信托行業(yè)人才激勵(lì)模式

劉理

隨著中國(guó)信托行業(yè)在制度基礎(chǔ)奠定、政策紅利驅(qū)動(dòng)的歷史機(jī)遇下，開(kāi)啟了高速發(fā)展的篇章，優(yōu)秀的信托業(yè)從業(yè)人員在行業(yè)內(nèi)赤手可熱，信托行業(yè)人才激勵(lì)模式也成為行業(yè)內(nèi)熱議的焦點(diǎn)。該文將從信托行業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀入手，結(jié)合行業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，提出未來(lái)人才激勵(lì)模式的構(gòu)想及具體措施。

中國(guó)的信托業(yè)從1979年中國(guó)國(guó)際信托投資公司成立為標(biāo)志至今，經(jīng)歷了30多年的發(fā)展歷程。2001年《信托法》的頒布奠定了信托行業(yè)的法律基礎(chǔ)，2007年銀監(jiān)會(huì)頒布新的《信托公司管理辦法》和《信托公司集合資金信托計(jì)劃管理辦法》明確了信托公司作為財(cái)富管理機(jī)構(gòu)的功能定位，為信托業(yè)快速發(fā)展奠定了制度基礎(chǔ)，中國(guó)信托業(yè)步入良性發(fā)展軌道，進(jìn)入歷史最好發(fā)展時(shí)期。如何在行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，建立有效的信托業(yè)務(wù)人員激勵(lì)模式，促進(jìn)公司良性發(fā)展，成為信托業(yè)關(guān)注及思考的重點(diǎn)。

一、中國(guó)信托業(yè)發(fā)展概覽

經(jīng)過(guò)30多年改革開(kāi)放的財(cái)富積累，作為全球財(cái)富增長(zhǎng)最為迅速的國(guó)家，中國(guó)財(cái)富管理方興未艾，財(cái)富管理需求更加多元化。百姓理財(cái)需求不僅僅停留在保值增值的層面上，開(kāi)始逐漸關(guān)注理財(cái)與人生規(guī)劃結(jié)合的高端理財(cái)產(chǎn)品。作為專門為客戶解決財(cái)富管理需求的金融機(jī)構(gòu)，信托行業(yè)自2007年以來(lái)飛速發(fā)展。根據(jù)中國(guó)信托業(yè)協(xié)會(huì)公布的數(shù)據(jù)，目前全行業(yè)共有68家信托公司，行業(yè)信托資產(chǎn)規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)。有數(shù)據(jù)表明（圖1），截至2013年末已經(jīng)突破10萬(wàn)億元大關(guān)，7年來(lái)復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)50%。在2012年下半年，信托的資產(chǎn)管理規(guī)模已經(jīng)超過(guò)保險(xiǎn)行業(yè)，僅次于銀行業(yè)之后，成為金融領(lǐng)域第二大行業(yè)。

二、信托公司人才激勵(lì)現(xiàn)狀

信托行業(yè)的爆發(fā)式增長(zhǎng)，帶來(lái)的自然是行業(yè)平均薪酬水平的大幅提升?！锻顿Y時(shí)報(bào)》研究部根據(jù)2013年41家金融類上市公司年報(bào)中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目及員工總數(shù)，計(jì)算出各家金融機(jī)構(gòu)的員工平均薪酬，從而得出“投資時(shí)報(bào)-金融業(yè)員工薪酬榜”?！皳?jù)統(tǒng)計(jì)，2013年，金融業(yè)員工平均薪酬為23.4萬(wàn)元。其中，信托行業(yè)以59.8萬(wàn)元的平均薪酬成為金融領(lǐng)域里最賺錢的行業(yè)，證券業(yè)平均薪酬僅是信托業(yè)的一半，為27.4萬(wàn)元，其后是平均25.3萬(wàn)元的銀行業(yè)，保險(xiǎn)業(yè)以13.8萬(wàn)元墊底?！必S厚的匯報(bào)，讓信托人說(shuō)到自己的職業(yè)可以更自豪，也促使更多金融從業(yè)人員走進(jìn)信托業(yè)大門。

