員工多重身份與學(xué)習(xí)社區(qū)中個人身份的形成機理

王宇露

（上海電機學(xué)院 商學(xué)院，上海 201306）

一、引 言

回顧中國企業(yè)開展知識管理的歷程，當(dāng)前已經(jīng)從最初的注重文檔管理、顯性知識規(guī)整，開始逐漸關(guān)注專家經(jīng)驗、技能等隱性知識的沉淀與利用。作為一種共享經(jīng)驗、傳授實踐技能的重要方式，學(xué)習(xí)社區(qū)在IBM、惠普、雪佛龍石油公司、世界銀行、浦項制鐵等國際大型企業(yè)得到了廣泛應(yīng)用［1］，并被中國大型企業(yè)所逐漸認(rèn)識。我們認(rèn)為，學(xué)習(xí)社區(qū)是企業(yè)內(nèi)基于某一主題領(lǐng)域（如某種技術(shù)的研發(fā)）而建立起來的具有一定時間期限的雙結(jié)點組織形式。它既具備了非正式組織柔韌性的一面，又能在長期內(nèi)保持具有典型專業(yè)知識的職能性組織的特性，具有較為固定的組織成員構(gòu)成，較為明確的運行規(guī)則、組織任務(wù)與目標(biāo)［2］。

在研究學(xué)習(xí)社區(qū)成員的學(xué)習(xí)行為中，學(xué)者們?nèi)〉昧溯^為豐碩的成果。這些成果大致基于兩種分析范式展開。一是基于行為者屬性的分析范式。該范式的核心假設(shè)是學(xué)習(xí)社區(qū)成員的屬性決定了學(xué)習(xí)行為，他們側(cè)重研究學(xué)習(xí)社區(qū)成員的態(tài)度、觀點和能力以及組織的文化、技術(shù)等因素對學(xué)習(xí)績效的影響。如汪克夷等（2008）［3］分析了行為者的報酬預(yù)期、利他主義、個人目標(biāo)承諾、相互影響等因素對社區(qū)知識共享的影響。石文典等（2007）［4］研究了社區(qū)成員的自我效能感對知識傳播過程和效果的影響。另一種分析范式是基于行為者間關(guān)系的分析范式。此范式的核心假設(shè)是學(xué)習(xí)社區(qū)成員間的關(guān)系，學(xué)習(xí)社區(qū)成員與管理者間的關(guān)系決定了學(xué)習(xí)行為。如Connelly和Kelloway（2003）［5］認(rèn)為，如果學(xué)習(xí)社區(qū)成員感到了管理層對知識共享的支持和鼓勵，則會極大促進他們進行知識共享。Cho et al.（2007）［6］，Russo和Koesten（2005）［7］等學(xué)者則從社會網(wǎng)絡(luò)的視角分析了社區(qū)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、社會網(wǎng)絡(luò)互動與學(xué)習(xí)行為的關(guān)系。馮博，劉佳（2007）［8］研究了大學(xué)科研團隊成員在團隊中所處的網(wǎng)絡(luò)位置與其知識共享行為的關(guān)系。

然而，現(xiàn)有研究往往將學(xué)習(xí)社區(qū)成員默認(rèn)為僅僅是單一身份的主體，忽視了學(xué)習(xí)社區(qū)成員所具備的多重身份。在多重身份情境下，員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中表現(xiàn)出什么身份，將在很大程度上影響其學(xué)習(xí)行為。因此，把握員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中表現(xiàn)出來的身份，是推動學(xué)習(xí)社區(qū)的知識共享、知識創(chuàng)新的重要前提條件?；谝陨媳尘?，本文運用社會身份理論，揭示學(xué)習(xí)社區(qū)成員所具備的多重身份，并闡述和論證員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的個人身份形成機理，為揭示社區(qū)成員的學(xué)習(xí)行為奠定基礎(chǔ)。

二、學(xué)習(xí)社區(qū)成員的多重身份狀態(tài)

在復(fù)雜的社會結(jié)構(gòu)之中，人們會扮演不同的角色，形成各種不同的身份。因此，人們往往擁有多重身份（Multiple Identities）。作為一個社會人，參與學(xué)習(xí)社區(qū)的每一位員工在人際網(wǎng)絡(luò)中的身份是朋友，而在同事看來，他可能是管理者身份，也可能是技術(shù)專家身份。不少員工可能既是管理者，同時又是技術(shù)專家?？偠灾?，學(xué)習(xí)社區(qū)的成員可能同時擁有朋友、管理者、專家等多重身份，這些身份會影響其在學(xué)習(xí)社區(qū)中的身份與行為。

