李 燚，黃 蓉

（上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444）

一、引 言

在當(dāng)前國際化競爭日益加劇、信息化程度日新月異的經(jīng)濟(jì)大變革時代，為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)承擔(dān)著越來越重的創(chuàng)新壓力。而研發(fā)人員作為創(chuàng)新的重要主體，在這場競爭中具有無可比擬的戰(zhàn)略性地位。2007年OECD的中國創(chuàng)新政策報告表明：雖然逐年增加研發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入，但是中國政府和企業(yè)的研發(fā)效率卻很低，只有美國的1/3左右。除去研發(fā)經(jīng)費(fèi)的結(jié)構(gòu)、管理制度等外部因素之外，研發(fā)人員的積極性沒有被充分地調(diào)動，是致使研發(fā)投入低效的重要原因。因此，探索如何調(diào)動研發(fā)人員的積極性對于企業(yè)創(chuàng)新的成敗具有重要影響。

以往對個體創(chuàng)新績效的研究多從外在情境[1-2]、領(lǐng)導(dǎo)行為[3-4]、個體特性和資源[5-6]等角度探索其成因，很少關(guān)注個體動機(jī)和心態(tài)的作用。唯物辯證法認(rèn)為“外因是變化的條件，內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用”，因此要想全面理解個體創(chuàng)新績效的成因，必須從個體動機(jī)等心理資源的角度深入探討。Tierney和Farmer(2002)以自我效能為突破口探索個體創(chuàng)新績效的內(nèi)在動因為我們提供了一個新的視角[7]。因此，本研究的一個主要目的是將個體創(chuàng)新績效的前因擴(kuò)展到比自我效能更具有普遍性的心理授權(quán)，并探究內(nèi)在動機(jī)在此過程中的中介作用，以更深入理解創(chuàng)新績效的內(nèi)在動因和心理機(jī)制。

另外，研發(fā)人員作為一個特殊的群體，在具有高學(xué)歷高知識的共同點的同時，彼此間的差異性也不容忽視。有些人具有較強(qiáng)的獨立意識，而有些人則更易受暗示和隨波逐流，這些特征對創(chuàng)新績效具有重要影響，但以往卻很少對此進(jìn)行針對性的研究[8]?；谶@些特點，我們選擇控制點這一人格因素作為調(diào)節(jié)變量，探討心理授權(quán)與創(chuàng)新績效的關(guān)系在不同控制點研發(fā)人員身上的不同表現(xiàn)，從而加深對創(chuàng)新績效成因及邊界條件的理解，進(jìn)而對激勵研發(fā)人員提高創(chuàng)新績效，提升組織效能提出針對性建議。

二、研究理論和假設(shè)

（一）心理授權(quán)理論

組織中的授權(quán)行為一直受到學(xué)者們的普遍關(guān)注。以前的研究多集中在管理者的授權(quán)實踐上，比如從組織的高層向底層下放決策權(quán)，增加底層員工獲取信息和資源的通道等，這種主管給下屬授權(quán)的“客觀行為”，被Lee和Koh(2001)稱為管理授權(quán)[9]。但是這種客觀的授權(quán)行為并不總是奏效，于是一些研究者開始將目光轉(zhuǎn)向被授權(quán)者本身，研究下屬感知這種授權(quán)行為的“主觀心理狀態(tài)”[10-11]，即心理授權(quán)(Psychological Empowerment)。前者關(guān)注的是權(quán)力和控制力的共享和轉(zhuǎn)移，后者則關(guān)注授權(quán)干預(yù)后的員工主觀感受。這兩種研究視角并非完全排斥，但卻存在顯著差異：有時心理授權(quán)可能是管理授權(quán)的結(jié)果，有時卻未必，在組織并未進(jìn)行相應(yīng)授權(quán)的情境下員工仍有可能感受到較高的心理授權(quán)。

