曹志來　石常戰(zhàn)

摘要：在全球汽車產(chǎn)業(yè)中，僅有中國汽車產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷長期快速成長且企業(yè)規(guī)模足以支撐計量研究。本文選取中國汽車產(chǎn)業(yè)48家上市公司數(shù)據(jù)，通過構(gòu)建多元Logit回歸模型，探究高層管理團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響。研究結(jié)果顯示：產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略是中國汽車產(chǎn)業(yè)最受青睞的成長型戰(zhàn)略；高層管理團隊的平均年齡、規(guī)模、平均教育水平以及年齡異質(zhì)性與企業(yè)成長型戰(zhàn)略類型選擇之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，其中比較獨特的是，高層管理團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間并不是簡單的線性關(guān)系，而是“倒U型”關(guān)系。；通過與中國房地產(chǎn)的同類研究進行比較，發(fā)現(xiàn)高層管理團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇影響的研究，確有分行業(yè)進行研究的必要。

關(guān)鍵詞：高層管理團隊；企業(yè)戰(zhàn)略選擇；汽車產(chǎn)業(yè)

中圖分類號：F292文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1000176X（2014）08008408

進入21世紀(jì)，中國汽車產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，中國已經(jīng)成為世界第一汽車生產(chǎn)大國。業(yè)內(nèi)企業(yè)普遍實施各種類型的成長型戰(zhàn)略。雖然，2011年以來中國汽車產(chǎn)業(yè)整體上連續(xù)十年的高速增長戛然而止，但是產(chǎn)業(yè)集中度和規(guī)模效益依然偏低，迫使中國汽車產(chǎn)業(yè)面對不成長而消亡的形勢[1]。自從高層梯隊（Upper Echelon）理論提出以來，出現(xiàn)諸多針對個體認知要素和群體認知要素與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的研究[2]，而這些研究大多側(cè)重于解釋高層管理團隊特征對企業(yè)單一類型戰(zhàn)略的影響[3]，缺乏高層管理團隊特征影響企業(yè)多種類型戰(zhàn)略之選擇的研究，同時也缺少針對汽車產(chǎn)業(yè)的研究。

一、文獻綜述

1高層管理團隊背景特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇關(guān)系的研究

國外研究高層管理團隊背景特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇影響的文獻，從研究結(jié)論的一致性，可分為兩類。一是針對年齡、教育水平及職業(yè)背景等特征變量的研究，得出相同或相似的結(jié)論。已有研究普遍認為：高層團隊中管理者的平均年齡越大，企業(yè)越傾向于選擇風(fēng)險較小，相對保守的戰(zhàn)略，且進行戰(zhàn)略變革的可能性也越小[4]；高層管理者平均年齡越小，團隊中創(chuàng)新和冒險精神體現(xiàn)的越明顯，越傾向于選擇風(fēng)險相對較大的戰(zhàn)略，進行戰(zhàn)略變革的機會也越大[5]。高層管理者平均教育水平越高，對信息的處理能力就越強[6]，更易識別外部機會，而且對高穩(wěn)定性行業(yè)而言，企業(yè)選擇全球化戰(zhàn)略的可能性越大[7]。企業(yè)擁有國外經(jīng)歷背景的高層管理成員越多，說明具有的全球化經(jīng)營經(jīng)驗越豐富，從而更易選擇國際化戰(zhàn)略[8]。

二是針對任期、團隊規(guī)模等特征變量的研究，沒能得出一致的結(jié)論。對團隊規(guī)模而言，有的研究認為高層管理團隊規(guī)模越大，在進行戰(zhàn)略決策時可選的方案就越多，對企業(yè)的發(fā)展越有利[6]；還有的認為高層管理團隊成員數(shù)量越多，成員之間的溝通交流越不暢通，從而影響戰(zhàn)略決策的質(zhì)量和整個團隊的效能[9]。

