[摘 要]目前高職院校圖書館館員激勵存在諸多問題：以粗放管理為主，一崗多職、一職多能現(xiàn)象依然存在；管理者存在誤區(qū)，激勵缺乏針對性和差異性；館員結構、素質與時代要求不相適應；氛圍營造較差，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓等機會欠缺。為調動館員的工作積極性、主動性，改進激勵方式就顯得尤為必要。通過物質激勵、精神激勵、理想與目標激勵、決策參與激勵、人才培養(yǎng)激勵、差別激勵和文化氛圍激勵等多種激勵方式，激發(fā)館員的活力和狀態(tài)，推動圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

[關鍵詞]]高職院校圖書館；館員激勵；問題；激勵方式

激勵是現(xiàn)代管理中常用的重要策略，它對于調動人的積極性和主動性、提高人的文化素質、增強組織的凝聚力具有重要的作用。館員是圖書館的核心和靈魂，對館員進行激勵是圖書館實現(xiàn)有效管理的重要環(huán)節(jié)，是圖書館事業(yè)健康發(fā)展的關鍵。隨著高職院校規(guī)模的日益擴大、計算機網絡技術和新媒體的廣泛應用，高職院校圖書館館員的負荷越來越重，其狀態(tài)、情緒、積極性大打折扣，其安全需求、社交需求、尊重和自我實現(xiàn)需求得不到有效保障，如何提升館員的需求層次，如何調動館員的工作熱情、積極性，如何使館員的活力和狀態(tài)達到最佳，如何最大限度的提高圖書館的業(yè)績和形象，成為擺在高職院校領導和圖書館管理者面前的重要難題，運用激勵破解難題不失為一種好的解決辦法，在當前情形下，顯得尤為重要。

一、高職院校圖書館館員激勵存在的問題

在實際工作中，許多高職院校對圖書館重視不夠，經費投入、制度建設、文獻與數據庫等多方面不足，管理者不善于對館員進行激勵，對館員的個體差異和不同需求缺乏深入了解和研究，重視硬件建設和讀者服務，軟件建設方面比較欠缺，在館員激勵中存在許多問題。

（一）圖書館以粗放管理為主，一崗多職、一職多能現(xiàn)象依然存在

目前，高職院校圖書館規(guī)模一般較小，其圖書藏書量和各類數據庫相對較少，館員人員較少，分工不明確，各部門、崗位設置交叉較多，各部門、崗位大多是一崗多職、一職多能，多數館員身兼數職，疲于應付，館員滿意感、幸福指數與尊重、自我發(fā)展需求較低，對館員考核平均主義相對嚴重，無法體現(xiàn)館員差異，無法調動館員工作積極性，此種粗放式管理與館員激勵不相適應，嚴重阻礙了圖書館的創(chuàng)新發(fā)展、館員自身的發(fā)展。

（二）管理者存在誤區(qū)，激勵缺乏針對性和差異性

許多高職院校圖書館管理者對激勵的重要性認識不足，仍采用傳統(tǒng)管理模式，忽視館員的個體差異、需求特征，缺乏與館員的深入了解溝通，對不同年齡、不同學歷、不同職稱、不同職務館員的需求了解很少，對館員以物質激勵為主，精神激勵、培訓激勵、參與激勵等深層次激勵采用不夠，激勵方式單一，差異性不明顯，效果不顯著，公平性、透明性不足。

（三）館員結構、素質與時代要求不相適應

當前高職院校圖書館館員中教工家屬占有相當比例，館員總體年齡偏大，學歷、職稱高的館員較少，館員的整體結構、素質不高，而且隨著網絡信息時代的發(fā)展，對館員的專業(yè)知識、外語水平、創(chuàng)新能力、信息處理能力都提出了更高的要求，然而館員的知識素質、能力素質、創(chuàng)新素質、信息處理素質不高，差距較大，影響和制約著圖書館的持續(xù)發(fā)展。

