蔡國良，胡賽全

（清華大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100084）

1 研究背景

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)在激烈的市場競爭中增強活力、保持競爭優(yōu)勢的重要途徑，也是國家調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式和提高國際競爭力的內(nèi)在支撐和動力。影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的因素來自社會、經(jīng)濟、政治和體制等諸多方面，其中產(chǎn)業(yè)環(huán)境因素是最為關(guān)鍵的。此方面的研究較多[1－5]，其共同點是集中分析企業(yè)外部的某個影響因素。例如，Marquis將影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成功的核心要素歸結(jié)為加強技術(shù)部門與市場部門的聯(lián)系、將潛在的市場需要與技術(shù)思想相結(jié)合[6]。然而，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新不是由某個因素決定的，而是多種因素構(gòu)成的系統(tǒng)共同作用的結(jié)果。產(chǎn)業(yè)環(huán)境是這個系統(tǒng)的輸入因素，技術(shù)創(chuàng)新是這個系統(tǒng)的輸出因素，而這個系統(tǒng)還是一個黑箱。本文采用實證方法研究企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響其技術(shù)創(chuàng)新的作用機制，具體包括：哪些因素影響這兩個變量；這些因素的作用有多大；作用路徑有哪幾種。

大量的企業(yè)實踐經(jīng)驗表明，處于同一產(chǎn)業(yè)，面對相同的市場條件，擁有相似的技術(shù)、知識和能力的企業(yè)，在技術(shù)創(chuàng)新行為上的表現(xiàn)也大不相同。這說明具備潛在的技術(shù)創(chuàng)新能力的企業(yè)不一定能有效發(fā)揮這種能力。在很多情況下，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新行為之所以不能產(chǎn)生實際效果，并非是因為企業(yè)缺乏核心技術(shù)或市場機會，而是因為企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和組織文化限制了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的發(fā)揮和對市場機會的把握。鑒于此，本文還研究企業(yè)的組織文化和組織結(jié)構(gòu)在產(chǎn)業(yè)環(huán)境與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間所起的作用及其作用路徑。

2 文獻綜述與假設(shè)推理

2.1 產(chǎn)業(yè)環(huán)境與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新

產(chǎn)業(yè)環(huán)境是存在于組織邊界之外、可能對組織總體或局部產(chǎn)生影響的所有因素[7]。產(chǎn)業(yè)環(huán)境進一步可分為硬環(huán)境和軟環(huán)境，硬環(huán)境包括資源和基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境，軟環(huán)境包括市場環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境等[8]。筆者認為：企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境由企業(yè)所采取的行為與外部技術(shù)和市場要素相互作用而形成；技術(shù)環(huán)境是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的基礎(chǔ)，市場環(huán)境是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的出發(fā)點和落腳點。鑒于此，本文將產(chǎn)業(yè)環(huán)境分為技術(shù)環(huán)境和市場環(huán)境。

技術(shù)創(chuàng)新是一個多維的、動態(tài)的和復(fù)雜的非線性系統(tǒng)，其行為受制于企業(yè)內(nèi)外部的多種環(huán)境因素[9]。與其他因素相比，產(chǎn)業(yè)環(huán)境對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部過程和管理決策具有更大的影響[10]，而技術(shù)環(huán)境和市場環(huán)境對企業(yè)制定技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略有重要影響，且良好的產(chǎn)業(yè)環(huán)境會促進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

產(chǎn)業(yè)環(huán)境正向影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（H1）。

2.2 產(chǎn)業(yè)環(huán)境與組織文化

組織文化是一些基本假設(shè)構(gòu)成的特定模式，這些假設(shè)是特定團體在處理外部環(huán)境適應(yīng)性問題和內(nèi)部聚合性問題的過程中發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造并形成的，能使新成員形成理解、思考和感受相關(guān)問題的正確方法[11]。組織文化包括主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點和成功準則6個方面[12]。本文將上述6個方面歸納為管理層和員工兩大類，從高層重視和員工發(fā)展兩個維度定義組織文化。強調(diào)高層重視的組織文化是指企業(yè)高層管理者能夠把握市場和技術(shù)動態(tài)信息，并告誡員工要重視這些信息的變化并保持敏感性。注重員工發(fā)展的組織文化主要是指企業(yè)為達到激發(fā)員工積極性的目的而為員工發(fā)展提供培訓(xùn)和上升渠道。