近年來，由于其獨特的視角優(yōu)勢，心理授權(quán)的研究得到普遍重視。Thomas和Velthous(1990)提出授權(quán)應(yīng)當(dāng)是個體體驗到的心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體，具體體現(xiàn)為工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個方面[10]。Speritzer(1995)明確了心理授權(quán)的概念和內(nèi)涵，并驗證了上述四個維度在工作環(huán)境中的效度，開發(fā)出了心理授權(quán)的12題項量表，是目前最廣泛采用的量表[11]。根據(jù)Spreitzer等人的理論，心理授權(quán)能使員工產(chǎn)生積極的、內(nèi)在的工作動機(jī)，對工作意義、自我效能、自主性和工作影響產(chǎn)生較高的體驗水平。工作意義是個體根據(jù)自己的價值體系和標(biāo)準(zhǔn)，對工作目標(biāo)和目的價值的評價[10]；自我效能是指個體對自身完成工作的能力的認(rèn)知評價；自主性是指個體對工作行為和過程有選擇權(quán)和主動性；工作影響則是個體在多大程度上能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運(yùn)營等方面的結(jié)果。2006年，Speritzer量表被李超平等人引入中國，第一次驗證了該量表在中國的信度和效度[12]。

（二）心理授權(quán)與創(chuàng)新績效的關(guān)系

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和競爭態(tài)勢的變化，傳統(tǒng)視角的任務(wù)績效和關(guān)系績效已不足以解釋組織中的重要績效標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新績效 (Innovative Performance)受到越來越多的關(guān)注，比如主動支持創(chuàng)新思想，搜尋新的工作方法、技巧或工具，產(chǎn)生創(chuàng)新性的想法，用系統(tǒng)的方法介紹創(chuàng)新的思想，將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化到實際應(yīng)用中等[13]。創(chuàng)新是人們對事物之間聯(lián)系的重新組合過程，需要在寬松、自主的環(huán)境下進(jìn)行，也需要從事創(chuàng)新的主體具有內(nèi)在的興趣、動機(jī)和持之以恒的努力，不是一個外界簡單控制和影響就能得到預(yù)期成果的過程。從這個意義上講，心理授權(quán)對個體創(chuàng)新績效的影響不言而喻。心理授權(quán)感知度高的人，對自身的能力和影響力有更強(qiáng)烈的自信、更大的心理自由、更強(qiáng)的資源運(yùn)用能力、更強(qiáng)的組織把握能力。當(dāng)一個被授權(quán)的組織成員運(yùn)用相關(guān)知識、技能和能力產(chǎn)生新觀點解決了工作難題時，他們會很有成就感、感到自己很有能耐[14]。因此個人自我效能感、自主性和影響力是產(chǎn)品創(chuàng)新和新知識創(chuàng)造的一個必要條件。Speritzer(1995)認(rèn)為心理授權(quán)水平高的員工感知到有自我決定力和影響力，這進(jìn)一步促進(jìn)了他們的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效，即心理授權(quán)水平越高，創(chuàng)新行為水平越高[11]。據(jù)此本研究提出以下假設(shè)：

H1：研發(fā)人員的心理授權(quán)感與創(chuàng)新績效正相關(guān)。

（三）控制點對心理授權(quán)與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

控制點概念由Rotter(1966)提出，定義為一種對生活中回報的預(yù)期方式[15]。內(nèi)控型的人(Internals)習(xí)慣于將生活中的成敗歸因于自己的行動，而外控型的人(Externals)則將其歸因于運(yùn)氣、環(huán)境等外部因素。Spector(1982)回顧了控制點與組織相關(guān)變量的研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控型的人比外控型的人對工作有更高的滿意度，更敬重領(lǐng)導(dǎo)，承受更少的角色壓力，感受到更多的自主性和控制力，同時享受著更長的工作任期[16]。