國內(nèi)學(xué)者主要關(guān)注的是高層管理團隊特征對單一戰(zhàn)略類型的影響，如創(chuàng)新戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略以及多元化戰(zhàn)略等。王瑛等認為，不論高層管理者任職長短，都會關(guān)注自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，并進一步指出新任職的管理者更強調(diào)自主創(chuàng)新，相反任職時間較長的管理者更趨于保守；學(xué)歷的高低同樣會影響企業(yè)的自主創(chuàng)新[10]。韋小柯認為，高層管理團隊成員的任期與企業(yè)研發(fā)投入負相關(guān)；年齡和教育水平與企業(yè)研發(fā)投入沒有顯著的關(guān)系[11]。李煥榮指出，高層管理者的任期越短、教育水平越高，企業(yè)的國際化程度越高[12]。研究最多的是關(guān)于高層管理者背景特征與多元化戰(zhàn)略之間的關(guān)系，結(jié)果顯示管理者曾任職的企業(yè)數(shù)量、團隊規(guī)模以及教育水平與企業(yè)多元化程度正相關(guān)；具有技術(shù)類背景的企業(yè)家更愿意實施多元化戰(zhàn)略，而具有財務(wù)類背景的則相反[13]；平均年齡與多元化戰(zhàn)略負相關(guān)[14]；企業(yè)家的政治網(wǎng)絡(luò)與多元化戰(zhàn)略正相關(guān)[15]。

2高層管理團隊異質(zhì)性與企業(yè)戰(zhàn)略選擇關(guān)系的研究

高層管理團隊異質(zhì)性是指團隊成員之間人口統(tǒng)計學(xué)特征以及在認知、價值觀和經(jīng)驗上的差異性[16]。研究表明，高層管理團隊特征異質(zhì)性越低，組織中氛圍越融洽，更有利于進行戰(zhàn)略變革[17]；反之，異質(zhì)性越高，企業(yè)越傾向于采用競爭型的戰(zhàn)略[18]。

具體來說，高層管理團隊成員任期異質(zhì)性會促使其發(fā)現(xiàn)更多的戰(zhàn)略方案[19]，從而更愿意進行戰(zhàn)略變革，即任期異質(zhì)性與企業(yè)戰(zhàn)略變革的程度正相關(guān)[20]。教育水平的差異可以提升企業(yè)戰(zhàn)略決策的有效性[6]，但高層管理團隊成員之間教育水平相差越大，對戰(zhàn)略選擇的分歧就會越大，反而不利于戰(zhàn)略的制定和實施[21]。高層管理團隊成員的職業(yè)背景差別越大，則可以有力地促進企業(yè)戰(zhàn)略的變化[22]。

薛有志和李國棟基于信息處理理論和高層梯隊理論，以制造業(yè)企業(yè)為研究對象，分析了國際化戰(zhàn)略對高層管理團隊構(gòu)成特征的影響，結(jié)果顯示企業(yè)的國際化程度與任期異質(zhì)性負相關(guān)，與教育水平異質(zhì)性正相關(guān)[23]。李衛(wèi)民則得出高層管理者的年齡、任期以及職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)戰(zhàn)略類型的選擇正相關(guān)的結(jié)論[24]。賀遠瓊和楊文通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)高層管理團隊成員的教育背景異質(zhì)性與企業(yè)多元化程度呈顯著負相關(guān)[14]。

二、研究假設(shè)

1高層管理團隊的年齡

高層管理團隊的年齡構(gòu)成對其戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生十分重要影響。認知理論指出，管理者的年齡越大，相應(yīng)的某些認知能力和接受新事物的能力越小，在做決策時會變得小心謹(jǐn)慎，相對保守[4]。隨著管理者年齡的增長，其收集和處理信息的能力也會下降，同樣會促使他們選擇風(fēng)險相對較低的戰(zhàn)略。相對而言，年輕的管理者敢于創(chuàng)新和冒險，更容易成為風(fēng)險偏好者，而且更愿意涉足從未嘗試過的行業(yè)或領(lǐng)域。