現(xiàn)代企業(yè)所處的市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)既要面對顧客偏好、產(chǎn)品需求的改變，又要面對競爭對手的產(chǎn)品推陳出新，還要應(yīng)對產(chǎn)業(yè)技術(shù)的更新?lián)Q代。因此，要形成企業(yè)的競爭力，企業(yè)高層管理者要對這些環(huán)境變化高度敏感，企業(yè)員工要有能力適應(yīng)這種變化。這意味著企業(yè)要根據(jù)市場和技術(shù)的發(fā)展及時調(diào)整組織文化，使企業(yè)盡快適應(yīng)環(huán)境變化、在變化中發(fā)展自己的競爭優(yōu)勢。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

產(chǎn)業(yè)環(huán)境正向影響企業(yè)的組織文化（H2）。

2.3 產(chǎn)業(yè)環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是指一個組織內(nèi)部的橫向部門、縱向?qū)蛹壷g在執(zhí)行活動時形成的各種相互關(guān)系，以及為了保證這些活動正常運營而形成的規(guī)章制度和機制。與此對應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)這一概念可細分為部門化、集權(quán)化和正式化3個維度。部門化是指企業(yè)內(nèi)部各部門員工的互動程度，不同部門員工相互溝通的機會越少，說明企業(yè)的部門化程度越高[13]。集權(quán)化反映了企業(yè)縱向?qū)蛹壣系臋?quán)力分配程度，主要是指企業(yè)高層人員允許中低層管理人員或員工自行做決策的程度；企業(yè)的集權(quán)化越強，員工越缺少自行做決策的權(quán)力[14]。正式化是企業(yè)在執(zhí)行計劃時所需遵循的具體規(guī)則和程序，反映了企業(yè)正常運行所受約束的程度；一個非常強調(diào)正式化的經(jīng)理會要求其員工提交關(guān)于各種活動的文件和正式報告[14]。產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化會影響企業(yè)決策的效率和效果，進一步影響企業(yè)對環(huán)境的響應(yīng)能力和適應(yīng)能力。為了應(yīng)對產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)需要建立彈性的組織結(jié)構(gòu)，通過團隊合作并利用其他非正式機制實現(xiàn)強有力的橫向協(xié)調(diào)和縱向溝通[15]。因此，產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化會促使企業(yè)調(diào)整自己的組織結(jié)構(gòu)以滿足市場需要和提升競爭能力?；谌缟戏治?，本文提出如下假設(shè)：

產(chǎn)業(yè)環(huán)境正向影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)（H3）。

2.4 組織文化和組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新

組織文化是企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)的一部分，決定著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和經(jīng)營模式的選擇。組織文化和企業(yè)戰(zhàn)略一經(jīng)形成，必將對企業(yè)的各個層面發(fā)揮決定性作用。特別是在外部環(huán)境迅速變化的情況下，企業(yè)為了快速反應(yīng)、做出決策，需要對運營業(yè)務(wù)、人事和領(lǐng)導(dǎo)體制進行重新組合，從而使組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化[16]。當(dāng)組織文化以員工發(fā)展為目標、將員工發(fā)展作為組織績效考核的一部分時，組織結(jié)構(gòu)就會向協(xié)同化發(fā)展，企業(yè)也會更注重不同部門員工的交流與合作。如果企業(yè)高層管理者重視并告誡員工要把握市場和技術(shù)環(huán)境的動態(tài)變化，并將這種意識融入組織文化的話，則這種文化能在一定程度上規(guī)范員工的行為，使組織能有條不紊地發(fā)展，并使組織結(jié)構(gòu)向正式化發(fā)展?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

組織文化正向影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)（H4）。

企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新需要選擇和設(shè)計一個合適的組織結(jié)構(gòu)，對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化有利于提高創(chuàng)新潛力。組織層級的減少、部門間溝通的增多、非正式化網(wǎng)絡(luò)的形成都有利于企業(yè)內(nèi)外部信息的流動和充分利用。信息在不同層級、不同部門和不同人員之間交互能夠促進新想法的產(chǎn)生、為技術(shù)創(chuàng)新提供土壤。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新（H5）。