通過(guò)筆者對(duì)信托行業(yè)多家企業(yè)的訪談，筆者發(fā)現(xiàn)，信托從業(yè)人員數(shù)量隨著信托行業(yè)近幾年的財(cái)富積累顯著增加。信托業(yè)務(wù)人員超過(guò)50%來(lái)自于傳統(tǒng)銀行業(yè)，尤其手里握有豐富客戶資源的銀行客戶經(jīng)理是信托公司角逐的重點(diǎn)；此外，信托公司間的人員流動(dòng)也較為頻繁。一個(gè)優(yōu)秀信托業(yè)務(wù)經(jīng)理的出走不僅會(huì)帶走其開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目及客戶資源，還可能帶走其領(lǐng)導(dǎo)的整個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，讓公司蒙受業(yè)務(wù)及人才上的雙重?fù)p失。我們很難斷言信托從業(yè)人員的價(jià)值，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的從業(yè)門檻并不高，但就是這樣一批人借助行業(yè)發(fā)展的東風(fēng)，拔高了自身身價(jià)及行業(yè)均值。信托行業(yè)的人才激勵(lì)模式成為業(yè)界關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。通過(guò)進(jìn)一步訪談，筆者總結(jié)了以下幾類信托行業(yè)人才激勵(lì)模式：

激進(jìn)發(fā)展模式-業(yè)務(wù)提成制度。業(yè)務(wù)提成制顧名思義，就是獎(jiǎng)金提成與業(yè)務(wù)掛鉤。行業(yè)內(nèi)現(xiàn)在仍在使用這種激勵(lì)模式的信托公司較少。一些信托公司在發(fā)展初期，為了實(shí)現(xiàn)迅速盈利，設(shè)計(jì)了一套較為激進(jìn)的員工激勵(lì)模式，信托業(yè)務(wù)及財(cái)富管理等業(yè)務(wù)員工采用較為直接的營(yíng)業(yè)收入提成模式，這種制度在某種程度上可以較好挖掘員工工作積極性，為業(yè)務(wù)注入無(wú)窮動(dòng)力，但管理的過(guò)程中也會(huì)帶來(lái)很大的局限性，故很容易遭到摒棄。提成制的弊端主要有三點(diǎn)，一是會(huì)致使業(yè)務(wù)人員之間具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于相互間交流與協(xié)作。業(yè)務(wù)人員普遍獨(dú)享業(yè)務(wù)資源，不愿與他人分享，也不利于公司實(shí)現(xiàn)客戶沉淀；二是員工認(rèn)為自己的付出與收獲是對(duì)等的，對(duì)公司不抱有感恩及回報(bào)之心，同時(shí)因?yàn)槭杖肟蓽y(cè)算，獎(jiǎng)金發(fā)放的激勵(lì)作用也會(huì)逐漸減弱；三是促使業(yè)務(wù)人員一心向“錢”看，與公司只能同甘，不能共苦，在公司業(yè)務(wù)下滑的時(shí)候，人員流失也會(huì)迎來(lái)高峰。這種方式，成就了一批起步晚，但恰好趕上信托行業(yè)政策紅利釋放期的公司，其中的佼佼者甚至依托這種“激進(jìn)”的激勵(lì)模式，使其業(yè)務(wù)規(guī)模躋身進(jìn)入行業(yè)前20名。但現(xiàn)在行業(yè)領(lǐng)先的信托公司中，幾乎看不見(jiàn)這種業(yè)務(wù)直接提成的激勵(lì)模式，過(guò)往存在的痕跡也在改革中逐漸被沖淡。

溫和發(fā)展模式-全成本核算制。全成本核算是行業(yè)內(nèi)較為普遍的一種做法，為了體現(xiàn)股東價(jià)值回報(bào)，信托公司董事會(huì)多要求進(jìn)行全成本核算，在滿足董事會(huì)要求的資本回報(bào)率前提下，再對(duì)公司利潤(rùn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分享。全成本核算將公司前中后臺(tái)均納入成本核算口徑，有利于公司實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)用和業(yè)務(wù)支出的直接管理和控制，鎖定股東收益，也能較好實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與激勵(lì)的正向掛鉤，促使公司上下及前中臺(tái)間建立一盤棋意識(shí)。但這種方式對(duì)員工激勵(lì)沒(méi)有強(qiáng)刺激作用，員工一定程度上缺少全力投入業(yè)務(wù)的動(dòng)力，且因?yàn)楸池?fù)中后臺(tái)成本，業(yè)務(wù)提成較難估算，有時(shí)距心理預(yù)期存在一定差距，造成員工情緒上的反彈。此外，業(yè)務(wù)部門一貫“看不慣”職能部門“坐享其成”，對(duì)中后臺(tái)，尤其是后臺(tái)人員發(fā)揮的作用不予認(rèn)同，這種核算方法一定程度上會(huì)引發(fā)前后臺(tái)人員的矛盾。目前，行業(yè)內(nèi)多數(shù)信托公司都采取全成本核算或類似的激勵(lì)模式。有信托公司的高管表示，隨著信托行業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期，優(yōu)秀人才不再只受利益驅(qū)使，開(kāi)始關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展情況、思考個(gè)人未來(lái)職業(yè)規(guī)劃，此外也更加看重公司中后臺(tái)管理規(guī)范性，尤其是合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)把握及運(yùn)營(yíng)管理的能力。因此，全成本核算模式的優(yōu)勢(shì)會(huì)更加顯現(xiàn)。