汽車產(chǎn)業(yè)總體上是資本與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，同行之間的并購?fù)枰揞~投入，產(chǎn)品開發(fā)特別是新車型開發(fā)需要進行長期巨大的投入而且存在很大的不確定性[25]，因此橫向一體化和產(chǎn)品開發(fā)被認為是高風(fēng)險戰(zhàn)略，與此相對，國內(nèi)其他市場的開發(fā)則投入低風(fēng)險?。慌c非相關(guān)多元化戰(zhàn)略決策相比，相關(guān)多元化戰(zhàn)略決策更加依賴于業(yè)內(nèi)比較熟悉領(lǐng)域的長期積累，相對保守?；诖?，本文提出：endprint

假設(shè)1：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊成員的平均年齡越高，越傾向于選擇風(fēng)險較小的市場開發(fā)戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略；平均年齡越低，越傾向于選擇橫向一體化戰(zhàn)略、非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。

不同年齡段個體的認知水平往往會出現(xiàn)差異。年齡差異大，一方面能集思廣益，提出更多方案；另一方面會使團隊在制定戰(zhàn)略決策時不容易達成一致，甚至產(chǎn)生團隊沖突。對于中國汽車產(chǎn)業(yè)這樣以體制內(nèi)企業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)而言，高層管理團隊多數(shù)成員在企業(yè)戰(zhàn)略決策中主要還是參謀角色，最終戰(zhàn)略決策還得由團隊領(lǐng)導(dǎo)（往往是一個人）拍板，因此年齡差異大導(dǎo)致的團隊沖突往往不是破壞性沖突，而是有助于形成創(chuàng)新性或競爭性戰(zhàn)略?；诖耍疚奶岢觯?/p>

假設(shè)2：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊成員的年齡差異越大，在制定戰(zhàn)略時越傾向于選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和縱向一體化戰(zhàn)略；年齡差異越小的高層管理團隊越傾向于選擇市場開發(fā)戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略。

2高層管理團隊的規(guī)模

如果從高層管理人員人數(shù)與企業(yè)占有資源數(shù)量正相關(guān)[26]的角度看，規(guī)模越大的團隊擁有更多的知識、專業(yè)技能、職業(yè)背景以及更廣的社會關(guān)系。如果從團隊過程角度考慮，規(guī)模越大的團隊更容易產(chǎn)生團隊沖突。對于中國汽車產(chǎn)業(yè)來說，由于高層管理團隊領(lǐng)導(dǎo)者比西方企業(yè)同行更有權(quán)威性，高層管理團隊的規(guī)模大所帶來的破壞性沖突不顯著，因此高層管理團隊規(guī)模大，意味著企業(yè)擁有更多專業(yè)人才，更多的資源與更廣的社會關(guān)系。基于此，本文提出：

假設(shè)3：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊的規(guī)模越大，越傾向于選擇技術(shù)性、專業(yè)性更強的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，比較依賴于社會關(guān)系的市場開發(fā)戰(zhàn)略，對各種資源要求更高的各類多元化戰(zhàn)略；規(guī)模越小，越傾向于選擇集約使用人才（與社會關(guān)系）資源的橫向一體化戰(zhàn)略。

3高層管理團隊的教育水平

教育水平是衡量一個人認知水平和價值觀念的重要指標(biāo)，同時也反映了個體對復(fù)雜信息的識別、整合能力。一般而言，學(xué)歷越高的管理者更容易感知外界的變化，對不確定性的適應(yīng)能力更強，同時更愿意承擔(dān)風(fēng)險。研究認為高層管理團隊成員的平均教育水平越高，獲取有效信息的可能性就越大，更利于企業(yè)選擇適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略[9]。

面對中國汽車產(chǎn)業(yè)所處企業(yè)不成長就會消亡的形勢，學(xué)歷越高的企業(yè)高層管理團隊，不但更容易感知所面對的形勢，而且更加在乎企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)快速成長，同時也對自己實現(xiàn)企業(yè)快速成長的能力更有信心?；诖耍疚奶岢觯?/p>

假設(shè)4：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊的平均教育水平越高，越傾向于選擇短期內(nèi)容易實現(xiàn)快速成長的戰(zhàn)略，如市場開發(fā)戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略及一些多元化戰(zhàn)略。