借鑒Jones和McEwen建立的多重身份理論模型［9］，我們通過圖1來反映學(xué)習(xí)社區(qū)成員的多重身份狀態(tài)。圖1中，三個圓圈代表了學(xué)習(xí)社區(qū)成員三種相互作用的身份：朋友身份、管理者身份、專家身份。三個圓圈的互相交叉表明某一成員在特定時間會有多個身份發(fā)揮作用，同時也說明要在多種身份互動的視角下才能理解某一種身份。三種身份的中心圓點是自我的核心感，也就是學(xué)習(xí)社區(qū)成員在特定時刻感知的身份（簡稱為個人身份）。這個身份在某種程度上與有價值的個人屬性和特征融為一體，同時也是社區(qū)成員真正感知的內(nèi)在身份（inner identity）或內(nèi)在自我（inside self）（Hoggamp;Reid，2006）［10］。學(xué)習(xí)社區(qū)成員三種身份的重要性或相對顯著性通過每個身份圓圈上的圓點的位置來表示。圓點的位置以及它跟個人身份之間的接近程度表示該成員在某一時間這一身份維度的凸顯性。比如，如果某個社區(qū)成員的朋友身份在特定時刻變得凸顯，那么，代表該身份的圓點的位置將會更接近個人身份。

由于人們的多重身份狀態(tài)是動態(tài)的，因此，圖1實際上是對一個員工在特定時刻身份構(gòu)建的描述，它描述了員工身份的持續(xù)建構(gòu)，以及變化的組織環(huán)境（用圖1中最大的圓圈來表示）對身份變化的影響機制。模型中身份圓圈上的圓點與個人身份之間的關(guān)系表明身份的演化性質(zhì)，以及多種不同身份不斷變化的顯著性［11］。

圖1 學(xué)習(xí)社區(qū)成員的多重身份模型

三、學(xué)習(xí)社區(qū)成員個人身份形成的機理與假設(shè)

在學(xué)習(xí)社區(qū)情境下，當(dāng)員工與學(xué)習(xí)社區(qū)中的其他成員進行比較時，個人身份的屬性會凸顯出來。根據(jù)身份狀態(tài)理論，學(xué)習(xí)社區(qū)成員個人身份的形成過程中會表現(xiàn)出四種身份狀態(tài)：一是在進入學(xué)習(xí)社區(qū)初期的身份實現(xiàn)（Identity Achievement）狀態(tài)，這種身份實現(xiàn)多是由社區(qū)外的身份實現(xiàn)延伸到社區(qū)中的體現(xiàn)；二是員工進入學(xué)習(xí)社區(qū)后，在社區(qū)環(huán)境的作用下，嘗試確定個人身份的身份嘗試（Moratorium）狀態(tài)；三是員工可能表現(xiàn)出的對社區(qū)權(quán)威身份的身份排斥（Foreclosure）狀態(tài)；四是員工在經(jīng)過身份沖突后的社區(qū)個人身份實現(xiàn)階段。從社會身份理論來看，社區(qū)成員個人身份的形成過程就是員工認(rèn)同群體或通過其他機制建立心理聯(lián)系的過程，也是群體對個體特性的消弭，將個體同質(zhì)化的過程。我們認(rèn)為，這一過程可分為兩個階段：一是員工在進入學(xué)習(xí)社區(qū)初期時，對三種社會身份的相對比較與凸顯過程，下文簡稱為身份凸顯過程。二是凸顯的社會身份在個人屬性和組織環(huán)境特征的相互作用下，形成個人身份的過程（當(dāng)然，這一過程可能因為激烈的社區(qū)沖突等原因而導(dǎo)致無法實現(xiàn)）［12］。