保守發(fā)展模式-建立職級(jí)體系。行業(yè)里也有少數(shù)的信托公司，多為國(guó)企背景、工資總額受國(guó)資委管控的信托公司，采用與其股東共用一套職級(jí)體系但職級(jí)薪酬略有上浮的激勵(lì)方式，薪酬水平普遍處于行業(yè)較低分位。這種激勵(lì)模式下管理的信托公司通常具有較為和諧的企業(yè)文化，工資及提成模式相對(duì)簡(jiǎn)單、公平，習(xí)慣于這種激勵(lì)模式的員工較為安穩(wěn)，不容易對(duì)獎(jiǎng)金分配產(chǎn)生質(zhì)疑。此外，公司也可以有效控制工資總額的發(fā)放。但顯而易見(jiàn)的是，這種模式不利于公司業(yè)務(wù)拓展，優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員易流失，一般業(yè)務(wù)人員動(dòng)力不足，長(zhǎng)期來(lái)看公司很難在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的信托行業(yè)搶占有利地位。

三、信托行業(yè)未來(lái)人才激勵(lì)模式

信托行業(yè)的輝煌成績(jī)都是過(guò)去創(chuàng)造的，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和其他金融機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，市場(chǎng)條件瞬息萬(wàn)變，信托行業(yè)的政策紅利究竟還能支持其走多遠(yuǎn)尚未可知。在金融市場(chǎng)混業(yè)經(jīng)營(yíng)加劇、創(chuàng)新業(yè)務(wù)致勝的今天，各金融機(jī)構(gòu)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。摸索出一條兼具行業(yè)發(fā)展特色并能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才激勵(lì)道路是各信托公司面臨的重要課題。

筆者整理行業(yè)多家信托公司及業(yè)內(nèi)某知名人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)得出：第一，單純提成激勵(lì)辦法已經(jīng)不符合行業(yè)發(fā)展規(guī)律，要把公司建成百年老店，更應(yīng)該重視公司文化建設(shè)，要鼓勵(lì)員工重視業(yè)績(jī)，可以重點(diǎn)建設(shè)業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化，但不可簡(jiǎn)單的實(shí)行收入提成；第二，行業(yè)內(nèi)不提倡建立風(fēng)控與業(yè)務(wù)收入相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，為激勵(lì)風(fēng)控員工，更多的企業(yè)選擇為風(fēng)控員工設(shè)立較后臺(tái)高的固浮薪酬比例；第三，為了凝聚員工思想，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作文化建設(shè)，業(yè)內(nèi)多數(shù)企業(yè)董事會(huì)采取“可裁量的”獎(jiǎng)金包分配機(jī)制來(lái)平衡業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)間、前中后臺(tái)間的收入，以使員工樹(shù)立合伙人意識(shí)；第四，為使公司薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，多數(shù)企業(yè)與管理咨詢公司長(zhǎng)期合作，根據(jù)行業(yè)薪酬水平，適時(shí)調(diào)整公司薪酬策略。

未來(lái)，信托行業(yè)還面臨艱巨的挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)下行過(guò)程中，出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)是正常的現(xiàn)象。即使如銀行這樣在中國(guó)金融子行業(yè)中最成熟的行業(yè)，在目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下不良貸款率也一樣出現(xiàn)了上升。所以對(duì)于不斷暴露的風(fēng)險(xiǎn)的憂慮僅僅是公司經(jīng)營(yíng)者在微觀經(jīng)營(yíng)層面壓力的感受。但是對(duì)于信托行業(yè)這個(gè)幾經(jīng)風(fēng)雨的行業(yè)來(lái)說(shuō)，它并不缺少克服一切困難再打開(kāi)一片天地的勇氣，而要想成為行業(yè)領(lǐng)先的信托公司，還是要始終保持對(duì)市場(chǎng)對(duì)核心人才的敏感度，不斷調(diào)整人才激勵(lì)模式，從而將信托這一金融牌照的作用發(fā)揮到最大。

（作者單位：五礦資本控股有限公司）