同企雙職工問題分析

3.1 近親繁殖隱患

近親繁殖現(xiàn)象在國有企業(yè)、事業(yè)單位比較常見，在企業(yè)中主要出現(xiàn)在發(fā)展的中后期和雙職工已有一定人脈基礎的時期。當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)雙職工時，他們就會自發(fā)組成利益共同體，積極拓展自己的人脈，尤其是近親遠戚，如果企業(yè)新政策與某人利益相悖，他們就會共同抵制政策的執(zhí)行，哪怕該政策對企業(yè)的發(fā)展是有利的。因此，當由雙職工衍變出來的小團體發(fā)展到一定規(guī)模時，將會對企業(yè)的改革與發(fā)展產(chǎn)生非常不利的影響?，F(xiàn)在很多國有企業(yè)有一個通病就是內(nèi)部腐敗，而導致內(nèi)部腐敗的重要因素之一就是近親繁殖。所以，在客觀上，雙職工很可能會導致近親繁殖，近親繁殖很可能會導致企業(yè)家族化，而企業(yè)家族化將必然導致企業(yè)腐敗?？梢哉f企業(yè)內(nèi)部的雙職工現(xiàn)象若缺乏科學管理，將會間接加快企業(yè)腐敗老化的速度。

夫妻雙方在同一家企業(yè)工作還有諸多的不便之處，既容易因為感情問題而影響工作效率，又容易因為工作矛盾而影響感情和諧。另外，雙職工的言行舉止稍不注意便有可能對辦公氛圍造成一定隱性的消極影響。其實已婚職工的自控力和責任心比熱戀階段的職工要強的多，對工作效率影響最大的不是已婚的雙職工，而是正處在戀愛階段的地下戀愛聯(lián)盟，尤其是因近親繁殖而產(chǎn)生的利益共同體。

3.2 雙辭雙留雙下崗問題

對于每一個企業(yè)的人力資源管理者而言，最難做的事莫過于辭退某職工，而比辭退某職工更難的事就是辭退雙職工的其中一位。難處主要在兩方面：(1)如果辭退其中一位，另一位輕則降低了工作積極性，重則干擾工作的正常運轉(zhuǎn)，甚至也主動辭職。這對于一般員工而言或許無關緊要，但若其中一人是本企業(yè)的關鍵人物這種方法勢必會對企業(yè)造成不小的損失。(2)我國相關法律規(guī)定，為了保障職工的基本生活需要，夫妻雙方在同一家企業(yè)工作的，企業(yè)不得安排同時下崗，因此如果企業(yè)強制辭退也是不妥的。

針對雙職工雙下崗問題，不同的地方有不同的針對措施，有的地方規(guī)定在同一家企業(yè)工作的雙職工如果同時被辭退需由企業(yè)安排其中一位再就業(yè)；有的地方組建下崗雙職工再就業(yè)服務處，幫助下崗雙職工盡快重返工作崗位。另外，雙職工不同于其他普通職工家庭，若企業(yè)破產(chǎn)或者倒閉，他們的整個家庭都將陷入經(jīng)濟癱瘓狀態(tài)。因此，在國家政府都在出臺相關政策關照下崗雙職工的大環(huán)境下，企業(yè)更應該主動采取措施來應對。

3.3 職工育兒難導致消極怠工

因為國有企業(yè)職工、事業(yè)單位職工和公務員等自由時間比較充裕，因此，育兒難問題主要體現(xiàn)在壓力比較大、加班比較多、空閑時間比較少的企業(yè)職工身上。育兒難是現(xiàn)代社會所有年輕工作者共同面對的一大難題，因為傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的家庭模式已越來越不能適應現(xiàn)代高強度的工作要求和生活壓力，而真正意義上的家庭主婦已經(jīng)越來越少見了，對孩子全心全意的照顧就成了一件“心有余而力不足”的事情。對于夫妻雙方在不同企業(yè)工作的家庭而言，兩人的上下班時間一般是不重疊的，甚至連休班、休假的時間都可以互補，這樣雙方就可以協(xié)調(diào)時間來照顧孩子，但是對同企雙職工家庭來說就苦不堪言了。因為他們所有的時間安排基本都是一致的，因此在育兒方面很難協(xié)調(diào)互補。另外，中國人根深蒂固的育兒傳統(tǒng)也是刺激雙職工消極怠工的重要因素，俗話說，過生活就是過孩子，因此，當育兒需求與企業(yè)要求出現(xiàn)矛盾時，大多雙職工會先考慮孩子。就算雙職工在沒有影響工作的前提下通過其他方式解決了這一矛盾，這也勢必會造成他們壓力的增大和對企業(yè)忠誠度的下降。