良好的組織文化有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，因為創(chuàng)新項目的實施涉及企業(yè)中不同部門和人員，合理的組織文化可以創(chuàng)造良好的組織氛圍、協(xié)調(diào)各部門的行動、調(diào)動不同部門成員的積極性，為創(chuàng)新項目的有效實施提供組織保證[17]。同時，良好的組織文化能夠通過對成員的行為和價值觀進行引導(dǎo)來凝聚組織成員的力量、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而促進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新[18]?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

組織文化正向影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新（H6）。

基于以上分析，本文建立如圖1所示的理論模型。該模型包含4個變量——產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織文化、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)創(chuàng)新，并涉及6個假設(shè)。這6個假設(shè)可歸為4條路徑：第一條是產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響技術(shù)創(chuàng)新的直接路徑，即H1；第二條是產(chǎn)業(yè)環(huán)境通過影響組織文化再影響技術(shù)創(chuàng)新的間接路徑，即H2和H6；第三條是產(chǎn)業(yè)環(huán)境通過影響組織結(jié)構(gòu)再影響技術(shù)創(chuàng)新的間接路徑，即H3和H5；第四條是產(chǎn)業(yè)環(huán)境首先影響組織文化，組織文化再影響組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)再影響技術(shù)創(chuàng)新，即通過H4將H2和H5聯(lián)系起來的一條新路徑。本文將通過實證研究來驗證這4個路徑中的有效路徑，據(jù)此回答產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的作用機制和路徑。

3 研究設(shè)計

3.1 問卷設(shè)計

圖1 本文的理論模型

本文采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查問卷題項均來自于國外的成熟量表。為了確保調(diào)查問卷內(nèi)容的可靠性，通過下述兩個步驟將國外問卷內(nèi)容本土化：一是采用雙向翻譯法形成原始問卷，即先將英文問卷翻譯成中文，再將翻譯后的中文問卷譯成英文，結(jié)果顯示雙向翻譯前后問卷語言差異不大，說明中文量表最大程度地忠于這些原始英文量表所要表述的意義；二是利用預(yù)調(diào)查后形成的最終問卷，在對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)的中高層管理人員進行小范圍訪談和調(diào)查后，根據(jù)其反饋對問卷中某些問題的表述和排序進行了修改，據(jù)此形成符合中國人閱讀習(xí)慣的最終問卷，以確保在正式調(diào)查過程中調(diào)查者能理解和回答問題。

通過上述處理后的問卷由三部分內(nèi)容組成：一是問卷填寫說明；二是本文涉及的4個潛變量量表，共20個測項；三是被調(diào)查企業(yè)的基本信息。調(diào)查問卷中的所有題項均采用Likert5點量表打分，其中“1”代表完全不同意、“5”代表完全同意。

3.2 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文研究的基本單位是企業(yè)，由于很難得到總體樣本框中的企業(yè)名單，無法做到隨機抽樣，只能進行便利抽樣，因此，與清華大學(xué)總裁培訓(xùn)班合作，請課堂上的總裁學(xué)員們填寫問卷。為了盡可能地保證樣本的代表性，選取來自不同行業(yè)、不同區(qū)域的企業(yè)總裁組成的班級，以確保選取的樣本企業(yè)覆蓋目前國內(nèi)主要的行業(yè)和區(qū)域、問卷填寫人能全面而真實地反映企業(yè)情況，從而保證本文所用樣本的代表性和數(shù)據(jù)的可靠性。

隨后，進行發(fā)放問卷和回收數(shù)據(jù)等工作。共發(fā)放問卷240份，從回收的問卷中剔除填寫明顯有誤或沒有填寫完整的問卷，最終得到127份有效問卷。在有效問卷中，不同所有制企業(yè)的分布情況是：國有企業(yè)41家，占樣本總數(shù)的32.3%；民營企業(yè)60家，占樣本總數(shù)的47.2%；外資企業(yè)26家，占樣本總數(shù)的21.5%。企業(yè)的行業(yè)分布情況是：制造業(yè)企業(yè)55家，占樣本總數(shù)的43.3%；服務(wù)業(yè)企業(yè)66家，占樣本企業(yè)的52%。

3.3 量表的信度與效度檢驗

本文用Cronbach′sα系數(shù)衡量所用量表的信度。Cronbach′sα系數(shù)值大于0.7、累積方差貢獻率超過50%，說明所用量表具有較高的可靠性。