管理者接受的教育程度不同，對待問題的看法也不同。研究證實，高層管理團隊成員接受的教育水平差異越大，越容易產(chǎn)生沖突，對戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生的分歧越大[24]；也有學(xué)者認為，高層管理團隊教育水平異質(zhì)性越大，能提供的信息越多元化，對問題的分析越透徹，更易制定出符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略[6]，人口特征異質(zhì)性高的團隊更傾向首先采取進攻型戰(zhàn)略[18]。中國汽車產(chǎn)業(yè)與歐美同行相比差距很大，而且快速成長壓力巨大，在這種形勢下，符合企業(yè)發(fā)展的進攻型戰(zhàn)略應(yīng)該包括產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略和市場開發(fā)戰(zhàn)略。基于此，本文提出：

假設(shè)5：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊成員的教育水平相差越大，越易選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略和市場開發(fā)戰(zhàn)略；教育水平相差越小，越易選擇非相關(guān)多元化戰(zhàn)略、相關(guān)多元化戰(zhàn)略和縱向一體化戰(zhàn)略等防守型戰(zhàn)略。

4高層管理團隊的職業(yè)背景

Hambrick和Mason研究認為企業(yè)中的管理者在不同的行業(yè)、企業(yè)或是在同一企業(yè)的不同職能部門任職的經(jīng)歷會影響到高層管理團隊的知識結(jié)構(gòu)和工作取向[27]。不同職業(yè)背景的管理者在戰(zhàn)略選擇時會根據(jù)自身的經(jīng)驗做決定，即戰(zhàn)略選擇的側(cè)重點不同，比如高層管理團隊中具有金融財務(wù)背景的成員越多，越傾向于選擇多元化戰(zhàn)略；具有生產(chǎn)經(jīng)營管理背景的成員越多，則更愿意選擇新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。另外，人口特征異質(zhì)性高的團隊不但更傾向首先采取進攻型戰(zhàn)略，而且擁有更多的社會資源。

對于中國汽車產(chǎn)業(yè)來說，職業(yè)背景差異小意味著高層管理團隊的背景集中于汽車產(chǎn)業(yè)鏈的核心部分，對產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)更熟悉更專業(yè)，更多關(guān)注到相關(guān)多元化領(lǐng)域；職業(yè)背景差異大的團隊會選擇更高程度多元化的戰(zhàn)略，更具有進攻性并對社會資源要求更高的并購戰(zhàn)略?；诖耍疚奶岢觯?/p>

假設(shè)6：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊的職業(yè)背景差異越大，越易選擇非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和橫向一體化戰(zhàn)略；職業(yè)背景差異越小，則更傾向于選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略。

三、研究設(shè)計

1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文依據(jù)《中國證監(jiān)會上市公司行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)》選取的樣本是在中國上海和深圳兩個證券交易所掛牌交易的汽車產(chǎn)業(yè)A股上市公司，時間范圍是1999—2012年，共14年。經(jīng)初步篩選，去掉帶星、帶帽（如S、ST、S*ST等）的公司，總共91家（上證39家，深證52家）。通過翻閱年報，進一步剔除年報不全、主營業(yè)務(wù)不明顯或汽車業(yè)務(wù)收入占總收入的比重低于50%的公司以及中小板上市公司。最終選定的公司總數(shù)為48家：其中上證26家，深證22家；汽車整車企業(yè)21家，零部件企業(yè)21家，汽車銷售及服務(wù)企業(yè)6家。選取每家公司連續(xù)4屆（12年）的高層管理團隊作為樣本點，共192（48×4）個。

本文數(shù)據(jù)主要來自Resset金融研究數(shù)據(jù)庫和汽車產(chǎn)業(yè)上市公司披露的年報。其中，高層管理團隊成員的人口特征信息來源于Resset金融研究數(shù)據(jù)庫中“現(xiàn)任、往屆高管人員情況表”，其他缺失信息參考公司年報予以補充，如果公司年報不全，則參考新浪財經(jīng)或巨潮資訊上的信息；公司每屆的戰(zhàn)略選擇主要是根據(jù)年報中提供的關(guān)鍵信息確定。