事實上，由于內(nèi)控的員工有更強(qiáng)的自我效能感，自認(rèn)為有能力影響組織和環(huán)境，而非被組織因素所控制[10]，因此內(nèi)控的員工會更加主動地開展工作，更加積極地思索和貢獻(xiàn)新的創(chuàng)意和想法。因此，內(nèi)控型的員工需要更多的獨立性和自由度。與此相反，外控型的員工則相對更加被動，更容易受到外界的影響和暗示，所以他們希望有更多的依賴，希望工作最好被安排得具體詳實。

對于內(nèi)控型員工來說，如果組織的心理授權(quán)程度較低，他們會對工作意義、自我效能、自主性和工作影響產(chǎn)生較低的評價，這與其所特有的對自我效能感、自我控制和自主性的較高要求相矛盾，因此這種情況下他們更容易產(chǎn)生較高的認(rèn)知失調(diào)（Cognitive Dissonance），體驗到更高的壓力水平和挫敗感，從而使內(nèi)在的工作積極性受到壓抑，表現(xiàn)出較低的創(chuàng)新績效[17]。而對于外控型員工，他們的內(nèi)在獨立性相對要差，高的心理授權(quán)反而可能給他們帶來較大的壓力，從而績效的提升效果要小。因此，可以預(yù)期，對于內(nèi)控型的員工，心理授權(quán)所帶來的員工績效水平提升要高于外控型員工。因此，我們提出如下假設(shè)：

H2：控制點會對心理授權(quán)與創(chuàng)新績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。對于內(nèi)控型的員工，心理授權(quán)所帶來的績效水平提升效果要高于外控型員工。

（四）內(nèi)在工作動機(jī)對心理授權(quán)與工作績效關(guān)系的中介作用

內(nèi)在動機(jī)研究可以追溯到Woodworth（1918）和White（1959）等人，他們發(fā)現(xiàn)個體感知和行動常常受到好奇心和自我探求的驅(qū)動(如玩耍、好奇和探索)，這是不因外在獎勵或懲罰而出現(xiàn)并不能被強(qiáng)化理論所解釋的，他們稱此為內(nèi)在動機(jī)[18-19]。Ambrose和Kulik(1999)將內(nèi)在動機(jī)引入組織研究，將其描述為“一整套內(nèi)部激發(fā)工作行為的動力，它們決定著工作的形式、方向、努力程度和持續(xù)時間”[20]。

一方面，心理授權(quán)能夠直接影響內(nèi)在工作動機(jī)的水平。根據(jù)心理授權(quán)理論，只有員工的心理狀態(tài)能激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力時，才會產(chǎn)生授權(quán)感[21]，從而促使員工受到內(nèi)在激勵而自覺地投入到工作中，提升工作效率。自我決定理論(Self-determination Theory)的代表人物 Deci和 Ryan(2000)認(rèn)為，人的內(nèi)在動機(jī)取決于三個因素：能力、自主性和關(guān)聯(lián)性需求的滿足[22]。能力即個體在與環(huán)境的交互作用中希望表現(xiàn)得精通和有效能；自主性是人們希望自己是行動的主人，并且有權(quán)決定采取哪種行動；而關(guān)聯(lián)性指人們希望在社會環(huán)境中建立有價值的人際交往關(guān)系，找到歸屬感。心理授權(quán)(包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響)對能力和自主性的影響顯而易見；同時，員工感受到來自主管的授權(quán)也對領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系(LMX)會產(chǎn)生積極的影響，如Schriesheim等(1998)發(fā)現(xiàn)下屬感知的LMX質(zhì)量與下屬在工作中感覺到的心理授權(quán)水平有積極的相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)聯(lián)性需求的滿足無疑也會增加內(nèi)在動機(jī)水平。因此心理授權(quán)感較高的員工會具有較強(qiáng)的內(nèi)在工作動機(jī)[23]。