本文從內(nèi)容效度、聚合效度和區(qū)別效度3個方面衡量量表的效度。本文采用的4個量表均來自于前人的研究成果、已被學(xué)者們多次使用，因此認為它們具有很好的內(nèi)容效度。關(guān)于聚合效度和區(qū)分效度的衡量，本文采用Fornell和Larcker提出的標準——所有測量題項的標準負載值大于0.5且達到顯著水平、潛變量的復(fù)合信度值（composite reliability，CR）大于0.8、潛變量的平均提煉方差（average variance extracted，AVE）大于0.5，則說明量表具有很好的聚合效度。若某潛變量的AVE值大于該潛變量與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)的平方，或潛變量各維度之間的相關(guān)系數(shù)小于1且該系數(shù)顯著，則說明該量表具有良好的區(qū)別效度[19]。

3.3.1 產(chǎn)業(yè)環(huán)境量表

產(chǎn)業(yè)環(huán)境量表借鑒并精簡于Jaworski和Kohli的研究[20]。原量表包括市場動態(tài)性、技術(shù)動態(tài)性和競爭強度3個方面，筆者選用其中的7個測量題項（其編碼為IE1.1～IE1.7）衡量產(chǎn)業(yè)環(huán)境潛變量。

對7個測量題項進行探索性因子分析后得到2個因子（見表1）：市場環(huán)境因子，包括5個題項，其Cronbach′sα系數(shù)為0.76；技術(shù)環(huán)境因子，包括2個題項，其Cronbach′sα系數(shù)為0.77。2個因子的累積方差貢獻率達到61%，整體量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.79，說明該量表具有很好的信度。對7個測量題項進行驗證性因子分析，得到其標準負載值均大于0.5且顯著，據(jù)此計算得到產(chǎn)業(yè)環(huán)境潛變量的CR值為0.88、AVE值為0.53——均高于Fornell和Larcker提出的標準，說明該量表具有很好的聚合效度。兩個因子的相關(guān)系數(shù)為0.44——不僅顯著小于1且小于AVE值的平方根，說明該量表具有很好的區(qū)分效度。

表1 產(chǎn)業(yè)環(huán)境量表的探索性和驗證性因子分析結(jié)果

3.3.2 組織文化量表

組織文化量表改編自 Hammond、Webster和Harmon的研究，共包括5個測量題項（其編碼為CU2.1～CU2.5），涉及高層重視和員工發(fā)展兩個方面[21]。

對5個測量題項進行探索性因子分析后得到2個因子：高層重視因子，包括3個題項，其Cronbach′sα系數(shù)為0.85；員工發(fā)展因子，包括2個題項，其Cronbach′sα系數(shù)為0.84。2個因子的累積方差貢獻率達81.29%，整體量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.84，說明該量表具有很好的信度。對5個測量題項進行驗證性因子分析，得到5個測項的標準負載值均大于0.5且顯著，據(jù)此計算得到組織文化潛變量的CR值為0.77（略小于標準要求的0.8）、AVE值為0.41（略小于標準要求的0.5），說明該量表具有較好的聚合效度。兩個因子的相關(guān)系數(shù)為0.49（顯著小于1且小于AVE值的平方根），說明該量表具有很好的區(qū)分效度。

表2 組織文化量表的探索性和驗證性因子分析結(jié)果

3.3.3 組織結(jié)構(gòu)量表

借鑒Jaworski和Kohli的研究成果[20]，筆者選用8個題項（其編碼為OC3.1～OC3.8）測量組織結(jié)構(gòu)的3個維度。

對8個題項進行探索性因子分析后得到3個因子：部門化因子，包括3個題項，其Cronbach′sα系數(shù)為0.85；正式化因子，包括3個題項，其Cronbach′sα系數(shù)為0.63；分權(quán)化因子，包括2個題項，其Cronbach′sα系數(shù)為0.47。雖然后2個因子的Cronbach′sα系數(shù)值較小，但是3個因子累積方差貢獻率也達到了68%，同時整體量表的0.63，說明該量表的信度較好。對8個題項進行驗證性因子分析，得到8個題項中只有3個題項的標準負載值大于0.5且顯著，其他5個題項的標準負載值均不顯著。據(jù)此計算得到的組織結(jié)構(gòu)潛變量的CR值和AVE值只是基本符合標準，因此綜合來看該量表的聚合效度一般。3個因子之間的相關(guān)系數(shù)中，只有因子1與因子3的相關(guān)系數(shù)（0.35）是顯著，其他2個相關(guān)系數(shù)都不顯著，但總體上3個相關(guān)系數(shù)都小于1且小于AVE值的平方根，說明該量表的區(qū)分效度較好。