2變量的測量

（1）自變量的測量

本文選取的自變量為平均年齡、規(guī)模、平均教育水平、年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性以及職業(yè)背景異質(zhì)性。對自變量的定義歸納在表1中。endprint

假設(shè)1：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊成員的平均年齡越高，越傾向于選擇風(fēng)險較小的市場開發(fā)戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略；平均年齡越低，越傾向于選擇橫向一體化戰(zhàn)略、非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。

不同年齡段個體的認知水平往往會出現(xiàn)差異。年齡差異大，一方面能集思廣益，提出更多方案；另一方面會使團隊在制定戰(zhàn)略決策時不容易達成一致，甚至產(chǎn)生團隊沖突。對于中國汽車產(chǎn)業(yè)這樣以體制內(nèi)企業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)而言，高層管理團隊多數(shù)成員在企業(yè)戰(zhàn)略決策中主要還是參謀角色，最終戰(zhàn)略決策還得由團隊領(lǐng)導(dǎo)（往往是一個人）拍板，因此年齡差異大導(dǎo)致的團隊沖突往往不是破壞性沖突，而是有助于形成創(chuàng)新性或競爭性戰(zhàn)略?；诖?，本文提出：

假設(shè)2：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊成員的年齡差異越大，在制定戰(zhàn)略時越傾向于選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和縱向一體化戰(zhàn)略；年齡差異越小的高層管理團隊越傾向于選擇市場開發(fā)戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略。

2高層管理團隊的規(guī)模

如果從高層管理人員人數(shù)與企業(yè)占有資源數(shù)量正相關(guān)[26]的角度看，規(guī)模越大的團隊擁有更多的知識、專業(yè)技能、職業(yè)背景以及更廣的社會關(guān)系。如果從團隊過程角度考慮，規(guī)模越大的團隊更容易產(chǎn)生團隊沖突。對于中國汽車產(chǎn)業(yè)來說，由于高層管理團隊領(lǐng)導(dǎo)者比西方企業(yè)同行更有權(quán)威性，高層管理團隊的規(guī)模大所帶來的破壞性沖突不顯著，因此高層管理團隊規(guī)模大，意味著企業(yè)擁有更多專業(yè)人才，更多的資源與更廣的社會關(guān)系?；诖耍疚奶岢觯?/p>

假設(shè)3：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊的規(guī)模越大，越傾向于選擇技術(shù)性、專業(yè)性更強的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，比較依賴于社會關(guān)系的市場開發(fā)戰(zhàn)略，對各種資源要求更高的各類多元化戰(zhàn)略；規(guī)模越小，越傾向于選擇集約使用人才（與社會關(guān)系）資源的橫向一體化戰(zhàn)略。

3高層管理團隊的教育水平

教育水平是衡量一個人認知水平和價值觀念的重要指標(biāo)，同時也反映了個體對復(fù)雜信息的識別、整合能力。一般而言，學(xué)歷越高的管理者更容易感知外界的變化，對不確定性的適應(yīng)能力更強，同時更愿意承擔(dān)風(fēng)險。研究認為高層管理團隊成員的平均教育水平越高，獲取有效信息的可能性就越大，更利于企業(yè)選擇適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略[9]。

面對中國汽車產(chǎn)業(yè)所處企業(yè)不成長就會消亡的形勢，學(xué)歷越高的企業(yè)高層管理團隊，不但更容易感知所面對的形勢，而且更加在乎企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)快速成長，同時也對自己實現(xiàn)企業(yè)快速成長的能力更有信心?；诖?，本文提出：

假設(shè)4：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊的平均教育水平越高，越傾向于選擇短期內(nèi)容易實現(xiàn)快速成長的戰(zhàn)略，如市場開發(fā)戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略及一些多元化戰(zhàn)略。

