曾雙喜

有人以“湊夠4個(gè)人就能支起一桌麻將”來調(diào)侃國人對麻將的熱衷，殊不知，現(xiàn)今打麻將不再只是一種娛樂活動，也可以作為企業(yè)招聘面試的招術(shù)，以檢測應(yīng)聘者的素質(zhì)能力。不是有這種說法么：麻將打得好，說明有頭腦；麻將打得精，說明思路清；麻將打得細(xì)，說明懂經(jīng)濟(jì)；贏了不吵嚷，說明有涵養(yǎng)；輸了不投降，競爭意識強(qiáng)?？梢姡ㄟ^打麻將這種社交類娛樂活動，或多或少還真能窺見一個(gè)人的品格與能力。

與那些已廣泛使用的測評方法不同，類似打麻將這樣的招聘面試“怪招”在形式上更加新穎、奇特甚至是另類。至于面試“怪招”到底是“巧把式”還是“花架子”，是否可行有效，筆者將其分門別類，作如下分析。

一、思維測試

這類題目比較簡短，但角度刁鉆，而且沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。比如：為什么下水道的蓋子是圓形的？西游記里有多少妖怪？北京有多少加油站？估算一下長江水的總重量等等，不一而足。

怪招背后：對于此類問題，面試官是想以此來探知應(yīng)聘者的思維方式及其是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。這類測試通常適用于互聯(lián)網(wǎng)公司、IT企業(yè)等需要較強(qiáng)邏輯思維和創(chuàng)新思維的崗位，如研發(fā)工程師等。同時(shí)，由于沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，使用這類測試題時(shí)，評委要避免過于關(guān)注結(jié)果而忽略了被測評者的思維方式。

二、壓力測試

這類測試以“刁難”應(yīng)聘者見長，表面上有些不近人情。例如：蘋果公司已故創(chuàng)辦人喬布斯在招聘員工時(shí)，就常會故意以壓力“刺激”面試者：“以你當(dāng)前的條件顯然不具備聘用資格，你還有什么要說的嗎？”

德國奔馳公司在面試求職者的同時(shí)，會要求對方當(dāng)場寫一份離職信。公司認(rèn)為，通過離職信中陳述的

辭職理由，可以更好地了解求職者應(yīng)聘的動機(jī)，而且還能增強(qiáng)危機(jī)意識。

怪招背后：這種面試考察的是應(yīng)聘者的心理承受能力，及其求職動機(jī)和價(jià)值觀，較適合于對壓力承受能力要求較高的營銷、管理類崗位。由于應(yīng)聘者可能有所準(zhǔn)備，會存在一定掩飾性，不一定能夠客觀真實(shí)地反饋應(yīng)聘者的實(shí)際情況。

三、投射性測驗(yàn)

是指采用某種方法繞過受訪者的心理防御，趁其不備探測其真實(shí)想法。心理學(xué)上常用的有羅夏墨跡測試和主體統(tǒng)覺測試。企業(yè)在招聘時(shí)，更多采用以下形式測驗(yàn)：

房樹人測驗(yàn)：要求應(yīng)聘者在一張紙上畫出一棟房子、一棵樹、一個(gè)人，以此投射出個(gè)人的心理狀態(tài)；抽題畫圖，讓應(yīng)聘者根據(jù)抽到的題目，如美國總統(tǒng)選舉、網(wǎng)絡(luò)等，用10分鐘把題目畫成圖畫后再加以解釋，旨在考察應(yīng)聘者的想象力和創(chuàng)新思維。

怪招背后：投射類測試更具隱藏性，可以降低測試的表面效度，從而更加真實(shí)有效地反映應(yīng)聘者的能力、個(gè)性、動機(jī)，但對評委的專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)要求較高，出題難度也較大。

四、內(nèi)隱任務(wù)

這類面試不明確告訴應(yīng)聘者任務(wù)，而是讓其自發(fā)、主動地發(fā)現(xiàn)任務(wù)并完成它。

路障測試：在應(yīng)試者面試時(shí)必經(jīng)的道路上故意設(shè)置路障，通過觀察其表現(xiàn)來測試其素質(zhì)。那些踢開路障或跨過去只顧趕路的應(yīng)聘者肯定不會被錄用，只有將路障拿開的人才能獲得下一次面試的機(jī)會。

主考官“受傷”離開：這類面試，主考官會請面試者幫忙卸貨，貨物卸到一半時(shí)，主考官突然“扭傷了腰”，中途離開。主考官身影一消失，不少應(yīng)聘者也都甩手而去，但也有部分應(yīng)聘者堅(jiān)持把貨卸完才離去。其實(shí)，雖然一位主考官“受傷”離開，還有另一位主考官“潛伏”在現(xiàn)場不動聲色地觀察。

怪招背后：所謂“行勝于言”，此類怪招考驗(yàn)的正是應(yīng)聘者的意志、吃苦耐勞精神。這種“隱形面試”的用意在于，讓應(yīng)聘者在毫無防備中展露自己的性格、特質(zhì)、才能。外資企業(yè)通常比較鐘情此類題目。

五、趣味活動類

這類面試往往采用比較有趣的游戲活動形式，應(yīng)聘者以小組為單位參與互動。比如：

疊報(bào)紙：三四人一組，每組發(fā)放同樣大小報(bào)紙10張，在規(guī)定的10分鐘內(nèi)，每組在不借助其他任何東西的情況下折疊報(bào)紙，折疊最高者為勝方；

集體拼圖：10人一組，每人一張不同形狀的圖畫紙，一支筆，8分鐘內(nèi)在紙上完成一幅完整的拼圖，并圍繞拼圖的創(chuàng)意，以及自己在團(tuán)隊(duì)中所起的作用回答問題。