另一方面，內(nèi)在工作動機(jī)也會對員工的認(rèn)知、行為和情感產(chǎn)生影響，從而影響員工的創(chuàng)新績效。創(chuàng)新工作需要一種內(nèi)在的、持續(xù)性的力量以使得個體能夠承受創(chuàng)新工作所帶來的較高壓力和挑戰(zhàn)而不至于放棄或逃離[24]，內(nèi)在動機(jī)恰好天然地具有這種能量來應(yīng)對較高挑戰(zhàn)的任務(wù)要求。因為內(nèi)在動機(jī)是出于對工作任務(wù)本身的興趣或愉悅而具有的行動力，它存在于個體內(nèi)部而非依賴于任何外部力量的驅(qū)動[22]。當(dāng)個體的行為被內(nèi)在動機(jī)所規(guī)制時，他的行為會表現(xiàn)得更穩(wěn)定、堅持，認(rèn)知力量被充分激發(fā)(如具有較高的信息加工能力和記憶力)，從而更好的滿意感和創(chuàng)造性?；谝陨蟽牲c特提出假設(shè)如下：

H3:心理授權(quán)對員工創(chuàng)新績效的影響以內(nèi)在工作動機(jī)為中介。

以上各假設(shè)可以匯總為圖1所示的假設(shè)模型。

圖1 心理授權(quán)、內(nèi)在工作動機(jī)和控制點影響員工創(chuàng)新績效的作用模型

三、研究方法

（一）研究對象

本研究的樣本由某大型外資研發(fā)機(jī)構(gòu)的280位研發(fā)人員及其主管構(gòu)成，要求員工對自我感知的心理授權(quán)、內(nèi)在工作動機(jī)和控制點，主管對其配對下屬的創(chuàng)新績效進(jìn)行評價。問卷回收后剔除回答不完整或不能有效配對的問卷后，有效問卷為209對。主管樣本中，66.7%為男性，72.2%的工齡超過3年，58.3%的年齡介于31至40歲之間，68.1%為已婚，65.3%具有博士學(xué)位；下屬樣本中，72.7%為男性，59.3%的工齡超過3年，76.1%的年齡超過30，37.8%為已婚，77.5%具有博士學(xué)位。

（二）研究工具

心理授權(quán)使用Spretizer(1995)[11]的12題項心理授權(quán)量表，分別從工作影響、自我效能、自主性、工作意義四個方面要求員工對其在團(tuán)隊中的工作感受進(jìn)行評價。題目如“我對自己完成工作的能力非常有信心”，該量表信度系數(shù)為0.85。創(chuàng)新績效使用Janssen(2001)[25]的9題項量表要求主管對下屬員工的創(chuàng)新績效進(jìn)行評價，題目如“總能找到解決問題的新方案”，該量表信度系數(shù)為0.90。內(nèi)在工作動機(jī)使用Blais等 (1993)[26]的3題項內(nèi)在動機(jī)量表要求員工對從事目前這份工作的原因進(jìn)行評價，題目如“因為這份工作激發(fā)了我想要學(xué)習(xí)更多東西的好奇心”，該量表信度系數(shù)為0.74?？刂泣c使用Spector(1988)[27]的16題項量表，要求員工對與工作相關(guān)的一些觀點進(jìn)行評價，題目如“工作好壞掌握在自己手中”，該量表信度系數(shù)為0.80。以上各問卷使用利克特六點量表，從1-“非常不同意”到6-“非常同意”進(jìn)行評價。

四、研究結(jié)果

表1顯示了各研究變量的信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)?？傮w上說，心理授權(quán)、內(nèi)在動機(jī)與創(chuàng)新績效顯示出很強(qiáng)的正相關(guān)，而控制點與各變量存在較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)。各變量的信度系數(shù)都高于0.70的信度要求。

表1 各變量的描述統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 心理授權(quán)、內(nèi)在動機(jī)和控制點對創(chuàng)新績效的層次回歸分析