自我的靈活性是個人身份的本質(zhì)之一（Greve，Rothermundamp;Wentura，2005）［13］。正是因為自我的靈活性，學(xué)習(xí)社區(qū)成員在不同的組織環(huán)境下會凸顯出不同的身份。正如Yakushko，Davidsonamp;Williams（2009）［14］的身份凸顯模型（ISM）指出的，環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)要素都會影響身份的凸顯。在員工進入學(xué)習(xí)社區(qū)初期，影響身份凸顯的主要組織環(huán)境因素和內(nèi)部結(jié)構(gòu)因素分別是組織文化、自我對特定身份的承諾。此時，學(xué)習(xí)社區(qū)成員雖然會把其在學(xué)習(xí)社區(qū)外部凸顯的身份帶到社區(qū)中來，但隨著他們在社區(qū)內(nèi)活動的逐步參與，其身份戰(zhàn)略和身份的可滲透性會促使其產(chǎn)生身份的變化，最終形成其在學(xué)習(xí)社區(qū)中的個人身份。由此，我們提出了如圖2所示的學(xué)習(xí)社區(qū)成員個人身份的形成模型。在圖2中，組織文化和身份承諾會影響學(xué)習(xí)社區(qū)成員進入學(xué)習(xí)社區(qū)后的各種社會身份的凸顯。在某種身份凸顯后，身份的可滲透性以及員工采取的身份戰(zhàn)略會對身份凸顯與個人身份形成的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖2 學(xué)習(xí)社區(qū)成員個人身份形成的模型

不同的社會身份有著不同的身份狀態(tài)，這就產(chǎn)生了身份之間的邊界［15］。如果一種社會身份由于其狀態(tài)和邊界有著重要影響，它會主導(dǎo)其他社會身份。我們認(rèn)為，組織文化會影響各種社會身份的邊界。如果組織有強勢的組織文化和制度，那么，相應(yīng)的社會身份就會有不易改變的邊界，因而更容易成為凸顯的身份。比如：如果組織規(guī)定員工在企業(yè)中產(chǎn)生的知識都?xì)w企業(yè)所有，任何員工和部門必須推行知識共享，那么，員工的管理者身份、專家身份就會具有不易改變的邊界。學(xué)者們提出了多種不同的組織文化類型。比較典型的是Wallach（1983）［16］提出的三種組織文化：①科層型文化?？茖有臀幕慕M織結(jié)構(gòu)為科層式，對于職權(quán)與職責(zé)劃分非常明確。工作性質(zhì)都已標(biāo)準(zhǔn)化與固定化。這種文化通常建立在控制與權(quán)力基礎(chǔ)上，這類公司屬于比較穩(wěn)定、成熟的與行事較為審慎。②創(chuàng)新型文化。這類文化的組織所面臨的競爭環(huán)境通常是動態(tài)刺激的，工作較具創(chuàng)造性及風(fēng)險性。③支持型文化。這類組織文化的工作環(huán)境相當(dāng)開放、和諧，具有家庭的溫暖感覺，組織中具有高度的支持及信任，十分重視人際關(guān)系。我們認(rèn)為，在科層型文化的組織中，組織等級分明，職責(zé)劃分明確，管理者的身份會更容易凸顯。在創(chuàng)新型文化的組織中，動態(tài)迅速變化的競爭環(huán)境使得技術(shù)創(chuàng)新在組織中的地位更為重要。因此，專家身份更容易凸顯。在支持型文化中，人際關(guān)系非常重要，因此，朋友身份更容易凸顯。由此，本文提出：

假設(shè)1a-c：科層型文化（創(chuàng)新型文化、支持型文化）會顯著影響員工的管理者（專家、朋友）身份在社區(qū)凸顯的可能。

身份承諾是指特定身份在個體自我概念系統(tǒng)中的相對重要性［17］。按照Hoelter（1983）［18］的觀點，對特定身份的承諾是身份理論的三個重要構(gòu)成要素之一。特定身份的承諾水平是相對于個人自我概念中其他眾多的處于不同等級水平的身份而言的，特定身份的承諾水平越高，那么它從眾多身份中凸顯的可能性也就越大。Stryker（1980）提出，隨著對特定身份承諾的增加，人們出于提升自我的動機，該身份凸顯的可能性也會增加。Hoelter（1983）的研究證明了這一點。他對378個大學(xué)本科生的身份凸顯研究發(fā)現(xiàn)：①學(xué)生對身份的承諾會增加身份凸顯的可能；②如果學(xué)生在特定的身份領(lǐng)域有著更為卓越的績效表現(xiàn)，該身份更可能凸顯出來。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a-c：員工對管理者（專家、朋友）身份的承諾與該身份在社區(qū)凸顯的可能存在正相關(guān)關(guān)系。