3.3.4 技術(shù)創(chuàng)新量表

技術(shù)創(chuàng)新量表精簡自Prajogo等的研究[22]，共包括7個測項（其編碼為TI4.1～TI4.7），涉及流程創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新兩個方面。

表3 組織結(jié)構(gòu)量表的探索性和驗證性因子分析結(jié)果

對7個題項進行探索性因子分析，刪除了2個交叉負載嚴重的題項后得到2個因子：流程創(chuàng)新因子，包括3個題項，其Cronbach′sα系數(shù)為0.79；產(chǎn)品創(chuàng)新因子，包括2個題項，其Cronbach′sα系數(shù)為0.80。2個因子的累積方差貢獻率為76.24%，整體量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.71，均超過標準要求，說明該量表具有很好的信度。對5個題項進行驗證性因子分析后，得到5個題項的標準負載值均顯著，但有2個題項的標準負載值小于0.5。據(jù)此計算得到技術(shù)創(chuàng)新潛變量的CR值為0.79（接近0.8）、AVE值為0.57（大于0.5）。綜合來看，該量表的聚合效度良好。兩個因子的相關(guān)系數(shù)雖然不顯著，但是明顯小于AVE值的平方根，說明該量表的區(qū)分效度很好。

表4 技術(shù)創(chuàng)新量表的探索性和驗證性因子分析結(jié)果

4 研究結(jié)果

4.1 變量的描述性統(tǒng)計分析

4個核心潛變量和2個控制變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果和相關(guān)系數(shù)如表5所示。由表5可知：4個潛變量的標準差均大于0.5，說明這些潛變量有較大的變異，需要對這些變異進行解釋。4個潛變量的相關(guān)系數(shù)均顯著不等于0且小于1，說明這些變量之間存在線性關(guān)系但不嚴重，適合用線性結(jié)構(gòu)方程進行分析。以表5所示的相關(guān)系數(shù)和標準差為依據(jù)，得到變量的協(xié)方差矩陣作為結(jié)構(gòu)方程模型分析的基礎(chǔ)。

表5 變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)

4.2 模型估計

根據(jù)前文分析，各潛變量量表的信度和效度均達到良好水平，且各變量之間存在線性關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，運用LISREL8.70軟件對各潛變量之間的關(guān)系做結(jié)構(gòu)方程分析，驗證前文提出的假設(shè)。

首先，檢驗整體研究模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。Hair、Anderson和Tatham將衡量模型與數(shù)據(jù)擬合程度的指標分為3類——絕對擬合度指標、增值擬合度指標和簡約擬合度指標[23]。本文模型與數(shù)據(jù)擬合的各指標值以及學(xué)者們普遍認可的達到評價標準的指標值[24]如表6所示。由表6可知，除了絕對擬合度指標中的GFI沒有達到標準外，其他所有指標均達到可接受的標準。綜合而言，本文所構(gòu)建的理論模型（見圖1）的整體擬合效果非常理想。