表2顯示了心理授權(quán)、內(nèi)在工作動機(jī)和控制點對下屬創(chuàng)新績效的層次回歸分析(hierarchical regression analysis)結(jié)果。表2顯示，以員工的年齡、性別、婚姻、學(xué)歷、職位級別為控制變量排除一些可能的干擾因素后，心理授權(quán)對創(chuàng)新績效（β＝0.48，p＜0.01）具有顯著的正向作用，假設(shè)1得到驗證；控制點對心理授權(quán)與創(chuàng)新績效（β＝-0.19，p＜0.01）之間關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)，將以上調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果描述如圖2所示，心理授權(quán)對內(nèi)控型員工工作績效的正向影響比外控型員工更為顯著，因此假設(shè)2得到驗證。

圖2 控制點對心理授權(quán)與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

從表2還可以看出內(nèi)在工作動機(jī)的中介作用。當(dāng)內(nèi)在工作動機(jī)進(jìn)入預(yù)測方程后，心理授權(quán)對創(chuàng)新績效(β=0.48-＞0.39)的影響作用減小，同時內(nèi)在工作動機(jī)的(β=0.17,p＜0.05)影響顯著。假設(shè)3得到驗證，即心理授權(quán)對員工創(chuàng)新績效的影響以內(nèi)在工作動機(jī)為部分中介。

五、分析和討論

（一）心理授權(quán)：對研發(fā)人員創(chuàng)新績效舉足輕重

本研究為研發(fā)人員心理授權(quán)和創(chuàng)新績效的關(guān)系提供了實證支持，初步印證并有效拓展了對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的心理動因的理解。根據(jù)Maslow(1943)的需求層次理論，研發(fā)人員具有較高的需求層次，他們在工作中尋求價值、意義，社會尊重和自我實現(xiàn)感[28]；同時，研發(fā)人員的工作也具有特殊性，研發(fā)工作是一種高度的腦力勞動，需要創(chuàng)造力、頓悟等高級的思維活動，需要寬松和自主的組織環(huán)境和氛圍。本研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)能夠顯著地影響研發(fā)人員的創(chuàng)新績效。當(dāng)研發(fā)人員感受到較高的心理授權(quán)水平時，他們對工作意義有更積極地認(rèn)識，能夠更加關(guān)心所從事的工作，使工作價值與自身的價值標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一致[11]；他們對自己高質(zhì)量地完成工作任務(wù)的能力有強(qiáng)烈的信心；能夠主動地選擇工作方式和過程；并且意識到自己的行為會對工作產(chǎn)生重要的影響。這些不僅會激勵研發(fā)人員高效能地完成自己分內(nèi)的工作，更會促進(jìn)他們對組織的工作奉獻(xiàn)和人際互助，也積極地促進(jìn)了研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。

（二）內(nèi)在工作動機(jī)：心理授權(quán)效用的中介

本研究從內(nèi)在動機(jī)的視角對心理授權(quán)和創(chuàng)新績效的關(guān)系黑箱提供了實證證據(jù)，加深了對其心理機(jī)制的認(rèn)識。本研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在工作動機(jī)是心理授權(quán)影響研發(fā)人員工作績效的重要中介變量。在感知到心理授權(quán)時，研發(fā)人員對工作意義有了更深地認(rèn)識，他們感到自己能夠自主地選擇工作方式，能夠?qū)ぷ鳟a(chǎn)生重要的影響，從而也對自己成功地完成工作有更強(qiáng)烈的自信，這些都會直接影響到他們對于為何從事這份工作的歸因。感受到心理授權(quán)的員工會更容易發(fā)現(xiàn)工作本身的樂趣，而不是被迫從事工作[11]。接下來，這種內(nèi)在工作動機(jī)又必然地影響員工是否能夠高效地完成創(chuàng)新工作。因此，心理授權(quán)是通過影響研發(fā)人員內(nèi)在的工作動機(jī)對其創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的，與一般的員工相比，對研發(fā)人員內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)比外在獎勵的強(qiáng)化更加重要。

