吳弟蘭

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》是自《勞動法》頒布實施13年以來我國勞動和社會保障法律體系建設(shè)中的又一里程碑，這部法律的實施對企業(yè)的影響廣泛而深遠(yuǎn)。

《勞動合同法》的實施使企業(yè)

發(fā)生變化

用工理念的轉(zhuǎn)變。這部法律的頒布實施，企業(yè)的最大感受之一就是用工成本的增加，特別是一些勞動密集型企業(yè)更為深刻地感受到了這一點，實際上這也是該部法律在制定規(guī)程爭論的焦點。因此，這部法律的實施給企業(yè)發(fā)出了一個強烈的信號，即企業(yè)必須改變目前“低成本——低技術(shù)——低利潤”的路徑，不能再依賴低廉的勞動力成本來實現(xiàn)利潤的增長，而是必須轉(zhuǎn)向“管理”“技術(shù)”“創(chuàng)新”來創(chuàng)造利潤。

用工方式的創(chuàng)新?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)用工，但同時也增加了企業(yè)用工的風(fēng)險。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是放寬了無固定期限的勞動合同簽訂條件；二是《勞動合同法》規(guī)定了勞動者的“即時辭職權(quán)”，即在用人單位違法用工的情況下勞動者可以隨時解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補償金的權(quán)利。實際上，《勞動合同法》規(guī)定了兩類標(biāo)準(zhǔn)用工方式，一是勞務(wù)派遣；二是非全日制用工。這兩類用工方式作為標(biāo)準(zhǔn)用工的補充形式，其立法精神是要發(fā)揮其靈活性，企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況靈活運用用工形式。

企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型。《勞動合同法》增強了法律條款的剛性，與《勞動法》相比，對企業(yè)用工的規(guī)定更為嚴(yán)格，同時也給企業(yè)用工管理提出了更高的要求。要適應(yīng)新變化，企業(yè)的用工管理也必須轉(zhuǎn)型，即由原來的“消極、被動”轉(zhuǎn)向“積極、主動”，從“事后補救”轉(zhuǎn)向“事前防范”，從“缺位管理”轉(zhuǎn)向“到位管理”上來。

制定和完善規(guī)章制度是企業(yè)的義務(wù)，同時又是企業(yè)的權(quán)利。完善的規(guī)章制度有利于規(guī)范企業(yè)用工并使之走上法制化軌道以規(guī)避和防范法律風(fēng)險，同時也有利于合理分配人力資源，調(diào)動職工的積極性和協(xié)作性。此外，規(guī)章制度也是企業(yè)的載體，對企業(yè)文化的傳播和宣傳具有重要作用。

制定企業(yè)勞動規(guī)章制度的原則

如何制定企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)管理者必須面對和思考的問題。在筆者看來，企業(yè)在制定相關(guān)規(guī)章制度時，需要遵守以下兩個原則：

合法性原則。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)制定的規(guī)章制度必須在實體內(nèi)容上與法律法規(guī)不相沖突，違法的規(guī)章制度不僅對勞動者沒有約束力，而且還可能因為違法的規(guī)章制度導(dǎo)致勞動者行使“即時辭職權(quán)”并要求支付經(jīng)濟(jì)補償金。因此，企業(yè)在制定相關(guān)規(guī)章制度的時候，一定要正確理解法律法規(guī)的精神，力求實體內(nèi)容的合法性。但是，實體內(nèi)容合法并不意味著就必須對勞動者有約束力，勞動規(guī)章制度還要求在程序上具有合法性。按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，提出協(xié)商予以修改完善。因此，法律明確規(guī)定了勞動者在規(guī)章制度的制定規(guī)程中的平等參與權(quán)和協(xié)商權(quán)，改變了過去企業(yè)單方面制定規(guī)章制度的做法，企業(yè)必須遵守程序上的嚴(yán)格規(guī)定。但是這樣制定出來的規(guī)章制度也并不意味著就一定對勞動者有約束力?！秳趧雍贤ā愤€明確規(guī)定了勞動規(guī)章制度的告知程序，也就是說企業(yè)在制定完規(guī)章制度后還必須要將勞動規(guī)章制度告知勞動者，讓勞動者知曉，否則勞動者可以以不知曉相應(yīng)的規(guī)章制度而提出抗辯，而仲裁庭或者法院也常常支持勞動者的主張。實踐中，不乏企業(yè)忽略了告知程序而在勞動爭議中敗訴的案例。企業(yè)如何履行告知程序呢？實踐中企業(yè)可采取的方式和手段包括傳閱和分發(fā)、培訓(xùn)、簽收、員工守則發(fā)放、會議宣傳等。

實效性原則。所謂實效性是指企業(yè)規(guī)章制度要符合企業(yè)實際并力求在施行中發(fā)揮良好效果。法律賦予了企業(yè)規(guī)章制度的制定權(quán)，而規(guī)章制度是企業(yè)管理的重要手段，因此企業(yè)應(yīng)該充分行使好這一權(quán)利并制定出符合企業(yè)管理實際并服務(wù)于企業(yè)管理的規(guī)章制度。

在實踐中，許多企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度的時候完全照搬法律法規(guī)的規(guī)定，實際上這完全沒有必要。因為法律賦予企業(yè)制定規(guī)章制度的目的在于讓企業(yè)在法律框架內(nèi)充分行使自主權(quán)，制定符合自身需要的具體規(guī)則，而且也賦予了這些規(guī)則的法律效力。企業(yè)照搬法律法規(guī)的既有規(guī)定，不僅有損規(guī)章制度的簡潔性，而且是對規(guī)章制度制定權(quán)的浪費，不利于企業(yè)管理，因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，一定要做好調(diào)查研究，清楚企業(yè)管理的實際。

（作者單位：重慶江北機(jī)械有限責(zé)任公司）

（責(zé)任編輯：郝幸田）