基層公務員職業(yè)“逆選擇”問題的機理分析及對策研究

魏子秋, 路靜敏

(河北科技大學 經濟管理學院，河北 石家莊 050018)

一、引言

基層公務員“逆選擇”行為是指通過層層考核選拔出來的具有較高綜合素質的年輕公務員，在為社會服務的基層工作崗位上，沒有充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，而表現為不積極進取、不務正業(yè)、收賄受賄、工作倦怠，甚至產生辭職現象的行為總稱。我國公務員考試報名人數在近10年內增幅達42倍，最后能通過資格審查的人數與實際需求人數比接近100︰1。[1]然而，令人費解的是，近幾年竟然頻頻出現年輕的基層公務員不堪“重負”，毅然辭掉公務員的工作，結束這個令人羨慕的“鐵飯碗”工作生涯。如，一位曾在上海市市級機關工作了7年的80后公務員和一位28歲的四川瀘州副鎮(zhèn)長都同樣做出了別人理解不了的辭職行為。這些“極端”行為及事件的不斷出現，已經成為一個全社會關注的熱點現象，也由此引起了各級政府部門、新聞媒體以及社會公眾對基層公務員職業(yè)“逆選擇”行為的高度關注。到底是什么原因導致基層公務員離職情緒及現象的出現呢？

雖然，這些事件并沒有成為一種普遍現象，以河北省為例，從2006年到2010年，河北省各級行政機關主動辭職的公務員人數為255人，每年50人左右，這樣算來公務員辭職率僅為0.017%，而以公務員待遇優(yōu)厚著稱的香港，其公務員辭職率也不過0.5%左右，這與2012年中國企業(yè)員工主動離職率18.9%相比，中國公務員對這個“鐵飯碗”的眷戀程度還是較高的。但是，根據中科院心理研究所公布的一份調查報告顯示，從事各種行業(yè)的年輕人中，公務員個人幸福感排名倒數第一，而工作倦怠感比例卻是最高的。[2]工作在某種程度上是個人身份和社會地位的象征[3]，能給人以成就感和滿足感[4]，但是這種關聯會在員工真正的工作過程中逐漸減弱[5]，其他因素逐漸會占據較高的比例，如工作強度、工作環(huán)境、組織制度、領導風格等因素[6]，這些因素給員工身心所造成的壓力往往比工資水平還要重要[7]。由此可以斷定，如果不進行基層公務員隊伍的有效管理和建設，基層公務員的工作效率將會繼續(xù)降低，同時離職率還將會進一步加大，辭職現象將會成為今后幾年公務員隊伍建設的一大隱患。

基層公務員隊伍是黨和政府各項方針政策的直接實踐者和執(zhí)行者，他們是所在的各個崗位的執(zhí)政主體和國家機關的重要組成部分?；鶎庸珓諉T隊伍建設問題事關政府的形象和行政能力，基層公務員隊伍的工作狀態(tài)體現了政府機關的工作狀態(tài)。作為代表政府與社會公民互動最頻繁、最直接的群體，基層公務員的行為直接影響著公共服務的內涵與品質，直接影響著公民對于政府公信力和治理方式的認可程度。由此可見，基層公務員隊伍建設對我國整個行政體制的良性運行有著極其重大的意義，基層公務員的行為和言論都將對我們整個社會的穩(wěn)定造成深遠的影響。因此，我們必須從根本上控制基層公務員職業(yè)“逆選擇”的問題，以及控制該問題給社會帶來的更多潛在負面效應的發(fā)生，這就需要我們對該問題進行深入的剖析和根本上的治理。

在以往對基層公務員隊伍管理的研究中，大多偏重于各種基層公務員職業(yè)行為和隊伍建設的定性研究[8～12]，而從基層公務員離職導向以及控制的微觀機理角度進行定量的研究還比較缺乏，這就致使對這類問題的剖析并不是十分科學和透徹。例如，從經濟利益的角度考慮，基層公務員為什么會產生倦怠情緒，為什么最終要選擇離職？其中產生的關鍵因素到底是哪些？等等，這些問題還有待深入研究。另外，在人力資源管理領域博弈論方法的運用非常廣泛[13～16]，但是在針對基層公務員職業(yè)“逆選擇”行為解釋方面卻較為缺乏。因此，結合以上幾個方面的問題，本文利用博弈論為研究工具，以相關政府部門及其基層公務員為博弈參與人，建立政府和基層公務員雙方的動態(tài)多階段利益博弈過程，挖掘問題的本質。研究證實，政府部門的工作環(huán)境以及在該環(huán)境下的人力資源管理模式是有效和必然的，這必將使政府部門獲得最優(yōu)的社會定位和服務效果；同時也揭示了基層公務員選擇接受該類工作是為了獲得最大化的期望收益。最后指出此模式導致一部分無法承受該類工作綜合壓力的基層公務員最終將選擇辭職行為的必然性。

