【摘 要】隨著市場競爭的加劇，中小企業(yè)普遍存在的人力資源管理水平低下的狀況將成為企業(yè)有效解決人才問題的瓶頸。本文通過對長沙縣中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及成因的調(diào)查研究，提出了提升長沙縣小企業(yè)人力資源管理能力的幾點建議。

【關鍵詞】小企業(yè)； 人力資源管理； 現(xiàn)狀； 建議

一、長沙縣小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

本文研究的小企業(yè)是指規(guī)模較?。ㄉ儆诙倜麊T工）或處于創(chuàng)業(yè)和成長階段的企業(yè)。它們具有如下共同的特點：一是規(guī)模小，投資少，投資與見效的周期相對較短，同樣投資使用勞動力更多；二是對市場反應靈敏，具有以新取勝的內(nèi)在動力和保持市場活力的能力；三是環(huán)境適應能力強，對資源獲取的要求不高，能廣泛地分布于各種環(huán)境條件中；四是在獲取資本、信息、技術等服務方面處于劣勢，管理水平較低，死亡率較高。經(jīng)初步預計，目前長沙縣小企業(yè)已超過500家，每個小企業(yè)平均員工數(shù)量60—70人。

調(diào)查組從長沙縣經(jīng)濟局查閱了大量的資料，并實地走訪了長沙縣27家包括集體所有制企業(yè)（3家）、合資企業(yè)（3家）、私營企業(yè)（21家）在內(nèi)的小企業(yè)業(yè)主，它們各占調(diào)查樣本的11.1%、11.1%、77.8%。調(diào)查結果從一個側面反映了我國小企業(yè)，尤其是中部地區(qū)的小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。

1.企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠

眾所周知，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)人力資源管理水平的高低是決定企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。對于小企業(yè)而言，其人力資源管理水平的高低常常取決于企業(yè)老總對人力資源管理的重視程度。因此，我們以“企業(yè)老總對人力資源管理的重視程度”為題對長沙縣27家小企業(yè)的人力資源管理的重視程度進行了調(diào)查與統(tǒng)計分析，結果表明70%的企業(yè)老總對人力資源管理的重視程度“一般”，重視程度“很高“的只占26%，見表1。

2.企業(yè)老總對人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系認識不科學，人才流失現(xiàn)象嚴重

企業(yè)人力資源管理主要包括規(guī)劃、招聘、開發(fā)與培訓、績效、薪酬管理及防止人力資源流失等環(huán)節(jié)，俗稱選人、用人、育人、留人四個方面。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：在被調(diào)查的27家長沙縣小企業(yè)中45%的企業(yè)老總盡管感到留人是最頭疼的問題，卻在管理中有37%的老總重視招聘，只有4%的老總重視留人，不能正確認識并科學處理選人、用人、育人與留人之間的關系，于是陷入了不斷地招聘人才，而人才又不斷地流失的人力資源管理惡性循環(huán)，見表2、表3。

3.企業(yè)績效管理體系急需改革，推行中卻障礙重重

科學、到位的績效管理體系既是企業(yè)制定合理的薪酬分配制度的重要依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理的核心。我們以“企業(yè)目前人力資源管理活動中最想推行的工作和推行中障礙最多的方面”為題進行訪談，結果發(fā)現(xiàn)，目前長沙縣小企業(yè)績效管理工作不到位，管理體系不完善。有41%的業(yè)主認為在人力資源管理的各環(huán)節(jié)中績效管理急需改革；而同時也發(fā)現(xiàn)績效管理改革的推行卻是障礙最多的方面，占調(diào)查樣本的38%，見表4、表5。

4.企業(yè)人才選聘來源單，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得不到人才的支持

科學的選聘程序是確保企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的關鍵。據(jù)我們調(diào)查，長沙縣小企業(yè)的人才選聘的來源有55.6%是憑熟人的介紹的，較少通過正規(guī)的招聘途徑，見表6。即使是正規(guī)的招聘，基本上是領導甚至一般的招聘人員憑主觀印象就可以實際決定企業(yè)是否聘用某位員工或者把某位員工提升到高位。正是這樣的不科學選聘使得小企業(yè)中濫竽充數(shù)，低能高用現(xiàn)象屢見不鮮，使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得不到人才的支持。