（四）氛圍營造較差，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓等機會欠缺

伴隨著高職院校辦學規(guī)模的擴張，圖書館也在硬件、紙質文獻和電子文獻等方面快速發(fā)展，然而圖書館的文化氛圍營造、軟件建設卻沒有跟上來，圖書館的環(huán)境、服務、制度、文化生活仍處于傳統(tǒng)管理模式中，環(huán)境缺乏特色、新意，讀者服務質量、效率不高，一系列規(guī)章制度不健全，規(guī)范約束性差，館員的積極性較差，學習氛圍薄弱，文化生活較少，館員的認同感、歸屬感、使命感、成就感不強，團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力尚需進一步提高。同時，圖書館缺乏對館員的長期發(fā)展規(guī)劃，沒有對館員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行系統(tǒng)設計，“沒有根據館員的特點進行合適的工作任務設計，沒有對館員的特長、性格特點及專業(yè)能力做過任何分析，只是依據傳統(tǒng)模式分派工作”，[1]最后使多數館員的培訓、晉升機會很少，即使有培訓機會，培訓內容針對性不夠，培訓工作零散、隨意，缺乏連續(xù)性和相關性。

二、高職院校圖書館館員激勵方式探析

目前，高職院校圖書館激勵方式相對單一，激勵效果不佳，激勵制度不健全，已不能適應網絡信息時代的發(fā)展需要，已不能有效調動館員的工作積極性、主動性。因此，有必要對其激勵方式進行分析，改進激勵方式，增強激勵的內生動力與外延空間。

（一）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段鼓勵員工工作，如發(fā)放工資、獎金、津貼和福利等方式。[2]它是調動館員積極性的重要方式，目前已在許多高職院校圖書館開始實施，但其公平性、透明性受到質疑，因此有必要建立公平、公開的薪酬體系，明確不同學歷、不同職稱、不同職務館員的績效津貼、崗位津貼及年度薪酬增長方案，設立研究基金，鼓勵支持館員開展學術研究，輔以靈活的獎金福利制度，對工作能力強、考核優(yōu)秀、創(chuàng)新意識強的館員進行物質獎勵和業(yè)務補助，增強激勵效果。

（二）精神激勵

精神激勵主要包括情感激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、表率激勵等。情感激勵是指管理者以平等、關心的姿態(tài)與館員相處溝通，了解館員的不同需求，解決館員在工作、生活、學習和發(fā)展上的困難，信任館員的能力和態(tài)度，運用贊揚等方式鼓勵館員，營造和諧的人際關系和良好的工作氛圍。榮譽激勵是管理者以多種形式對館員的努力、貢獻和態(tài)度進行表彰獎勵，如發(fā)放榮譽證書、張貼光榮榜、推薦參選校級及以上社會榮譽、在校內外媒體上宣傳館員的突出事跡等，并對工作能力強、考核優(yōu)秀、創(chuàng)新意識強的館員給予晉升前景激勵。榜樣激勵是通過各類評優(yōu)活動，樹立先進典型，宣傳報道先進典型的事跡，為其他館員樹立榜樣。表率激勵是指管理者以身作則，從工作能力、管理方法、職業(yè)意識等方面贏得館員的尊重，善于接受館員的合理建議，公平公正地對待館員、處理事務。

（三）理想、目標激勵

圖書館管理者要把理想信念教育作為激勵的重要手段，開展理想信念教育系列活動，如專題報告、實地走訪、主題演講等，使館員樹立崇高的人生理想，把個人人生理想與圖書館發(fā)展、中國夢結合起來，使理想落實到個人自覺行動中，保持高昂飽滿的工作熱情，實現(xiàn)自身的人生價值。同時，管理者要制定切實可行的短期和長期、個人和集體的目標，在館員中推行目標責任制，把目標和任務結合，分解到各個部門、各個崗位、每個館員，在塑造共同愿景的基礎上，逐步實現(xiàn)各個目標，增強館員實現(xiàn)目標的成就感、責任感和使命感，最終實現(xiàn)個人、圖書館、學校的共贏。

（四）決策參與激勵

圖書館管理者應讓館員積極的參與圖書館的決策管理，建立館員參與、建議與反饋制度，重視并善于采納館員的合理意見和建議，決策前充分征求館員意見，給予各部門、各崗位充分授權，通過召開座談會、館員代表大會等方式，增強館員對圖書館的凝聚力、向心力，提高館員的主人翁意識。