學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)中的個人身份形成是一個動態(tài)過程。員工在進入學(xué)習(xí)社區(qū)初期時，受組織文化以及自身對各種身份承諾的影響，某種或某幾種身份會凸顯出來。然后，隨著員工參與學(xué)習(xí)社區(qū)活動的深入，可能會有以下轉(zhuǎn)變：第一，社會環(huán)境發(fā)生了變化。學(xué)習(xí)社區(qū)是一個介于正式組織與非正式組織之間的組織結(jié)構(gòu)，成員之間的關(guān)系比較特殊，有著特殊的身份標(biāo)準(zhǔn)，由此導(dǎo)致員工之前決定身份凸顯的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了變化，各個身份與自我的距離產(chǎn)生變化。此時，員工會產(chǎn)生身份改變，形成不同于之前凸顯身份的學(xué)習(xí)社區(qū)個人身份。第二，當(dāng)員工在學(xué)習(xí)社區(qū)情境中同時被激活兩個或兩個以上身份時，身份變化也可能會發(fā)生。第三，當(dāng)員工被學(xué)習(xí)社區(qū)成員的一些行為影響時，其也可能會因為群體效應(yīng)等原因發(fā)生身份改變，形成新的身份?？傊?，員工在進入學(xué)習(xí)社區(qū)初期凸顯的社會身份在個人屬性和社區(qū)環(huán)境特征的相互作用下，可能會形成新的個人身份。員工進入學(xué)習(xí)社區(qū)初期的身份凸顯只是個人身份形成的一個中間階段。由此，本文提出：

假設(shè)3a-c：學(xué)習(xí)社區(qū)成員的管理者（專家、朋友）身份凸顯在科層型文化（創(chuàng)新型文化、支持型文化）與個人身份間存在中介效應(yīng)。

假設(shè)4a-c：學(xué)習(xí)社區(qū)成員的管理者（專家、朋友）身份凸顯在管理者（專家、朋友）身份承諾與個人身份間存在中介效應(yīng)。

身份戰(zhàn)略可分為三個維度：身份創(chuàng)造戰(zhàn)略、身份維持戰(zhàn)略和身份淡化戰(zhàn)略。社會身份理論認(rèn)為，在穩(wěn)定地位層級中處于低地位群體中的成員會采用身份創(chuàng)造戰(zhàn)略，避免或減少其擁有的低地位社會身份帶來的負(fù)面影響，并且表現(xiàn)出對其他群體的偏好（Tajfelamp;Turner，1979）［19］。學(xué)習(xí)社區(qū)成員的身份戰(zhàn)略會影響到其身份凸顯。比如：一名技術(shù)專家參與到學(xué)習(xí)社區(qū)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的高層管理者也在其中。他非常想成為一名中層管理者，因為在很多企業(yè)中，技術(shù)人員的待遇、權(quán)力要低于管理者。因此，他會實施身份創(chuàng)造戰(zhàn)略，努力展示自己，與高層管理者建立認(rèn)同，努力提高自己的地位。而有些群體成員會在學(xué)習(xí)社區(qū)中會采取身份維持戰(zhàn)略，努力保持與其管理者群體或?qū)＜胰后w中類似的身份，保護他們自己的群體相對于其他群體的威信和地位。當(dāng)管理者在學(xué)習(xí)社區(qū)中不愿體現(xiàn)自己的管理者身份時，他會采取身份淡化戰(zhàn)略，凸出自己的其他身份?；陬愃评碛?，具有專家身份和朋友身份的學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)中也可能采取類似的身份戰(zhàn)略。由此，本文提出：