二、政府部門及其基層公務員合作關系博弈模型

政府部門及其基層公務員合作關系博弈模型中的參與者為兩方：政府部門與基層公務員。假設兩方均為理性經濟人，所謂“理性”指能夠充分理解自身利益所在，并能采取正確對策使自身效用最大化，其中“效用”既包括物質財富也包括非物質財富 (如個人理想和地位)。此外，增加“自然”作為描述自然選擇的博弈參與人。

在多階段動態(tài)博弈過程中，參與人的行動順序依次為{政府部門，基層公務員，政府部門，基層公務員—自然，基層公務員—自然}。博弈參與雙方的博弈過程為：

第一，政府部門所設的工作崗位具有較高和較低的社會權利。這里的“社會權利”是指工作職權和工資待遇的總稱，其中重點側重崗位的工作職權。

第二，成功通過層層考核的基層公務員將根據自己的期望回報選擇“接受”或“不接受”政府部門所提供的工作職位。當基層公務員選擇“接受”時，博弈進入下一階段。

第三，基層公務員到崗后，政府部門可選擇提供基層公務員“寬松的綜合工作環(huán)境”或“嚴格的綜合工作環(huán)境”的工作安排。這里的“綜合工作環(huán)境”是指晉升可能性、紀檢嚴格性、工作強度以及考核嚴格性的總稱。“嚴格的綜合工作環(huán)境”必然會使基層公務員產生較大的期望落差，從而帶來較大的心理壓力。

第四，接受工作職位的基層公務員在面臨嚴格的綜合工作環(huán)境所帶來的工作壓力時，必然有一定比例的基層公務員自然選擇出現不適應或無法承受高壓工作的現象。因此，該階段的自然選擇結果為基層公務員“適應”或“不適應”。能夠接受高壓力的基層公務員在“適應”時獲得相應收益；“不適應”的基層公務員則進入下一個階段的博弈過程。

第五，對于“不適應”的基層公務員，自然選擇的結果為“工作倦怠”或“辭職”。但基層公務員的“辭職”決策對政府部門的影響微乎其微，原因在于政府部門招聘新基層公務員非常容易，而且基層公務員離職行為帶來的經濟損失對政府部門來說可忽略不計。

假設自然選擇基層公務員表現為“不適應”比例為θ，換言之，基層公務員將有1-θ的概率適應此高壓力的工作。自然選擇基層公務員為“辭職”行為的比例為φ，即基層公務員的行為將有1-φ的概率為“工作倦怠”。完整的政府部門及其基層公務員合作博弈行為模型(以下簡稱“合作博弈模型”)描述，如圖1所示。

圖1 合作博弈模型

三、博弈模型的均衡求解分析

(一)對各階段收益數據進行模擬假設

假設1：政府部門在“低社會權利”的條件下，基層公務員所獲收益較少，假設雙方受益結果為(4,2)；

假設2：政府部門在“高社會權利”的條件下，基層公務員選擇“不接受”，則企業(yè)招聘失敗。但由于員工基本會在其它渠道找到工作，獲得收益，因此該情況下的雙方受益結果為(0,2)；

假設3：政府部門在綜合工作環(huán)境設置環(huán)節(jié)如選擇“寬松的綜合工作環(huán)境”時，會由于管理疏漏而造成基層公務員收賄受賄、不務正業(yè)的工作狀態(tài)結果，從而會引起社會公眾對政府服務工作的不滿，這種情況造成的收益結果為(2,4)。

假設4：當基層公務員能夠承受政府部門的“嚴格的綜合工作環(huán)境”所帶來的工作壓力時，雙方收益達到最大化，結果為(4,4)。

假設5：對于“不適應”的基層公務員，在選擇“工作倦怠”行為的情況下，政府部門會由于其工作效率及在公眾形象上的損失而減少收益，但比較“寬松的綜合工作環(huán)境”下的損失較少，這是由于基層公務員“工作倦怠”比“不務正業(yè)”對政府所造成的損失較少。另一方面，基層公務員在此時的收益接近于“低社會權利”的條件下的收益。因此，該情況下雙方的收益結果為(3,2)。

假設6：選擇“辭職”的基層公務員會認為，轉換工作比在“嚴格的綜合工作環(huán)境”所帶來的工作壓力的狀態(tài)下工作，收益更大，因此會選擇“辭職”。政府部門在此情況下的損失體現在公眾的負面輿論以及更換員工的成本上。因此，該種情況下的雙方收益為(3,4)。

(二)對合作博弈模型采用逆向歸納法求子博弈納什精煉均衡解

對合作博弈模型采用逆向歸納法求子博弈納什精煉均衡解的具體求解分析過程如下：

1.首先從末端基層公務員自然決策出發(fā)進行分析。對于分別選擇“工作倦怠”和“辭職”行為的基層公務員，他們的個人風險偏好以及更換工作能力不一致，這兩個條件就決定了θ的取值，因而會產生不同的選擇結果。但無論哪種結果，都是基層公務員的“逆選擇”行為，因此應從根本上避免“不適應”的產生。

