王萍萍

評選先進(jìn)，旨在通過榜樣的作用激勵(lì)后進(jìn)，激發(fā)全體員工的工作積極性。然而，有些時(shí)候，獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)，便會(huì)將好事做糟，使獎(jiǎng)勵(lì)成為了一種“懲罰”。

評優(yōu)出現(xiàn)了啥岔子

【案例1】 你怎么這么優(yōu)秀啊

某企業(yè)技術(shù)骨干老黃連續(xù)兩年被部門經(jīng)理推薦為優(yōu)秀員工，在頒獎(jiǎng)過后的聚餐會(huì)中，他的一些同事端起酒杯不停地給他灌酒，還有同事酸酸地說：“老黃，你說你怎么這么優(yōu)秀啊，去年評優(yōu)是你，今年評優(yōu)還是你！”老黃端著杯子被噎住了。之后公司再進(jìn)行評優(yōu)時(shí)，老黃無論如何都不肯參加了。

【案例2】工作難道白做了嗎

某公司銷售部年底評優(yōu)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績最好的員工全家“新馬泰”七日游。當(dāng)優(yōu)秀員工小李帶著家人高高興興地享受海岸陽光美景時(shí)，銷售部其他同事卻有說不出來的“羨慕嫉妒恨”。有人悶悶不樂地說：“論理，小李的確是我們部門銷售業(yè)績最好的，可是他一個(gè)人做得再好，也只是團(tuán)隊(duì)銷售額的一小部分??！一枝獨(dú)秀不是春，團(tuán)隊(duì)的力量才是最大的。我怎么覺得我們其他人的工作跟白干了似的！”

【案例3】我們部門的人都很優(yōu)秀

人事專員小趙按捺住心中的憤怒，敲開了某部門經(jīng)理的辦公室大門：“劉經(jīng)理，您部門一共有五個(gè)人：前年是小王得了優(yōu)秀，去年是小宋得了優(yōu)秀，今年您又推薦小孫為優(yōu)秀員工，可是小孫今年請了兩個(gè)月的病假，這已經(jīng)不符合評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)。您可不能把評優(yōu)搞成‘輪流坐莊??！”“可是，我們部門的人的確都很優(yōu)秀，大家工作都很努力，而且還可以在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部由先進(jìn)帶動(dòng)后進(jìn)，你怎么能說我搞‘大鍋飯呢？”劉經(jīng)理無奈地回答。

評優(yōu)遭非議的案例不勝枚舉，如果不加以控制，評優(yōu)工作反而會(huì)變成一種“負(fù)”激勵(lì)，破壞員工的工作積極性，讓員工滿腹牢騷、怨聲載道。

評優(yōu)到底需不需要做

面對這個(gè)問題，筆者的答案是“必須要做”。首先，員工的工作能力需要得到認(rèn)可。據(jù)調(diào)查，在一項(xiàng)要求1500名員工對各種獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行重要性排序的研究中，“個(gè)性化和來自管理層的即時(shí)表揚(yáng)”在65個(gè)評估條目中名列前茅。另一項(xiàng)研究也發(fā)現(xiàn)，員工離開公司的首要原因是缺乏贊賞和肯定。因此，如果企業(yè)希望保留優(yōu)秀的員工，就需要給他們一個(gè)“名分”。 非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬有時(shí)比經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬還要重要。其次，普通員工需要榜樣的力量讓他們看到成功就在不遠(yuǎn)處。員工通過周圍鮮活的案例，能夠建立一種“只要好好干，老板會(huì)看到我的努力”的信念。再次，識人、用人是管理者最重要的能力之一，因此，管理層需要通過評優(yōu)工作考查部門經(jīng)理的管理能力。評選優(yōu)秀只是一個(gè)結(jié)果，但是識別和發(fā)掘下屬的優(yōu)勢與潛能，使其最大限度地發(fā)揮作用才是造就“優(yōu)秀”的重要原因。很多有才能的員工就是因?yàn)闊o法在工作中發(fā)揮其所長才不得不離開公司，另謀發(fā)展。員工成長曲線表明，一名員工剛?cè)肼毢蟮膬赡陜?nèi)都處于公司投入培養(yǎng)期，入職3-4年的時(shí)候正處于由單純地學(xué)著干轉(zhuǎn)為獨(dú)立的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、讓工作更加合理化的階段，從這個(gè)階段開始，員工才會(huì)對組織發(fā)展有所貢獻(xiàn)。但是相應(yīng)地，這個(gè)階段也是員工最容易由于對上級管理者“失望”而離職的階段。

評優(yōu)理當(dāng)優(yōu)評

正名。通過公正的程序得到公正的結(jié)果，將整個(gè)工作都放在“陽光”下操作，讓所有員工都看得清清楚楚。具體操作流程可以先由部門經(jīng)理按照差額推選