假設(shè)5a-c：身份創(chuàng)造戰(zhàn)略會正向調(diào)節(jié)管理者（專家、朋友）身份凸顯與個人身份之間的關(guān)系。

假設(shè)6a-c：身份維持戰(zhàn)略不會調(diào)節(jié)管理者（專家、朋友）身份凸顯與個人身份之間的關(guān)系。

假設(shè)7a-c：身份淡化戰(zhàn)略會負(fù)向調(diào)節(jié)管理者（專家、朋友）身份凸顯與個人身份之間的關(guān)系。

社會身份理論認(rèn)為，只有當(dāng)群體邊界是可滲透的，并且群體間地位系統(tǒng)是不穩(wěn)定和不合法的時候，社會競爭才會發(fā)生（Tajfelamp;Turner，1979）。對于學(xué)習(xí)社區(qū)成員而言，社會身份的可滲透性會正向調(diào)節(jié)凸顯身份與個人身份之間的關(guān)系。社會身份的可滲透性越強，學(xué)習(xí)社區(qū)成員更可能通過自己的行為來達到獲得組織認(rèn)可度更高身份的目的。由于員工的朋友身份在組織中的合法性往往難以得到認(rèn)可，所以我們不分析朋友身份的可滲透性。由此，本文提出：

假設(shè)8a-c：身份的可滲透性會正向調(diào)節(jié)管理者（專家）身份凸顯與個人身份之間的關(guān)系。

四、研究方法與數(shù)據(jù)分析

（一）數(shù)據(jù)與樣本

實證研究的數(shù)據(jù)來源于面向?qū)W習(xí)社區(qū)成員的問卷調(diào)查，調(diào)查對象為參與五家大型國有企業(yè)的學(xué)習(xí)社區(qū)成員。實證研究共調(diào)查學(xué)習(xí)社區(qū)34個，其中，社區(qū)規(guī)模在5人以下，5～10人，10人以上的分別為8個，20個和6個。從被調(diào)研員工年齡的分布來看，26歲以下，26～35歲，36～45歲，46～55歲，55歲以上的員工數(shù)分別為18人、29人、72人、37人和11人。

（二）變量的操作化設(shè)計

組織文化類型的度量。組織文化類型量表主要參考Wallach（1983）所編制的組織文化類型量表。我們結(jié)合學(xué)習(xí)社區(qū)的實際進行了適當(dāng)修訂，共設(shè)計了17個題項。

身份承諾的度量。Hoelter（1983）使用一個題項來衡量身份承諾，問卷填寫者被要求回答這個問題：“這些取決于你成為某一類型人的關(guān)系的重要性如何”？而Aquino和Reed（2002）［20］在Larkey和Hecht（1995）的衡量倫理身份自我重要性的研究基礎(chǔ)上，提出了由12個題項構(gòu)成的道德身份自我重要性的量表。我們修正了Aquino和Reed（2002）道德身份自我重要性的量表，設(shè)計了度量管理者身份承諾、專家身份承諾和朋友身份承諾的量表。

身份凸顯與個人身份的度量。Callero（1985）在研究獻血角色身份時，提出了包括5個題項的9點量表，這一量表被大多數(shù)組織行為研究者所采用。Arnett et al（2003）［21］對Callero（1985）［22］的量表進行適當(dāng)修正后，設(shè)計了大學(xué)身份凸顯的量表。這兩種量表都只涉及個人身份的凸顯，未考慮到社會身份，并且沒有衡量個人對特定身份的層次排序。因此，Callero（1985）的身份凸顯量表不適合本研究。我們修訂了Arnett et al（2003）的量表，來測量管理者身份凸顯和專家身份凸顯。我們對學(xué)習(xí)社區(qū)成員的訪談和觀察發(fā)現(xiàn)，任何一個學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)活動都無法做到僅僅體現(xiàn)一種社會身份。換句話說，學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)中的個人身份往往是多種社會身份的一種綜合。因此，我們將個人身份作為一個從朋友身份到專家身份再到管理者身份的連續(xù)變量，它反映了學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)內(nèi)身份的復(fù)雜性和多元性。我們采用5點里克特量表來度量員工的個人身份，但在處理問卷填寫者的得分時，我們進行了二次處理，以體現(xiàn)個人身份的連續(xù)變量性質(zhì)。我們將題項1-3的得分轉(zhuǎn)化為7點里克特量表計分，對于題項4-6的得分仍采用5點里克特量表計分，對于題項7-8的得分轉(zhuǎn)化為3點里克特量表計分。然后我們計算平均分?jǐn)?shù)，得出問卷填寫者的個人身份得分。