（三）控制點：心理授權(quán)的作用因人而異

本研究初次檢驗了控制點對心理授權(quán)與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，深化了對心理授權(quán)發(fā)揮效用的邊界條件的認(rèn)識。對于內(nèi)控型的研發(fā)人員來說，沒有心理授權(quán)的組織氛圍是無法忍受的[16]。因為在工作意義、自我效能、工作自主性和工作影響四個維度上體驗不到自我價值和能力，這對于認(rèn)為命運(yùn)掌握在自己手中的內(nèi)控型員工，特別是內(nèi)控型研發(fā)人員來說，會造成比較大的心理壓力，并直接影響他們在創(chuàng)新活動中的積極性。隨著心理授權(quán)程度的增加，內(nèi)控型員工的主動性得到調(diào)動，他們的內(nèi)驅(qū)力會驅(qū)使他們達(dá)成更高的績效。而對于外控型員工來說，他們對于自我決定和自我效能的要求并不高，所以在心理授權(quán)較低的環(huán)境中反而不會感受到太大的挫折感，在創(chuàng)新活動中反而比內(nèi)控型員工表現(xiàn)出更高的績效。雖然隨著心理授權(quán)程度的提升，其創(chuàng)新績效水平有顯著的增長，但是相比內(nèi)控型員工績效的增長幅度，他們對心理授權(quán)的影響是較不敏感的。

（四）實踐啟示

首先，關(guān)注員工的心理授權(quán)狀態(tài)是促進(jìn)研發(fā)人員創(chuàng)新績效的有效途徑。對于企業(yè)，特別處于激烈競爭、承受巨大研發(fā)壓力的企業(yè)，必須了解心理授權(quán)的四個維度，通過增強(qiáng)研發(fā)人員對工作價值、自我效能、自主性和工作影響的感知，有效地、內(nèi)在地激勵研發(fā)人員提升創(chuàng)新績效，包括高質(zhì)量地完成研發(fā)任務(wù)，積極開展創(chuàng)新活動，從而提升組織效能和競爭力。

其次，增強(qiáng)研發(fā)人員內(nèi)在工作動機(jī)是提升創(chuàng)新績效的關(guān)鍵。本研究顯示心理授權(quán)程度對研發(fā)人員工作績效的正向影響以研發(fā)人員的內(nèi)在工作動機(jī)為部分中介。如果員工心理授權(quán)程度較低，且由于某種原因在短期內(nèi)無法改變，那么組織可以通過其他因素的改變而引發(fā)內(nèi)在工作動機(jī)的變化，通過阻斷心理授權(quán)的傳導(dǎo)路線，從而保證員工始終處于較高的工作激情中。

再次，對于不同控制點的員工，對其心理授權(quán)狀態(tài)的關(guān)注應(yīng)該不同。對于內(nèi)控型的員工，應(yīng)該盡可能地幫助其形成較高的心理授權(quán)狀態(tài)，比如通過明確工作價值、肯定其工作能力、厘清其自主決定的范圍，以及強(qiáng)調(diào)其對工作的影響力，都可以使其形成較高的心理授權(quán)，從而得到比外控型員工更高的創(chuàng)新績效。否則，對其績效的負(fù)面影響會比外控型員工更加顯著。但是，如果企業(yè)的授權(quán)水平較低，缺乏授權(quán)的意識和文化，研發(fā)人員的心理授權(quán)程度無法得到提高，那么在人員的招聘和選拔中，外控型的人可能會更加適合。

（五）研究局限和展望

首先，受到自身資源的約束，數(shù)據(jù)全部來自于上海一家綜合性外資研發(fā)機(jī)構(gòu)，研究結(jié)論的適用范圍因此受到一定的限制。再次，這是一項截面研究數(shù)據(jù)，沒有對心理授權(quán)與創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行時間序列的研究，這也使得對兩者之間因果關(guān)系的研究存在局限。另外，除了心理授權(quán)之外，還有哪些重要的動機(jī)因素可能會對研發(fā)人員的績效產(chǎn)生重要的影響；除了控制點之外，需求層次、成熟度水平、情商、授權(quán)氛圍是否會產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，受篇幅所限，這些因素都沒有納入研究模型中，也是筆者未來的研究方向。

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