的原則，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)給本部門優(yōu)秀員工寫推薦信，然后由公司全體員工參與投票，人力資源部唱票并發(fā)布最終獲選人員名單。如此一來會(huì)避免員工懷疑評優(yōu)中的暗箱操作。

正能量。評優(yōu)并不代表“非好即壞”。所有能夠留在公司里的員工絕大多數(shù)是合格的員工。在評優(yōu)工作啟動(dòng)時(shí)，人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)層需要向員工傳導(dǎo)這樣一種理念：評優(yōu)，就是在精英中選拔精英，只要是完成本職工作的員工就是優(yōu)秀者，評優(yōu)只是為了將精英身上更高效的工作方法、更敬業(yè)的工作態(tài)度、更專業(yè)的解決問題的能力發(fā)揚(yáng)光大，讓其他人能夠向他們學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工主動(dòng)分享自己的經(jīng)驗(yàn)和方法。

正向激勵(lì)。評優(yōu)究竟應(yīng)該偏向于精神獎(jiǎng)勵(lì)還是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)度一定要把握好。有的公司為了讓員工感到“震撼”，將優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)金額度定得非常之高，甚至相當(dāng)于員工好幾個(gè)月的工資。當(dāng)公司公布獲獎(jiǎng)名單的時(shí)候，眾人皆嘩然?？烧坡曔^后，優(yōu)秀員工卻很容易“暗吃虧”。有的公司為了避免出現(xiàn)不和諧的情形，只發(fā)一個(gè)獎(jiǎng)狀不發(fā)獎(jiǎng)金，可如此一來，有些員工又覺得優(yōu)秀不優(yōu)秀之間的區(qū)別只不過在一張“紙”上，甚至?xí)虚e言碎語嘲諷優(yōu)秀者“傻”、“憨”等等。那么，究竟怎樣的激勵(lì)是合適的呢？

筆者認(rèn)為，比較合適的做法是發(fā)獎(jiǎng)狀和適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)品。中國人常講“禮輕情意重”，禮品所表現(xiàn)出來的價(jià)值總是高于其實(shí)際價(jià)值。比如：可以送一些定制的玉牌、琉璃等等，并且在獎(jiǎng)品上標(biāo)注“X年X月XX員工獲得XX獎(jiǎng)勵(lì)”，既可以激發(fā)大家“趕、追、超”的動(dòng)力，又可以避免“紅眼病”的發(fā)生，還可以讓優(yōu)秀員工“睹物思事”，感念公司的一片情誼。

重內(nèi)容同時(shí)也要重形式。很多公司都主張“務(wù)實(shí)”，認(rèn)為只要評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)沒有問題、評選出來的人的確都是公司眾望所歸的員工足矣。但是，“酒香也怕巷子深”，如果不能做好宣傳和教育，評優(yōu)的意義就會(huì)大打折扣。公司最高領(lǐng)導(dǎo)的頒獎(jiǎng)、精美的宣傳PPT、鮮紅的獎(jiǎng)狀證書、包裝精致的禮品盒、令人精神振奮的音樂、主持人鏗鏘有力的介紹、熱烈的掌聲……這些形式上的環(huán)節(jié)可以渲染氣氛、達(dá)到效果，在評優(yōu)的時(shí)候就應(yīng)得到公司的重視。評優(yōu)結(jié)束以后，宣傳工作也不能結(jié)束，還需要多提多講?？梢栽诠鏅凇?nèi)部信息系統(tǒng)中經(jīng)常性地播放優(yōu)秀員工的優(yōu)秀事跡，這樣才能避免評優(yōu)變成“一陣風(fēng)”。

年初定標(biāo)準(zhǔn)，年底評優(yōu)秀。根據(jù)激勵(lì)理論的原則，激勵(lì)水平越高，員工完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，激勵(lì)水平越低，則員工缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也越低。很多企業(yè)臨到年底才慌慌張張地開始忙碌評優(yōu)的工作，可謂浪費(fèi)了一整年的時(shí)間。只有在年初制定了評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)以后，立即向全員公布評選標(biāo)準(zhǔn)，才能引導(dǎo)并激勵(lì)員工在這一年的工作中持續(xù)進(jìn)取、不斷提升，鼓勵(lì)員工爭取在年底評選中成為企業(yè)的榜樣。年底評優(yōu)結(jié)束后，一切都已經(jīng)塵埃落定，優(yōu)秀與否都已經(jīng)不再具有激勵(lì)作用。這個(gè)時(shí)候反而需要注意觀察優(yōu)秀員工是否會(huì)“翹尾巴”，其他員工是否產(chǎn)生了消極情緒等。 責(zé)編/王奇endprint