2.對于“適應”和“不適應”政府部門所設立的“嚴格的綜合工作環(huán)境”的基層公務員的區(qū)別，是由其心理抗壓能力所決定的，即θ的取值。對于“適應”的基層公務員，必然會使博弈雙方獲得最優(yōu)的收益結果。因此我們控制的要點就找到了，即θ值，也就是說我們要采取有效的措施降低“不適應”的產生。

3.逆推至綜合工作環(huán)境設計環(huán)節(jié)，在上一部分收益假設的條件下，政府部門必然選擇“嚴格的綜合工作環(huán)境”。

4.選拔合格的基層公務員對于政府部門提供的“高社會權利”的工作崗位也必然是欣然接受。

5.對于政府部門所設立的“高社會權利”和“低社會權利”的崗位，報考公務員的考生在報考前就已經對所報崗位的社會權利情況有所了解，因此，該環(huán)節(jié)是建立在信息對稱的基礎上。所以對于選擇“低社會權利”的基層公務員是滿足于該類工作崗位的條件的。另一方面，現實情況也體現了對于該類崗位考生報考時較為冷落，甚至是無人問津。因此，可以分析出該研究的重要選擇分支在“高社會權利”的工作崗位前提下。

因此，均衡路徑為“高社會權利→ 接受→嚴格的綜合工作環(huán)境→適應”，政府部門與基層公務員合作博弈均衡解模型如圖2所示，其中由粗線表示均衡路線。

圖2 政府部門與基層公務員合作博弈均衡解模型

四、結論

本文建立了政府部門及基層公務員為博弈雙方的多階段動態(tài)博弈模型，該模型主要貢獻在于揭示了一些基層公務員職業(yè)“逆選擇”行為的內在本質。政府部門和基層公務員雙方均選擇使各自利益最大化而形成的博弈均衡結果，該結果解釋了一部分無法承受高工作壓力且?guī)в酗L險喜好為心理傾向的基層公務員最終選擇辭職行為的必然性。

基于政府部門及其基層公務員的社會責任角度，并結合該博弈模型，可從以下幾方面采取相應措施以降低基層公務員“逆選擇”行為的發(fā)生率和發(fā)生程度。

第一，建議政府部門對基層公務員采取提前篩選的策略。政府部門在招聘基層公務員時可以通過一些方式提前對所要招聘的人員進行心理能力方面的篩查或性格取向方面的分析，從而增大上崗后的基層公務員對工作壓力的適應度。測試方式可采用問卷調查、心理測試或拓展訓練等方式進行篩選，以降低所招聘的基層公務員的θ值。同時，建議把這些測試項目進行規(guī)范，并納入到公務員的入選考核階段過程之中。根據上文模型的分析可知，該策略建議將會對政府部門控制基層公務員“逆選擇”行為起到關鍵作用。

第二，建議政府部門加強基層公務員的階段性培訓和心理輔導。一方面，政府部門要對基層公務員提供階段性培訓等緩解措施，尤其需要在心理、能力以及公務員責任意識等這幾個方面進行綜合培訓。另一方面，政府部門需要及時發(fā)現不適應嚴格綜合工作環(huán)境的基層公務員，并對這些個例進行針對性“治療”，可以采取談話、心理舒解等方式，以化解基層公務員隊伍中的局部“創(chuàng)傷”，防止影響的擴大和惡化。這兩方面的策略建議將會有效地引導政府和基層公務員之間的博弈往最優(yōu)均衡解方向發(fā)展，改變基層公務員“不適應”為“適應”，從而降低基層公務員“逆選擇”行為的比例。

第三，建議政府部門提前向社會公開其“嚴格的綜合工作環(huán)境”。有很多基層公務員產生“不適應”行為，歸根結底在于對公務員具體管理措施、績效考核制度及社會監(jiān)督實施等綜合工作環(huán)境不甚了解，因此當進入工作崗位后，心理落差較大，從而產生了對綜合壓力的“不適應”情緒及行為。因此，我們建議政府部門通過各種渠道公開對公務員的監(jiān)督管理體制，這樣做能達到“一箭雙雕”的良好效果：其一，能使應聘者在有心理準備的前提下開始工作，減少其心理落差，提高基層公務員的θ值；其二，這種公開也是對政府工作良好形象的宣傳，加大社會的參與、支持和監(jiān)督力度。

第四，建議對出現工作倦怠行為以及不務正業(yè)行為的公務員進行適當的處罰。當基層公務員發(fā)生倦怠行為、不務正業(yè)行為或收賄受賄等行為時，都將給政府部門帶來多多少少的損失，經濟損失還是其次，主要的不良影響在于這些“形象代言人”在公眾面前惡劣的表現將加大社會對政府服務的不滿，從而引起社會的不安定。因此，需要對這些人進行適當的處罰，并且把處罰管理措施公布于眾，讓公眾進行監(jiān)督，從而加強社會公眾對于政府的信任和支持。

本文應用博弈論建立的政府部門和基層公務員之間的動態(tài)多階段利益博弈模型，為解決基層公務員不斷發(fā)生職業(yè)“逆選擇”行為的問題提供了新的分析工具。但博弈雙方的收益來自于間接數據及資料，因此在今后的研究中，將進一步通過實證方法完善此模型。

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