表6 本文研究模型的擬合效果

然后，檢驗具體的路徑系數(shù)是否顯著。本文構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型旨在驗證產(chǎn)業(yè)環(huán)境會通過哪種路徑影響技術(shù)創(chuàng)新。根據(jù)前文假設(shè)，產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響技術(shù)創(chuàng)新的路徑一共有4條。第一條是直接路徑，即產(chǎn)業(yè)環(huán)境→技術(shù)創(chuàng)新。由圖2可知產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的影響系數(shù)為－0.04、T值為－0.26，不顯著，說明產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的直接影響作用不存在，即直接路徑不成立，假設(shè)H1沒有得到驗證。第二條路徑是產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織文化→技術(shù)創(chuàng)新。如圖2所示，產(chǎn)業(yè)環(huán)境對組織文化的影響系數(shù)為0.33、組織文化對技術(shù)創(chuàng)新的影響系數(shù)為0.42，前者T值為3.34、后者T值為2.91，均超過顯著性水平要求的1.96，因此假設(shè)H2和假設(shè)H6通過檢驗，同時說明這條路徑是成立的。第三條路徑是產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織結(jié)構(gòu)→技術(shù)創(chuàng)新，其中產(chǎn)業(yè)環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)的影響系數(shù)是－0.03、T值為－0.13，沒有通過顯著性檢驗，因此假設(shè)H3沒有通過檢驗。組織結(jié)構(gòu)對技術(shù)創(chuàng)新的影響系數(shù)為0.39、T值為1.98，高于顯著性要求的1.96，因此假設(shè)H5通過檢驗。但是，總體上說，這條路徑中有一個影響關(guān)系不顯著，因此整個路徑都不成立。第四條路徑是產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織文化→組織結(jié)構(gòu)→技術(shù)創(chuàng)新，這條路徑中的3個影響系數(shù)分別為0.33、0.73和0.39，T值分別為3.34、2.61和1.98，都通過顯著性檢驗，因此假設(shè)H4和假設(shè)H6也通過假設(shè)檢驗，同時說明第四條路徑成立。

圖2 模型的路徑系數(shù)

4.3 模型修正

從假設(shè)檢驗結(jié)果可以看出，4條路徑中有2條路徑成立、2條路徑不成立。為了確定成立的2條路徑中哪條路徑的作用更強，筆者對圖1所示的理論模型進行了修正，即剔除上一節(jié)模型估計中不顯著的假設(shè)H1和假設(shè)H3，修正后的影響路徑系數(shù)如圖3所示。

通過對比修正后的模型與原始模型可發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)環(huán)境對組織文化的路徑系數(shù)、組織文化對技術(shù)創(chuàng)新的路徑系數(shù)都得到了提升，而組織文化對組織結(jié)構(gòu)的路徑系數(shù)、組織結(jié)構(gòu)對技術(shù)創(chuàng)新的路徑系數(shù)都降低了。這說明產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織文化→技術(shù)創(chuàng)新這一路徑的作用增強了，而產(chǎn)業(yè)環(huán)境→組織文化→組織結(jié)構(gòu)→技術(shù)創(chuàng)新這一路徑的作用下降了，同時說明組織文化是產(chǎn)業(yè)環(huán)境促進技術(shù)創(chuàng)新的一個重要機制。

圖3 修正后模型的路徑系數(shù)

5 結(jié)語

5.1 研究結(jié)論

根據(jù)上面的模型檢驗結(jié)果，我們可得到3個主要結(jié)論：一是產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的直接作用不顯著；二是產(chǎn)業(yè)環(huán)境是通過影響組織文化來間接影響技術(shù)創(chuàng)新的；三是產(chǎn)業(yè)環(huán)境主要通過兩條路徑對技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生間接作用，一是以組織文化為中介變量影響技術(shù)創(chuàng)新，二是以組織文化和組織結(jié)構(gòu)為中介變量、通過影響組織文化影響組織結(jié)構(gòu)再影響技術(shù)創(chuàng)新。

5.2 結(jié)果討論

產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的直接作用不顯著這一結(jié)論與前人的研究基本一致，即產(chǎn)業(yè)環(huán)境通過影響決策者的行為進而影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效[10，25－26]。這是因為：企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化首先會引起企業(yè)高層的重視，隨后企業(yè)才會加強對員工的投資；當(dāng)員工的技能水平提高后，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新行為才會產(chǎn)生。本文與前人研究的不同之處在于：本文探討了產(chǎn)業(yè)環(huán)境導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在機制，而不僅僅是探討兩者是否存在關(guān)系；當(dāng)只控制了企業(yè)的規(guī)模和所有制等屬性因素，而未控制組織文化和組織結(jié)構(gòu)等因素時，產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的正向影響是難以確定的。因此，本文的研究結(jié)論豐富了已有理論對技術(shù)創(chuàng)新的理解。