身份戰(zhàn)略的度量。綜合我們對學(xué)習(xí)社區(qū)成員訪談的結(jié)果，本研究設(shè)計以下題項來度量身份創(chuàng)造戰(zhàn)略：①參與學(xué)習(xí)社區(qū)是與公司高管建立關(guān)系的好機會；②我在學(xué)習(xí)社區(qū)中的行為有助于獲得公司高管對我能力的認(rèn)同；③參與學(xué)習(xí)社區(qū)是與公司專家建立關(guān)系的好機會；④我在學(xué)習(xí)社區(qū)中的行為有助于獲得公司專家對我能力的認(rèn)同；⑤參與學(xué)習(xí)社區(qū)是與朋友深化友誼的好機會；⑥我在學(xué)習(xí)社區(qū)中的行為有助于加深與朋友的友誼。設(shè)計以下題項來度量身份維持戰(zhàn)略：①學(xué)習(xí)社區(qū)活動是公司經(jīng)營管理活動的一個重要部分；②參與學(xué)習(xí)社區(qū)活動是公司管理者職責(zé)的一個必要部分；③參與學(xué)習(xí)社區(qū)活動是公司專家職責(zé)的一個必要部分；④參與學(xué)習(xí)社區(qū)活動是與志同道合的朋友保持聯(lián)系的一種方式。設(shè)計以下題項來度量身份淡化戰(zhàn)略：①學(xué)習(xí)社區(qū)活動不同于正式的管理工作與研發(fā)活動；②學(xué)習(xí)社區(qū)有著自己的運行規(guī)則；③學(xué)習(xí)社區(qū)只不過是公司知識管理的一個部分；④我參加學(xué)習(xí)社區(qū)是為了完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)；⑤學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)內(nèi)有著平等的發(fā)言權(quán)；⑥學(xué)習(xí)社區(qū)成員有著自己的組織結(jié)構(gòu)；⑦學(xué)習(xí)社區(qū)是我公司的一種普通組織形式；⑧在學(xué)習(xí)社區(qū)，管理者與其他成員有著同樣的義務(wù)；⑨在學(xué)習(xí)社區(qū)，專家與其他成員有著同樣的義務(wù)。

身份可滲透性的度量。本研究設(shè)計以下題項來度量管理者身份的可滲透性：①公司對管理者的選拔與提升有明確的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則或程序；②領(lǐng)導(dǎo)的意見在管理者的選拔與提升中起到了重要作用；③同事的意見在管理者的選拔與提升中起到了重要作用；④朋友在我的管理者選拔與提升中起到重要作用；⑤員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的表現(xiàn)是公司選拔和提升管理者的重要參考；⑥公司管理者的選拔與提升通道十分暢通。本研究設(shè)計以下題項來度量專家身份的可滲透性：①我們公司對專家的選拔與提升有明確的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則或程序；②領(lǐng)導(dǎo)的意見在專家的選拔與提升中起到了重要作用；③同事的意見在專家的選拔與提升中起到了重要作用；④朋友在我的專家選拔與提升中起到重要作用；⑤員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的表現(xiàn)是公司選拔與提升專家的重要參考；⑥公司專家的選拔與提升通道十分暢通。

（三）信度和效度分析

采用SPSS15.0對回收樣本作Cronbach′sα測試發(fā)現(xiàn)，總量表、管理者身份凸顯、專家身份凸顯、朋友身份凸顯、管理者身份承諾、專家身份承諾、朋友身份承諾、組織文化、管理者身份滲透性、專家身份滲透性、身份戰(zhàn)略、個人身份分量表的α信度值分別為0.934、0.644、0.675、0.737、0.809、0.810、0.807、0.839、0.875、0.875、0.756、0.761，均在0.6以上，反映本研究量表的信度較理想。

對模型中各量表的效度分析發(fā)現(xiàn)（如表1所示），KMO值，Bartlett半球體檢驗，因素對總方差的解釋比例都達到可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，說明各量表的效度較高。

表1 各變量的效度分析

五、假設(shè)檢驗

我們使用多元線性回歸分析方法和層次回歸分析方法來檢驗學(xué)習(xí)社區(qū)成員個人身份形成機制模型中提出的各個假設(shè)。

（一）學(xué)習(xí)社區(qū)成員身份凸顯的決定機理檢驗

將組織文化、社區(qū)成員的身份承諾與身份凸顯進行回歸檢驗?；貧w結(jié)果表明：科層型文化對于管理者身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.516（P＜0.001）；創(chuàng)新型文化對于專家身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.512（P＜0.001）；支持型文化對于朋友身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.258（P＜0.001）；社區(qū)成員的管理者身份承諾對于管理者身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.474（P＜0.001）；社區(qū)成員的專家身份承諾對于專家身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.509（P＜0.001）；社區(qū)成員的朋友身份承諾對于朋友身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.446（P＜0.001）。