木板過河：將應(yīng)聘者分為兩組，每組有一個(gè)“病人”，要求應(yīng)聘者用手中的木板搭成“橋”，將“病人”送到河對岸，誰先到岸則錄用誰。實(shí)際上，“橋”的長度不可能達(dá)到對岸。

換零錢：將10名應(yīng)聘者排成一排，每人手上拿著總數(shù)不超過20元的零錢，在接下來的3分鐘內(nèi)見人就換

零錢。同時(shí)，用強(qiáng)勁的背景音樂對應(yīng)聘者進(jìn)行干擾。當(dāng)音樂停止時(shí)，所有應(yīng)聘者都坐下來。招聘人員提問：請問有多少人賺了？賺了多少？有多少人賠了？賠了多少？

怪招背后：企業(yè)通過開展上述輕松有趣的游戲活動，可考察出應(yīng)聘者的個(gè)性和能力，如：分析判斷能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等等。這類測試形式作為招聘的補(bǔ)充手段有其合理性，但如果作為唯一的衡量手段則比較片面。

六、管理游戲

管理游戲與趣味游戲的區(qū)別在于，前者比較復(fù)雜，高度模擬實(shí)際工作與生活情景，測試時(shí)間長，更加充分、全面地考察被測評者的素質(zhì)和能力。在這類活動中，應(yīng)聘者被分成幾個(gè)小組，小組成員各承擔(dān)一定任務(wù)，彼此間只有相互合作才能有效完成。企業(yè)可通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)來測評其綜合素質(zhì)。例如：

博弈游戲：將全部參試人員分成三組，題目是：一個(gè)小區(qū)內(nèi)有一個(gè)加油站，這時(shí)，附近新建了另外兩個(gè)加油站，與第一家進(jìn)行競爭。在此背景下，如果三家加油站都提價(jià)，則每組加1分，如果只有一組加價(jià)而另外兩組平價(jià)，就給平價(jià)的加分、提價(jià)的減分。

建主題動物園：6-8人一組，任務(wù)是在一座小島上建造一個(gè)主題動物園，當(dāng)然，所有情境都是虛擬的。在一個(gè)四面環(huán)水的小島對岸有兩個(gè)小鎮(zhèn)，應(yīng)聘者可購買小鎮(zhèn)的土地，但是只能在其上建成動物園，島上的闊葉林可以砍伐，但應(yīng)聘者需預(yù)測出自己的投資最終會在幾年內(nèi)盈利，并向董事會匯報(bào)本組的方案，說服其投資。

怪招背后：管理游戲是很多外資企業(yè)招聘面試的常用方法，它的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，且富有競爭性，更具有趣味性。同時(shí)，通過游戲互動環(huán)節(jié)，能夠使應(yīng)聘者放松心情，考官往往能獲得單靠交談無法掌握的一些細(xì)節(jié)，從而有效地選拔人才。

七、社交活動

這類測試不像單純的面試那般機(jī)械，而是以日常社交活動的形式出現(xiàn)，如：吃飯、聚會，以及一些文娛體育活動，讓應(yīng)聘者能夠展現(xiàn)出自然真實(shí)的一面。

球類運(yùn)動：讓應(yīng)聘者一起進(jìn)行體育比賽，如籃球賽或足球賽。通過應(yīng)聘者在體育活動中的行為表現(xiàn)，了解其個(gè)性與行為風(fēng)格，比如是否具備團(tuán)隊(duì)合作精神、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力與影響力等。

中國式飯局：飯局這種輕松的場合，能從一些細(xì)節(jié)體現(xiàn)應(yīng)聘者的性格、為人處世的能力和社交經(jīng)驗(yàn)。諸葛亮曾說過“醉之以酒而觀其性”，通過喝酒和酒后的表現(xiàn)可判定出其性格與品行，比如人際交往能力、紀(jì)律性、忠誠度等。此招適用于對人際交往能力較高的營銷、公關(guān)類崗位，或?qū)Φ赖缕沸幸筝^高的財(cái)務(wù)、招標(biāo)等崗位。

卡拉OK：在KTV里，唱什么歌、唱歌的姿式、數(shù)量等均可泄露一個(gè)人的性格。通常，年齡較大卻會唱流行歌曲的人心態(tài)較年輕，而抓著麥克風(fēng)不放的“麥霸”則易缺乏團(tuán)隊(duì)精神。

怪招背后：這種面試一般會用在要求較高的崗位或是有一定級別的職位，比如：企劃人員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或者主管以上級別的管理人員。通過營造輕松的溝通氛圍，進(jìn)行多角度的接觸了解，雙方均可從中獲取信息，并且建立起彼此間的信任和感情，為下步合作打下良好基礎(chǔ)。

總而言之，面試是一場智力的較量?？此魄姘俟值拿嬖嚬终校澈髤s隱藏著面試官和企業(yè)的用人智慧。企業(yè)在應(yīng)用這些面試招怪時(shí)，需要注意幾點(diǎn)：一是要了解怪招背后的邏輯，精確把握其意欲考察應(yīng)聘者的哪些素質(zhì)，不可不顧應(yīng)用對象而隨意照搬；二是要由具有一定專業(yè)知識的評委作為保障，這些面試怪招一般結(jié)構(gòu)性較低，評委必須具備扎實(shí)的測評基礎(chǔ)和豐富的面試經(jīng)驗(yàn)才能很好地駕馭；三是每種招式都有其局限性，要對一個(gè)人的素質(zhì)進(jìn)行全面了解掌握，必須要“多管齊下”，不能“以點(diǎn)蓋面”急于定論。

責(zé)編/張曉莉endprint