5.人員培訓投入不夠

受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，小企業(yè)對員工培訓的意識薄弱，缺乏完善的培訓機制。多數(shù)企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力的認識不足，企業(yè)只重視物質資料、貨幣資本的投入和自然資源的開發(fā)利用，較少重視人力資源的開發(fā)和人力資本的投資，長沙縣小企業(yè)也不例外。如表7所示，被調(diào)查的企業(yè)中年人均培訓費用50元以上的只有7.5%，有44.4%的小企業(yè)年人均培訓費用在10元以下，30%的小企業(yè)年人均培訓費用在10- 30元之間。在當今這個新知識，新技術層出不窮的時代，一個人如果不能不斷接受新的知識，不能夠不斷的充實，提高自己，必然難于適應現(xiàn)代市場競爭的要求。

二、長沙縣小企業(yè)人力資源管理能力建設的幾點建議

1.著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，重視人力資源管理工作

人力資源管理要為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用的前提有兩點。一是企業(yè)老總和高層管理人員的重視程度與大力支持；二是其他部門，特別是直線主管部門的大力協(xié)作及員工的配合。人力資源管理部門所做的一切工作，都是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、所有部門的效益提升及其員工公正、公平的待遇分不開的，如果人力資源管理部門的工作得不到高層，各部門負責人及其員工的支持和配合，人力資源部門的工作就無法有效開展下去，其效果當然會很差，自然對企業(yè)的貢獻也會很小。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去思考人力資源部門在企業(yè)生存和發(fā)展中應發(fā)揮的價值。

2.提高企業(yè)高管的人才意識，全方位多途徑防止人才流失

在科學合理的績效考核的基礎上，建立完善的激勵和約束機制，充分調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力吸引人才和留住人才關鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，在承認企業(yè)主擁有其按資產(chǎn)所獲取剩余索取權的同時，應充分重視核心員工的知識、技術、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應參與企業(yè)的分配。再次，應根據(jù)不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬形式。特別要強調(diào)的是：根據(jù)馬斯諾需求層次理論，在注重物質激勵的同時，還應注重員工的精神激勵，員工的精神需求也是一種巨大的推動力，是比物質更高層次的需求。對一個優(yōu)秀的人才來說，個體的成長、工作的自主、業(yè)務的成就等因素更為重要。員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會對企業(yè)產(chǎn)生感情，就會更加努力的去回報企業(yè)，逐漸形成對企業(yè)的忠誠，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。

3.強化績效管理意識，建立健全科學合理的績效管理體系

對于小企業(yè)而言，不可能像大中型企業(yè)那樣擁有雄厚的資金作為戰(zhàn)略投資，也不可能投入大量的資金、花費較長的時間和精力建立完善的人力資源管理體系。因此，小企業(yè)在設計人力資源管理模式時應堅持以績效為中心，即建立有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，以此準確評估員工的各種表現(xiàn)，并建立與之相適應的各種激勵制度、人才培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程等。績效管理只有從考核管理延伸到溝通管理，才能使績效管理達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。

4.不斷完善人才選聘與任用機制，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才需求

建立一套科學的人才選拔機制，重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制是小企業(yè)發(fā)展壯大的保證。逐步實行競爭上崗、合同管理，使人員的職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。讓員工覺得只要自己在企業(yè)踏踏實實工作，真正為企業(yè)好，對企業(yè)有貢獻就有前途，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣不僅留住員工的心，也能吸引更多優(yōu)秀的人才進入企業(yè)。

5.完善培訓機制，加大培訓力度，實現(xiàn)培訓與人員穩(wěn)定的良性循環(huán)

員工培訓是企業(yè)人力資源管理不可缺少的重要內(nèi)容，應該把員工在職培訓納入管理系統(tǒng)。培訓的目的是使員工獲得工作知識，掌握操作技能及端正工作態(tài)度，提高員工的綜合素質，開發(fā)員工潛能，從而改善其工作表現(xiàn)。要不斷加大培訓力度，將培訓作為一種長線投資，確保培訓對資金的需求，引入激勵機制，把培訓結果與員工晉級、升遷的制度掛鉤，確保培訓成果。小企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力。把培訓與崗位實際工作結合起來，發(fā)揮培訓解決實際崗位問題的作用。使企業(yè)實現(xiàn)人員增值、企業(yè)增效，形成培訓與人員穩(wěn)定的良性循環(huán)。

參考文獻：

[1] 蔣美釗；中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策探討[J]；農(nóng)村經(jīng)濟；2009年08期

[2]劉麗輝.珠三角中小民營企業(yè)員工滿意度實證研究——以佛山為例[J].生產(chǎn)力研究，2013（17）：68- 70.

[3]劉江.中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].新資本，2012（9）：23- 36.

[4]王素艷.中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究，[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2013（2）

作者簡介：郭巧云，1964年生，湖南益陽人，湖南商學院工商管理學院教授，主要從事人力資源管理問題研究；汪漾，湖南商學院工商管理學院人力資源管理專業(yè)學生。