趙來軍

習(xí)近平總書記在組織工作會議上指出要“改進民主推薦、民主測評工作”。民主測評是干部考核的重要方法，對于準(zhǔn)確評價干部、加強干部隊伍管理發(fā)揮了重要作用。但是也要看到，民主測評在實踐中還存在一些問題，測評內(nèi)容過于抽象、測評結(jié)果容易失真等問題沒有得到很好解決，長期困擾干部工作。對此，需要以改革創(chuàng)新精神和科學(xué)求實態(tài)度，打破固有思維模式，以權(quán)責(zé)對等為原則，以真實性為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確評價干部為目標(biāo)，全面改進民主測評工作，不斷推進干部工作科學(xué)化、民主化、制度化。

存在的深層次問題

民主測評實質(zhì)是了解干部在干部群眾中的公信力和認(rèn)可度，通過“民意”更加全面準(zhǔn)確地識別和評價干部。在實際工作中，民主測評有兩個問題表現(xiàn)比較突出：一是民主測評有時失真失實，測評結(jié)果無法準(zhǔn)確反映干部原貌；二是民主測評中的“票數(shù)”異化了一些干部的行為導(dǎo)向。

從真實性來看，民主測評要準(zhǔn)確反映干部的真實情況，必須滿足兩個前提條件。一方面參評人對干部的情況要有比較全面深入地了解，另一方面在評價干部時要出于公心。但從實際情況看，民主測評一般存在三種情況：第一，參評人對干部有比較全面的了解，并且能夠從工作出發(fā)實事求是地進行評價。第二，參評人主觀上想出于公心，但是由于對干部不了解，評價存在較大的隨意性和盲目性。第三，參評人不管對干部是否了解，由于小圈子、個人恩怨、嫉妒心理或利益交集等多種因素的影響，很難出于公心評價干部。客觀地說，第一種情況并不普遍，而后兩種情況卻不少，降低了民主測評的真實性。真正全面準(zhǔn)確了解一個干部，只有與其進行較長時間的工作配合和深入接觸，才有可能真正了解其德、能、勤、績、廉的情況。尤其是德的表現(xiàn)，由于干部的自我保護意識，更具有一定的隱蔽性，對德的了解有時更多的是通過工作生活中的細微之處或者在出現(xiàn)利益交集時才能有所發(fā)現(xiàn)。許多干部在工作中雖然有時配合也不少，但更多的是一時一事的接觸，相互之間大致印象多，真正了解少。一些工作中接觸較少的干部，有時還會受人為虛假信息的誤導(dǎo)，主觀上對干部的真實表現(xiàn)出現(xiàn)誤判。這些都給客觀真實評價干部帶來了很大難度。

從民主測評“票數(shù)”來看，雖然新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》對民主測評結(jié)果的運用進行了修改，取消了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部“在年度考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的”規(guī)定。但這只是對民主測評在結(jié)果運用上進行了限制，取消了對“票數(shù)”的硬性規(guī)定，沒有從根本上解決民主測評容易失真失實問題。從實踐看，民主測評“票數(shù)”仍然有很強的導(dǎo)向作用，使很多干部把眼睛盯在“票數(shù)”上，導(dǎo)致在工作中不敢擔(dān)當(dāng)，遇到問題不敢直言，無原則的“老好人”現(xiàn)象比較突出，這在一定程度上也影響了風(fēng)清氣正的從政環(huán)境。應(yīng)該看到，由于民主測評結(jié)果容易出現(xiàn)失真失實問題，得票多少已不能準(zhǔn)確反映干部的真實情況，因此“票數(shù)”的參考價值并不很大。從根本上說，民主測評的實質(zhì)還是要解決如何客觀反映干部的真實情況問題。

需要有深化改革的堅定決心和認(rèn)真態(tài)度

民主測評雖然只是干部考核的一個具體環(huán)節(jié)，但解決不好也會影響選人用人導(dǎo)向和干部人事制度改革的整體推進。改革要有問題意識，發(fā)現(xiàn)什么問題，就要想辦法解決什么問題，既不能忽視問題的存在，也無需擔(dān)心提出問題會影響自身形象，而是要從客觀實際出發(fā)，正視問題所在，深入分析問題產(chǎn)生的原因，找到有效的解決辦法，這樣改革才能不斷深入，黨的事業(yè)才能不斷向前發(fā)展。有的問題看似是“老大難”，其實解決起來不是方法難尋，而是決心不夠、認(rèn)真不夠。中央八項規(guī)定頒布以來，一些長期得不到有效解決的問題立見成效，就是因為中央下了堅定的決心，從自身做起，認(rèn)真執(zhí)行八項規(guī)定，充分發(fā)揮制度的剛性約束作用，使一些長期存在的“老大難”問題得以解決。