4 企業(yè)應對措施建議

4.1 完善雙職工相關制度

現(xiàn)如今，同企雙職工問題已從個別情況逐漸衍變?yōu)槠毡楝F(xiàn)象，因此，企業(yè)在制度上應予以重視，把之前制度中沒有涉及雙職工的內(nèi)容彌補上。只有制定了明確的制度并告知員工，企業(yè)才能照章辦事，員工才能了解相關后果，同企雙職工問題才可能防患于未然。

4.1.1 福利制度

對于同企雙職工家庭而言，有的企業(yè)發(fā)放福利時只發(fā)夫妻二人的其中一位，因而造成部分職工不滿。雖然看起來不公平，但福利的發(fā)放完全由企業(yè)決定，并不涉及法律，主要看本企業(yè)的制度是如何規(guī)定的。因此，不論福利發(fā)給一人還是雙方，制度必須完善在前，同時還要讓企業(yè)員工都熟記在心，從而做到有章可循。

4.1.2 雙職工考勤制度

因為雙職工的育兒問題比較突出，因此企業(yè)在對雙職工的考勤上應給予適度的寬松政策。畢竟在時間上雙職工的育兒需求是客觀存在的，如果企業(yè)對此置若罔聞，在考勤制度上對所有職工又一視同仁，只會導致矛盾加深，而問題得不到根本的解決。

4.1.3 新職工培訓制度

有的企業(yè)為了避免出現(xiàn)雙職工現(xiàn)象而確立口頭制度：“企業(yè)內(nèi)職工不得談戀愛，不得結(jié)婚，否則辭退一方或者辭退雙方”。如果一方是掌握企業(yè)核心機密的高級技工或者身居高位的企業(yè)高管難道也按章辭退嗎？還有的企業(yè)規(guī)定：“企業(yè)對職工戀愛不強制設定人為障礙，但是如果影響到工作就辭退一方或者雙方”。影響與不影響之間的度怎么劃定？這個連書面都難以分清的概念口述顯然更難以服眾?？陬^制度不僅很難起到應有的效果，甚至可能會成為職工聲討的目標，嚴重影響工作情緒和工作氛圍。為了解決企業(yè)人力資源管理者一方面擔心順其發(fā)展會造成近親繁殖，另一方面又擔心強制執(zhí)行會影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度的問題，企業(yè)必須把相關制度書面化，并在新職工入企培訓時加強教育，聲明如若不遵循就自動離開，在職工入企時就在制度上把口封死。

4.2 因勢利導,化不利為有利

實際上，對企業(yè)來說雙職工現(xiàn)象并不是必須消除的，只要做到因勢利導，正確對待，那么雙職工現(xiàn)象反而可能會為企業(yè)提供積極的正能量。這其中最根本的原因是利益驅(qū)使，同企雙職工家庭與其他普通職工家庭相比，最大的優(yōu)勢在于對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)發(fā)展的好壞對一般職工來說只會影響生活的一部分，但是對同企雙職工家庭來講卻會影響生活的全部。雙職工的利益和企業(yè)的利益是緊密相連的，如果能夠讓企業(yè)內(nèi)部的雙職工正確看待這件事，那么他們可能會比其他職工更加努力工作。從這個角度來看，企業(yè)需要做的不是強制性阻止，而是人性化引導，化不利為有利，這就需要企業(yè)從宣傳、培訓等角度做好引導工作。

4.3 正確對待雙職工難題

一切對職工不利的因素也都是對企業(yè)不利的因素，雖然企業(yè)難以做到對每一位職工都給予適當?shù)年P懷，但是對于雙職工來說這卻是有必要的。實際上，雙職工家庭矛盾比普通職工家庭矛盾更多，企業(yè)在著手解決內(nèi)部雙職工問題時首先應該了解雙職工自身的困難。除了上文所述的各種難處外，雙職工家庭還面臨著三大困難：1.由于雙職工家庭中女性角色發(fā)生了變化，雙職工家庭在適應與調(diào)節(jié)家庭權(quán)力分配的過程中會產(chǎn)生一定的沖突。2.有年幼孩子的雙職工家庭，家務勞動分配必然是一個焦點問題。3.退休年齡一推遲，老人幫助子女看孩子的時間勢必會受影響，這也會給雙職工家庭帶來不小的壓力。

對于同企雙職工來說，企業(yè)不合人情的規(guī)定影響的不是一個人，而是一個家庭，相反，通情達理的人性關懷也會使職工的感激之情加倍。因此，在雙職工家庭數(shù)量持續(xù)增長的現(xiàn)代社會，企業(yè)有必要調(diào)整人力資源管理策略，在認清雙職工自身難題的基礎上用正確的眼光看待并用妥當?shù)姆椒ㄌ幚黼p職工問題，要不就嚴格照章辦事，要不就人性化特殊對待。

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崔滬(1964.4),男,山東棲霞人,北京大學應用經(jīng)濟學博士后,工商管理學院副院長、副教授,主要研究方向：人力資源管理、勞動經(jīng)濟與就業(yè)等。

蘇舟(1989.2),男,山東棲霞人,山東工商學院,人力資源管理本科。