（五）人才培養(yǎng)激勵

人才培養(yǎng)激勵是高職院校圖書館吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的重要因素。圖書館必須“針對工作戰(zhàn)略、內外環(huán)境變化，對中長期人才需求進行連續(xù)且系統(tǒng)化的規(guī)劃，并適時選拔、招聘人才”[3]；在了解館員的學歷背景、興趣愛好、能力特長、發(fā)展規(guī)劃的基礎上，結合圖書館的發(fā)展規(guī)劃，制定圖書館中長期人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，管理者在館員認可、實施中長期人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃中，幫助引導館員自身制定職業(yè)生涯規(guī)劃，關注、支持館員個人成長發(fā)展，使館員個人發(fā)展與圖書館發(fā)展有機結合起來；根據人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，建立系統(tǒng)的培訓體系，制定年度培訓方案與中長期培訓計劃，定期舉行培訓班，進行業(yè)務培訓、學術講座、素質提升培訓，分批、分部門、分層派核心館員參加國內外圖書館學術會議，鼓勵年輕館員進行深造，實行輪崗制度，到其它圖書館進行參觀學習調研，并把培訓結果納入績效考核中，與館員晉升、獎懲、薪酬等結合起來。同時，加大考核力度，實行崗位聘任制，實施各部門、各崗位的量化競賽，增強館員的危機感、緊迫感，“積極營造一個寬松協(xié)調的競爭環(huán)境，營造一個有利于人才成長的工作氛圍和空間”[4]。

（六）差別激勵

當前，圖書館館員個體需要日益多樣化，個體差異較大，個人發(fā)展路徑也有所不同，這就要求管理者要高度關注館員的需求、差異和發(fā)展路徑。針對不同年齡的館員，管理者要對青年館員、中年館員、50歲以上館員分類對待，支持青年館員的自我發(fā)展，設計富有挑戰(zhàn)性的工作，多肯定和信任他們，多外派他們參加會議、參觀考察；對中年館員實行彈性工作制，對其晉升職稱、職務提供便利，創(chuàng)造良好的工作條件；對50歲以上館員注重工作的穩(wěn)定性，在休假方面增加靈活性。針對不同學歷、職稱的館員，對低學歷、職稱的館員滿足其基本物質需求、成長需求，并鼓勵其深造，安排高學歷、職稱人員指導，而對高學歷、職稱館員，給予充分的權力，給予成長的空間和機會，給予充分的尊重和認可，多為其提供進修、培訓機會，滿足其發(fā)展、精神方面的需要。針對不同部門館員，對采編部館員注重其工作條件改善、社會需求和自我發(fā)展，對閱覽部館員注重閱覽環(huán)境、時間作息規(guī)律改善，對流通部館員側重改善工作環(huán)境和效率，在贏得讀者尊重、理解上下功夫。

（七）文化氛圍激勵

圖書館管理者要深入挖掘建館以來的圖書館精神、理念內容，建設符合學校和圖書館實際的特色圖書館文化，使其成為館員的行動指南，轉變?yōu)轲^員的自覺行動。在改善環(huán)境上下功夫，圖書館的布局、設施、綠化和館員的言行、態(tài)度、習慣等都對改善環(huán)境有重要作用，營造一種優(yōu)雅舒適的自然環(huán)境和團結協(xié)作、和諧溫馨的人文環(huán)境；在提高管理上下功夫，結合圖書館特點，提供特色服務，建立專業(yè)數據庫、學校學科特色館藏，提高館員的素質和職業(yè)形象，營造一種濃厚強烈的管理服務氛圍；在制度建設上下功夫，梳理圖書館現(xiàn)有制度，借鑒國內外高校各項規(guī)章制度，建立符合圖書館實際的規(guī)章制度，打造一種以人為本的制度文化氛圍；在文化活動上下功夫，開展豐富多彩的文化活動，活躍圖書館氣氛，構造一種團結和諧友愛的文化活動氛圍。

總之，高職院校圖書館管理者要善于、靈活運用各種激勵手段，創(chuàng)新工作方式，分類管理不同館員，以需求為導向實施全面激勵，才能滿足館員的不同層次需求，調動館員的主動性、積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)館員的活力和狀態(tài)，推動圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]張英奎等.高校復合圖書館館員激勵問題研究[J].北京化工大學學報（社會科學版），2010（1）.

[2]王鮮萍.試論圖書館激勵機制的建設原則[J].圖書館學研究，2004（8）：19.

[3]張福濤.高校圖書館激勵模式構建分析[J].圖書館，2007（4）：81.

[4]曾雪蓮.論圖書館激勵機制的建立與完善[J].情報探索，2010（4）：123.

作者簡介：劉一萱（1986-），女，河北石家莊人，保定職業(yè)技術學院圖書館助理館員，主要研究方向為圖書館教育。