管理者接受的教育程度不同，對待問題的看法也不同。研究證實，高層管理團隊成員接受的教育水平差異越大，越容易產(chǎn)生沖突，對戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生的分歧越大[24]；也有學(xué)者認為，高層管理團隊教育水平異質(zhì)性越大，能提供的信息越多元化，對問題的分析越透徹，更易制定出符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略[6]，人口特征異質(zhì)性高的團隊更傾向首先采取進攻型戰(zhàn)略[18]。中國汽車產(chǎn)業(yè)與歐美同行相比差距很大，而且快速成長壓力巨大，在這種形勢下，符合企業(yè)發(fā)展的進攻型戰(zhàn)略應(yīng)該包括產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略和市場開發(fā)戰(zhàn)略?；诖耍疚奶岢觯?/p>

假設(shè)5：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊成員的教育水平相差越大，越易選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略和市場開發(fā)戰(zhàn)略；教育水平相差越小，越易選擇非相關(guān)多元化戰(zhàn)略、相關(guān)多元化戰(zhàn)略和縱向一體化戰(zhàn)略等防守型戰(zhàn)略。

4高層管理團隊的職業(yè)背景

Hambrick和Mason研究認為企業(yè)中的管理者在不同的行業(yè)、企業(yè)或是在同一企業(yè)的不同職能部門任職的經(jīng)歷會影響到高層管理團隊的知識結(jié)構(gòu)和工作取向[27]。不同職業(yè)背景的管理者在戰(zhàn)略選擇時會根據(jù)自身的經(jīng)驗做決定，即戰(zhàn)略選擇的側(cè)重點不同，比如高層管理團隊中具有金融財務(wù)背景的成員越多，越傾向于選擇多元化戰(zhàn)略；具有生產(chǎn)經(jīng)營管理背景的成員越多，則更愿意選擇新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。另外，人口特征異質(zhì)性高的團隊不但更傾向首先采取進攻型戰(zhàn)略，而且擁有更多的社會資源。

對于中國汽車產(chǎn)業(yè)來說，職業(yè)背景差異小意味著高層管理團隊的背景集中于汽車產(chǎn)業(yè)鏈的核心部分，對產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)更熟悉更專業(yè)，更多關(guān)注到相關(guān)多元化領(lǐng)域；職業(yè)背景差異大的團隊會選擇更高程度多元化的戰(zhàn)略，更具有進攻性并對社會資源要求更高的并購戰(zhàn)略。基于此，本文提出：

假設(shè)6：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊的職業(yè)背景差異越大，越易選擇非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和橫向一體化戰(zhàn)略；職業(yè)背景差異越小，則更傾向于選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略。

三、研究設(shè)計

1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文依據(jù)《中國證監(jiān)會上市公司行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)》選取的樣本是在中國上海和深圳兩個證券交易所掛牌交易的汽車產(chǎn)業(yè)A股上市公司，時間范圍是1999—2012年，共14年。經(jīng)初步篩選，去掉帶星、帶帽（如S、ST、S*ST等）的公司，總共91家（上證39家，深證52家）。通過翻閱年報，進一步剔除年報不全、主營業(yè)務(wù)不明顯或汽車業(yè)務(wù)收入占總收入的比重低于50%的公司以及中小板上市公司。最終選定的公司總數(shù)為48家：其中上證26家，深證22家；汽車整車企業(yè)21家，零部件企業(yè)21家，汽車銷售及服務(wù)企業(yè)6家。選取每家公司連續(xù)4屆（12年）的高層管理團隊作為樣本點，共192（48×4）個。

本文數(shù)據(jù)主要來自Resset金融研究數(shù)據(jù)庫和汽車產(chǎn)業(yè)上市公司披露的年報。其中，高層管理團隊成員的人口特征信息來源于Resset金融研究數(shù)據(jù)庫中“現(xiàn)任、往屆高管人員情況表”，其他缺失信息參考公司年報予以補充，如果公司年報不全，則參考新浪財經(jīng)或巨潮資訊上的信息；公司每屆的戰(zhàn)略選擇主要是根據(jù)年報中提供的關(guān)鍵信息確定。

2變量的測量

（1）自變量的測量

本文選取的自變量為平均年齡、規(guī)模、平均教育水平、年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性以及職業(yè)背景異質(zhì)性。對自變量的定義歸納在表1中。endprint