組織文化在產(chǎn)業(yè)環(huán)境與技術(shù)創(chuàng)新之間關(guān)系中的重要作用是本文的核心結(jié)論之一。該結(jié)論強調(diào)了組織文化的重要性——這與大多數(shù)的企業(yè)文化研究者的觀點一致[17－18]。而與他們的研究不同的是，本文不是將組織文化視為一個外生變量，而是作為一個中介變量，認為組織文化首先受產(chǎn)業(yè)環(huán)境的影響，然后才影響其他變量。沒有組織文化的中介作用，產(chǎn)業(yè)環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的影響就不會出現(xiàn)。這主要是因為：關(guān)于產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化的各種信息最后都會集中到企業(yè)決策者手中，企業(yè)決策者根據(jù)這些信息的重要程度做出決策；如果環(huán)境變化幅度引起了決策者的足夠重視，那么決策者就會改變企業(yè)發(fā)展策略、加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)以應(yīng)對復(fù)雜的環(huán)境；如果決策者不重視環(huán)境變化和員工的發(fā)展，那么這些關(guān)于環(huán)境變化的信息就很難轉(zhuǎn)化為員工的實際行動，從而不能產(chǎn)生有益于技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果。

本文研究還對產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化與組織結(jié)構(gòu)變化之間的作用機制進行了分析，得出產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化會通過影響組織文化進而引起組織結(jié)構(gòu)的變化，從而進一步補充了前人對產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化影響組織結(jié)構(gòu)變化的研究[15]。產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化會促進企業(yè)決策者重視培養(yǎng)員工對市場趨勢的及時把握和敏感反應(yīng)。而要具有這種對市場的迅速反應(yīng)能力，企業(yè)需要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使之更加靈活，否則會成為阻礙企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的障礙。為了實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)強調(diào)各部門員工的溝通與交流，同時在給予員工適當(dāng)權(quán)力的同時保證企業(yè)運營遵循一定的程序和規(guī)則。

5.3 管理啟示

首先，企業(yè)管理者要強化高層重視和員工發(fā)展。根據(jù)本文的研究結(jié)果，組織文化對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新具有顯著的正向影響，并且構(gòu)成了產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響技術(shù)創(chuàng)新的中間變量。本文中組織文化由高層重視和員工發(fā)展兩個維度構(gòu)成。高層管理者處于企業(yè)戰(zhàn)略制定層面，負責(zé)整個企業(yè)的組織、協(xié)調(diào)和運作，對企業(yè)的經(jīng)營管理擁有很大的決策權(quán)和控制權(quán)[27－28]。因此，只有強化企業(yè)高層對外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的重視，才能使企業(yè)對環(huán)境變化反應(yīng)得更加靈敏，并充分運用手中的權(quán)力和資源為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造條件。另外，員工是組織文化的載體、是企業(yè)戰(zhàn)略的實施者，員工是否在工作中發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性是企業(yè)能否實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的最根本條件。企業(yè)應(yīng)積極探究，運用多種有效途徑、采取各種策略來開發(fā)和提升員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)保持旺盛的生命力，其中特別需要關(guān)注為員工提供進步機會和上升空間，如提供正式培訓(xùn)和職位輪換機會以幫助員工實現(xiàn)自身發(fā)展。

其次，企業(yè)要加強組織結(jié)構(gòu)的靈活性。本文的研究結(jié)果表明組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響，這里的組織結(jié)構(gòu)包括部門化、分權(quán)化和正式化3個維度。部門協(xié)同有利于企業(yè)不同部門的員工進行相互交流與學(xué)習(xí)；分權(quán)化有利于調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；正式化的組織結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)有條不紊地開展活動。因此，過于強調(diào)層級、集權(quán)而忽視橫向溝通的機械式組織結(jié)構(gòu)可能無法適應(yīng)不斷變化的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，從而無法實現(xiàn)有效的技術(shù)創(chuàng)新。為了能在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須注意加強組織結(jié)構(gòu)的靈活性，建立更有利于協(xié)作、溝通和學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)。

最后，企業(yè)要整合產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織文化、組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織文化和組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的機制是本文最重要的研究內(nèi)容。產(chǎn)業(yè)環(huán)境通過改變組織文化而對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響，同時通過影響組織文化影響組織結(jié)構(gòu)進而影響技術(shù)創(chuàng)新，這兩條路徑對于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成功具有重要意義。只有實現(xiàn)對這3個影響因素的整合，才能真正有效地推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)高層管理者要重視產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化，并將這種重視貫徹到員工培訓(xùn)中，通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)為員工間的交流和學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件，使員工的技術(shù)創(chuàng)新活動能得到企業(yè)支持并順利展開。只有這樣，環(huán)境的變化才能真正作用于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，才能促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成功。

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