由此可見，在當(dāng)前歷史條件下，解決我們黨面臨的許多問題，有沒有決心至關(guān)重要，能不能認(rèn)真至關(guān)重要。民主測評作為考核干部的一個具體環(huán)節(jié)，作為識別干部的一個重要方法，作為發(fā)揚民主的一個重要手段，核心是民主測評結(jié)果要真實反映干部的情況，這樣在識人用人上才具有說服力。如何實現(xiàn)民主測評的“真”，關(guān)鍵要建立一套權(quán)責(zé)對等、相互制約、運行有效的可操作制度。鄧小平同志指出，制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至走向反面。這充分表明制度的約束對個人行為的影響。民主測評在制度設(shè)計上要約束參評人的行為，不管參評人主觀上能否出于公心地評價干部，囿于制度的強制約束力和對制度的敬畏，在評價干部時必須考慮自身責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的后果，從而解決公與私、真與假的問題。只有這樣，民主測評才能最大限度地反映干部的真實表現(xiàn)，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

建立系統(tǒng)完備的署名評價干部制度

署名評價干部，“署名”很好理解，就是參評人要署名，強化責(zé)任意識，做到對組織負責(zé)，對同志負責(zé)，也是對個人負責(zé)?！霸u價”則要細化內(nèi)容，不能僅以“稱職”或“不稱職”進行簡單抽象的定性判斷，或者在已經(jīng)制定好的德、能、勤、績、廉等各對應(yīng)檔次中進行選擇，而是以“知情人”來客觀描述干部在工作中的具體表現(xiàn)，以此作為準(zhǔn)確識別干部的依據(jù)。評價內(nèi)容可多可少，體現(xiàn)“知之為知之，不知為不知”的實事求是態(tài)度，不能“不知而為”，更不能“知而亂為”。

建立署名評價干部制度，不僅具有強烈的現(xiàn)實針對性，能夠有效解決民主測評失真失實問題，從而更好地全面準(zhǔn)確識別干部，而且對于轉(zhuǎn)變干部管理理念，培育誠信價值觀，凈化官場政治生態(tài)等都將產(chǎn)生積極而深遠的影響。

署名評價干部體現(xiàn)了現(xiàn)代管理中的權(quán)責(zé)對等原則。在現(xiàn)代管理學(xué)看來，世界上不存在無責(zé)任的權(quán)力，也不存在無權(quán)力的責(zé)任。不承擔(dān)任何責(zé)任或者權(quán)力大于責(zé)任，都會導(dǎo)致權(quán)力的濫用。民主測評只賦予了參評人對干部進行評價的權(quán)力，而對于參評人是否能夠出于公心從干部的德才表現(xiàn)、人崗相適等實際情況出發(fā)評價干部，卻沒有相應(yīng)的約束。參評人可以憑借自己的主觀意愿隨意評價，而不承擔(dān)任何責(zé)任。這種權(quán)力與責(zé)任的不對等，增加了民主測評的隨意性，測評結(jié)果是否客觀公正更多地取決于參評人個人的素養(yǎng)，也給組織人事部門的識人用人增加了難度甚至起到了誤導(dǎo)作用。署名評價，強化了參評人的責(zé)任意識。參評人署名的過程，起到了一種鄭重承諾的作用，既體現(xiàn)了民主測評的嚴(yán)肅性，也是對參評人行為的一種震懾，從而最大限度地確保測評結(jié)果的客觀公正。

署名評價干部拓展了雙向了解干部的通道。實際工作中，民主測評時每位干部既是參評人，同時也是被評價對象。因此，署名評價干部，不僅能夠反映參評人在客觀上對評價對象是否真正了解，同時還能反向檢驗參評人在主觀上是否能夠出于公心評價干部，從而了解參評人的德才情況。比如，通過同一名干部對不同評價對象的評價結(jié)果進行具體分析，可以看出這名干部對不同評價對象的評價是否與大家普遍的意見相一致。如果相差甚遠，要么是這名干部客觀上對評價對象不了解而不負責(zé)任地進行評價，要么是由于主觀上的私心作祟影響了評價的真實性甚至夸大其辭，要么是由于個人認(rèn)知能力不夠無法準(zhǔn)確識別干部。通過比較分析參評人對不同評價對象評價結(jié)果的準(zhǔn)確率，能夠反映參評人的識人能力、公道程度以及“德”的情況。在具體操作中，可以建立干部信息庫，記錄民主測評時參評人和參評對象的情況，通過比對分析，提高識別干部的真實性和準(zhǔn)確性。

