劉日洪

【摘要】人才越來(lái)越成為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。但是目前，我國(guó)的人力資源管理還處于發(fā)展階段，管理技術(shù)還不成熟、體制還不健全。本文以ZZ集團(tuán)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部為例，通過(guò)問(wèn)卷發(fā)現(xiàn)日常人資工作中的問(wèn)題并提出可行性方案。

【關(guān)鍵詞】人力資源；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A： 文章編號(hào)：1006-0278（2014）05-021-03

一、企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題

ZZ集團(tuán)是國(guó)內(nèi)首屈一指的綜合性房地產(chǎn)公司，經(jīng)過(guò)數(shù)年的發(fā)展，ZZ集團(tuán)的員工數(shù)量發(fā)展到了一定規(guī)模，公司管理也較為成熟。選取ZZ集團(tuán)的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部門(mén)作為本次研究對(duì)象具有一定的借鑒意義。

通過(guò)對(duì)ZZ集團(tuán)公司的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部門(mén)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開(kāi)發(fā)部未來(lái)的發(fā)展。不難發(fā)現(xiàn)，收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開(kāi)發(fā)部目前暴露出來(lái)的兩個(gè)重要的問(wèn)題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

（一）收入不公平

其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平。

1.自我不公平。自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正。然而，與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）。薪酬的自我不公平會(huì)導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。

2.內(nèi)部不公平。內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）。因此，薪酬內(nèi)部不公平將造成員工不滿意傾向增加。

3.外部不公平。外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。與公司外部相比，57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和18%的很不滿意。薪酬外部不公平會(huì)造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)。

雖然，與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部員工的絕對(duì)收入并不算很低。但是，近8成的員工在調(diào)查中聲稱(chēng)個(gè)人努力程度對(duì)收入沒(méi)有影響，這一現(xiàn)象必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿。員工認(rèn)為一些部門(mén)的薪酬水平存在過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感。古語(yǔ)云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使開(kāi)發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

因此，與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，雖然開(kāi)發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，但是目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感。

（二）員工缺乏發(fā)展動(dòng)力

調(diào)查顯示，半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮。究其原因，主要有以下兩種觀點(diǎn)：

1.崗位不適合。近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作；

2.無(wú)法提升。過(guò)九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大。

致使員工認(rèn)為沒(méi)有必要為公司努力工作，并且工作中明顯缺乏積極性和創(chuàng)造性，從而無(wú)法發(fā)揮人才的發(fā)展動(dòng)力。因此，可以發(fā)現(xiàn)員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性。

員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái)。68%的員工沒(méi)有把開(kāi)發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)。

在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開(kāi)發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量。越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職。開(kāi)發(fā)部目前傾向離開(kāi)的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開(kāi)發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開(kāi)，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。這會(huì)帶來(lái)開(kāi)發(fā)部發(fā)展后勁不足的嚴(yán)重后果。

員工希望開(kāi)發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂(lè)觀。問(wèn)卷顯示開(kāi)發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開(kāi)發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞。不良的組織氛圍會(huì)使得原本積極進(jìn)取的員工的積極性受挫，此時(shí)，員工要么選擇離開(kāi)、造成人才流失；要么渾沌度日、難免產(chǎn)生人浮于事的現(xiàn)象。

二、問(wèn)題剖析

出現(xiàn)以上問(wèn)題的一個(gè)重要原因是開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)期以來(lái)忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理水平上。

同時(shí)，人力資源管理部門(mén)的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮。本應(yīng)負(fù)擔(dān)起建立人力資源管理程序、開(kāi)發(fā)/選擇人力資源管理方法、監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐、在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者等責(zé)任的人力資源部，現(xiàn)狀卻是：目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行；不能參與決策意見(jiàn)，對(duì)人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任；高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀。從而，造成了整體人力資源利用效率降低的結(jié)果。

最終，后果就是目前的開(kāi)發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無(wú)法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的。

三、解決方案

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路

解決企業(yè)存在的人力資源管理的問(wèn)題的第一步工作就是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路。從以往傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，即從人治發(fā)展為規(guī)范化管理，這樣才能從根本上消除收入不公與發(fā)展動(dòng)力缺失的問(wèn)題。

（二）設(shè)立人資部，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃

解決人力資源管理問(wèn)題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門(mén)，并明確其主要職責(zé)。人力資源部門(mén)做好人力資源規(guī)劃，才能從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍。職責(zé)具體如下：

1.制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃；

2.根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度；

3.組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作；

4.制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；

5.了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。

6.對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對(duì)分/子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系；

7.建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；

8.推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告；

9.處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。

（三）明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分配

在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門(mén)的崗位配置充足、高效。主要從以下四個(gè)方面落實(shí)：

1.人力資源部部長(zhǎng)：

（1）負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)工作

（2）負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃

（3）薪酬福利規(guī)劃

（4）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

（5）人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃

（6）員工關(guān)系管理

2.薪酬管理：

（1）工資管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。

（2）工資核算，建立職工收入臺(tái)帳

（3）核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單

（4）勞資合同及用工管理

3.培訓(xùn)管理：

（1）確定公司培訓(xùn)需求，

（2）負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施

（4）負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)教材和確定講師

（5）負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作

（6）參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

4.人事管理

（1）負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配

（2）對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案

（3）定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況

（4）負(fù)責(zé)員工晉升的管理

（5）職稱(chēng)管理，組織、申報(bào)各類(lèi)人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)

（四）確立人力資源體系原則

人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行。具體到各步驟，就是遵循以下原則。

原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開(kāi)發(fā)部整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮

原則二：通過(guò)定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

原則三：立足于開(kāi)發(fā)部目前狀況考慮其可行性

原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系

原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍

（五）人力資源體系各部分有機(jī)結(jié)合

人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起；從人力規(guī)劃開(kāi)始，經(jīng)歷招聘、考核、薪酬與提升的激勵(lì)，最后進(jìn)行培訓(xùn)與發(fā)展，與此同時(shí)，培訓(xùn)與發(fā)展并不僅僅是整個(gè)路徑的終點(diǎn)，也是為下一次人力計(jì)劃提供內(nèi)部供給的起點(diǎn)。如此循環(huán)往復(fù)，不斷帶來(lái)企業(yè)人力資源管理的改善與提升（見(jiàn)圖1）。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。與成熟的公司治理架構(gòu)不相符的是不健全人力資源管理機(jī)制。因此，在競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的現(xiàn)代社會(huì)，做好人力資源管理工作是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的重中之重。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2001.

[2]王蘭云.人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2004（6）.

[3]榮鵬飛，葛玉輝，李良容.小微企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究——以張家港某獵頭公司為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2012（5）.