假設(shè)1：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊成員的平均年齡越高，越傾向于選擇風(fēng)險較小的市場開發(fā)戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略；平均年齡越低，越傾向于選擇橫向一體化戰(zhàn)略、非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。

不同年齡段個體的認知水平往往會出現(xiàn)差異。年齡差異大，一方面能集思廣益，提出更多方案；另一方面會使團隊在制定戰(zhàn)略決策時不容易達成一致，甚至產(chǎn)生團隊沖突。對于中國汽車產(chǎn)業(yè)這樣以體制內(nèi)企業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)而言，高層管理團隊多數(shù)成員在企業(yè)戰(zhàn)略決策中主要還是參謀角色，最終戰(zhàn)略決策還得由團隊領(lǐng)導(dǎo)（往往是一個人）拍板，因此年齡差異大導(dǎo)致的團隊沖突往往不是破壞性沖突，而是有助于形成創(chuàng)新性或競爭性戰(zhàn)略?；诖?，本文提出：

假設(shè)2：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊成員的年齡差異越大，在制定戰(zhàn)略時越傾向于選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和縱向一體化戰(zhàn)略；年齡差異越小的高層管理團隊越傾向于選擇市場開發(fā)戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略。

2高層管理團隊的規(guī)模

如果從高層管理人員人數(shù)與企業(yè)占有資源數(shù)量正相關(guān)[26]的角度看，規(guī)模越大的團隊擁有更多的知識、專業(yè)技能、職業(yè)背景以及更廣的社會關(guān)系。如果從團隊過程角度考慮，規(guī)模越大的團隊更容易產(chǎn)生團隊沖突。對于中國汽車產(chǎn)業(yè)來說，由于高層管理團隊領(lǐng)導(dǎo)者比西方企業(yè)同行更有權(quán)威性，高層管理團隊的規(guī)模大所帶來的破壞性沖突不顯著，因此高層管理團隊規(guī)模大，意味著企業(yè)擁有更多專業(yè)人才，更多的資源與更廣的社會關(guān)系?；诖?，本文提出：

假設(shè)3：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊的規(guī)模越大，越傾向于選擇技術(shù)性、專業(yè)性更強的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，比較依賴于社會關(guān)系的市場開發(fā)戰(zhàn)略，對各種資源要求更高的各類多元化戰(zhàn)略；規(guī)模越小，越傾向于選擇集約使用人才（與社會關(guān)系）資源的橫向一體化戰(zhàn)略。

3高層管理團隊的教育水平

教育水平是衡量一個人認知水平和價值觀念的重要指標(biāo)，同時也反映了個體對復(fù)雜信息的識別、整合能力。一般而言，學(xué)歷越高的管理者更容易感知外界的變化，對不確定性的適應(yīng)能力更強，同時更愿意承擔(dān)風(fēng)險。研究認為高層管理團隊成員的平均教育水平越高，獲取有效信息的可能性就越大，更利于企業(yè)選擇適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略[9]。

面對中國汽車產(chǎn)業(yè)所處企業(yè)不成長就會消亡的形勢，學(xué)歷越高的企業(yè)高層管理團隊，不但更容易感知所面對的形勢，而且更加在乎企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)快速成長，同時也對自己實現(xiàn)企業(yè)快速成長的能力更有信心。基于此，本文提出：

假設(shè)4：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊的平均教育水平越高，越傾向于選擇短期內(nèi)容易實現(xiàn)快速成長的戰(zhàn)略，如市場開發(fā)戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略及一些多元化戰(zhàn)略。

管理者接受的教育程度不同，對待問題的看法也不同。研究證實，高層管理團隊成員接受的教育水平差異越大，越容易產(chǎn)生沖突，對戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生的分歧越大[24]；也有學(xué)者認為，高層管理團隊教育水平異質(zhì)性越大，能提供的信息越多元化，對問題的分析越透徹，更易制定出符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略[6]，人口特征異質(zhì)性高的團隊更傾向首先采取進攻型戰(zhàn)略[18]。中國汽車產(chǎn)業(yè)與歐美同行相比差距很大，而且快速成長壓力巨大，在這種形勢下，符合企業(yè)發(fā)展的進攻型戰(zhàn)略應(yīng)該包括產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略和市場開發(fā)戰(zhàn)略?；诖?，本文提出：