署名評價干部強化了組織人事部門的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。署名評價干部，需要引起關(guān)注的一個問題是怎樣保護參評人的信息不被泄露，防止出現(xiàn)對參評人進行打擊報復(fù)的情況。從操作程序看，署名評價結(jié)果直接交由組織人事部門并進入干部信息庫，在這個過程中，組織人事干部要保護干部信息不被泄露，一旦出現(xiàn)“跑風(fēng)漏氣”，表明組織人事部門工作中出現(xiàn)了問題，要對相關(guān)人員進行責(zé)任追究，從而消除署名評價干部時參評人的顧慮。對于參評人的信息安全問題，關(guān)鍵不是靠限制評價方式避免問題的發(fā)生，而是取決于組織人事干部的基本職業(yè)素養(yǎng)，這也是組織人事干部的“分內(nèi)之事”，并不是過高的要求。同時，組織人事部門通過對干部信息庫內(nèi)大量評價內(nèi)容進行深入細致地分析，可以雙向了解干部，在很大程度上彌補了平時了解干部不夠的問題。這項工作，看似煩瑣卻易于實施，是干部管理中一項打基礎(chǔ)、利長遠的工程，具有很大的潛在價值。只有善于捕捉干部在日常工作中的各種表現(xiàn)情況，將其納入干部信息庫，日積月累就能夠?qū)⒘闵⒌男畔⒕C合起來進行量化分析，忠實還原干部的真實表現(xiàn)和本質(zhì)特征，為識人用人提供更加科學(xué)的依據(jù)。

署名評價干部為建設(shè)風(fēng)清氣正的政治生態(tài)營造了良好的人文環(huán)境。實事求是是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)。但是，不知從什么時候開始，實事求是的優(yōu)良傳統(tǒng)有些漸行漸遠。目前，干部隊伍中缺乏敢于講真話、講實話的良好風(fēng)氣，官話多、套話多、虛話多、假話多似乎成了官場生存之道，有的更自詡為是一種“政治成熟”的表現(xiàn)。尤其在同一系統(tǒng)、部門、單位內(nèi)部，由于干部之間既是同事，也存在相互競爭，一些干部不能正確認(rèn)識和對待這種關(guān)系，為了維護自身形象和人際圈子，把自己“包裝”起來，一言一行既謹(jǐn)小慎微，又刻意表現(xiàn)自己，假話虛話也就多了起來。在工作中，有的事情相互之間心知肚明，卻揣著明白裝糊涂，逐漸使官場政治生態(tài)變得虛偽和庸俗，對干部的行為產(chǎn)生極大負面影響，尤其是對年輕干部影響更甚。另外，從心理學(xué)角度講，每個人都渴望直接的心理表達和情感抒發(fā)，這樣能夠最大限度地直抒胸臆，減少因內(nèi)心糾結(jié)而帶來的心理壓力，使人產(chǎn)生精神上的輕松愉悅。如果迫于環(huán)境影響，正常心理表達受到長期壓抑，必定會從其他方面尋找出口，有的情緒易怒，有的心理焦慮，有的雙向性格明顯，有的對現(xiàn)實冷漠等等，這些都會在不知不覺中嚴(yán)重影響干部自身的幸福感、成就感和價值感。長此以往，必定會動搖黨員干部的理想信念，影響工作積極性，削弱干部隊伍整體作用的發(fā)揮，阻礙黨的事業(yè)的發(fā)展。署名評價干部，讓干部將平時心里想的卻不敢當(dāng)面講的話通過正常渠道向組織說明，通過制度的約束作用讓講真話成為一種習(xí)慣，讓負責(zé)任成為一種自覺，對自己的行為有一種內(nèi)在約束。有了這樣的開端，發(fā)揮制度的長期效應(yīng)，固有的舊習(xí)慣就會慢慢改變，講真話的氛圍就會慢慢形成。當(dāng)大家都不再囿于聽到真話感到刺耳，或者因為講了真話心中忐忑，能夠客觀理性對待，相互之間才能真正做到坦誠相見，共同干事創(chuàng)業(yè)。這是良好政治生態(tài)的應(yīng)有表現(xiàn)，也是現(xiàn)代文明社會人與人之間應(yīng)有的關(guān)系。

責(zé)任編輯：魏曄玲