假設(shè)5：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊成員的教育水平相差越大，越易選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、橫向一體化戰(zhàn)略和市場開發(fā)戰(zhàn)略；教育水平相差越小，越易選擇非相關(guān)多元化戰(zhàn)略、相關(guān)多元化戰(zhàn)略和縱向一體化戰(zhàn)略等防守型戰(zhàn)略。

4高層管理團隊的職業(yè)背景

Hambrick和Mason研究認為企業(yè)中的管理者在不同的行業(yè)、企業(yè)或是在同一企業(yè)的不同職能部門任職的經(jīng)歷會影響到高層管理團隊的知識結(jié)構(gòu)和工作取向[27]。不同職業(yè)背景的管理者在戰(zhàn)略選擇時會根據(jù)自身的經(jīng)驗做決定，即戰(zhàn)略選擇的側(cè)重點不同，比如高層管理團隊中具有金融財務(wù)背景的成員越多，越傾向于選擇多元化戰(zhàn)略；具有生產(chǎn)經(jīng)營管理背景的成員越多，則更愿意選擇新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。另外，人口特征異質(zhì)性高的團隊不但更傾向首先采取進攻型戰(zhàn)略，而且擁有更多的社會資源。

對于中國汽車產(chǎn)業(yè)來說，職業(yè)背景差異小意味著高層管理團隊的背景集中于汽車產(chǎn)業(yè)鏈的核心部分，對產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)更熟悉更專業(yè)，更多關(guān)注到相關(guān)多元化領(lǐng)域；職業(yè)背景差異大的團隊會選擇更高程度多元化的戰(zhàn)略，更具有進攻性并對社會資源要求更高的并購戰(zhàn)略?；诖?，本文提出：

假設(shè)6：汽車產(chǎn)業(yè)高層管理團隊的職業(yè)背景差異越大，越易選擇非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和橫向一體化戰(zhàn)略；職業(yè)背景差異越小，則更傾向于選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略和相關(guān)多元化戰(zhàn)略。

三、研究設(shè)計

1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文依據(jù)《中國證監(jiān)會上市公司行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)》選取的樣本是在中國上海和深圳兩個證券交易所掛牌交易的汽車產(chǎn)業(yè)A股上市公司，時間范圍是1999—2012年，共14年。經(jīng)初步篩選，去掉帶星、帶帽（如S、ST、S*ST等）的公司，總共91家（上證39家，深證52家）。通過翻閱年報，進一步剔除年報不全、主營業(yè)務(wù)不明顯或汽車業(yè)務(wù)收入占總收入的比重低于50%的公司以及中小板上市公司。最終選定的公司總數(shù)為48家：其中上證26家，深證22家；汽車整車企業(yè)21家，零部件企業(yè)21家，汽車銷售及服務(wù)企業(yè)6家。選取每家公司連續(xù)4屆（12年）的高層管理團隊作為樣本點，共192（48×4）個。

本文數(shù)據(jù)主要來自Resset金融研究數(shù)據(jù)庫和汽車產(chǎn)業(yè)上市公司披露的年報。其中，高層管理團隊成員的人口特征信息來源于Resset金融研究數(shù)據(jù)庫中“現(xiàn)任、往屆高管人員情況表”，其他缺失信息參考公司年報予以補充，如果公司年報不全，則參考新浪財經(jīng)或巨潮資訊上的信息；公司每屆的戰(zhàn)略選擇主要是根據(jù)年報中提供的關(guān)鍵信息確定。

2變量的測量

（1）自變量的測量

本文選取的自變量為平均年齡、規(guī)模、平均教育水平、年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性以及職業(yè)背景異質(zhì)性。對自變量的定義歸納在表1中。endprint