（二）學(xué)習(xí)社區(qū)成員身份凸顯的中介效應(yīng)檢驗

依據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗程序，首先檢驗管理者身份凸顯的中介效應(yīng)。將科層型文化、社區(qū)成員的管理者承諾、管理者身份凸顯對個人身份進行回歸分析發(fā)現(xiàn)：科層型文化對于個人身份具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.423（P＜0.001）；社區(qū)成員的管理者身份承諾與個人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.560（P＜0.001）；管理者身份凸顯與個人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.543（P＜0.001）。進一步將科層型文化、管理者身份承諾、管理者身份凸顯與個人身份進行回歸發(fā)現(xiàn)，在控制管理者身份凸顯的情況下，科層型文化與個人身份之間正向關(guān)系的顯著性程度有所降低，說明管理者身份凸顯在科層型文化與個人身份之間存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.280（P＜0.05）。此外，管理者身份承諾與個人身份之間正向關(guān)系的顯著性程度也有所降低，說明管理者身份凸顯在管理者身份承諾與個人身份之間也存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.257（P＜0.001）。管理者身份凸顯的中介效應(yīng)如圖3所示。

圖3 管理者身份凸顯的中介效應(yīng)模型

繼續(xù)檢驗專家身份凸顯的中介效應(yīng)。將創(chuàng)新型文化、社區(qū)成員的專家承諾、專家身份凸顯對個人身份進行回歸分析發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新型文化對于個人身份具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.423（P＜0.001）；社區(qū)成員的專家身份承諾與個人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.560（P＜0.001）；專家身份凸顯與個人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.543（P＜0.001）。進一步將創(chuàng)新型文化、專家身份承諾、專家身份凸顯與個人身份進行回歸發(fā)現(xiàn)：專家身份凸顯在創(chuàng)新型文化與個人身份之間存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.280（P＜0.05）；專家身份凸顯在專家身份承諾與個人身份之間也存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.257（P＜0.001）。專家身份凸顯的中介效應(yīng)如圖4所示。

圖4 專家身份凸顯的中介效應(yīng)模型

下面繼續(xù)檢驗朋友身份凸顯的中介效應(yīng)。將支持型文化、社區(qū)成員的朋友承諾、朋友身份凸顯對個人身份進行回歸分析發(fā)現(xiàn)：支持型文化對于個人身份具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.330（P＜0.001）；社區(qū)成員的朋友身份承諾與個人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.561（P＜0.001）；朋友身份凸顯與個人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.638（P＜0.001）。進一步將支持型文化、朋友身份承諾、朋友身份凸顯與個人身份進行回歸發(fā)現(xiàn)：朋友身份凸顯在支持型文化與個人身份之間存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.165（P＜0.05）。；朋友身份凸顯在朋友身份承諾與個人身份之間也存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.250（P＜0.001）。朋友身份凸顯的中介效應(yīng)如圖5所示。

圖5 朋友身份凸顯的中介效應(yīng)模型

（三）社區(qū)成員的身份戰(zhàn)略對身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

運用層次回歸分析方法檢驗身份創(chuàng)造戰(zhàn)略對管理者身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)。第一步，使管理者身份凸顯以及身份創(chuàng)造戰(zhàn)略進入回歸方程，對其與個人身份進行回歸；第二步，為了檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，使變量“身份創(chuàng)造戰(zhàn)略*管理者身份凸顯”進入回歸方程。統(tǒng)計結(jié)果表明（如表2中的模型Ⅰ所示），在引入身份創(chuàng)造戰(zhàn)略與管理者身份凸顯的交叉項后，模型對個人身份做出了新的貢獻，解釋的變異量增加2.1%（β=0.116，P＜0.05）。因此，身份創(chuàng)造戰(zhàn)略正向調(diào)節(jié)了管理者身份凸顯與個人身份之間的關(guān)系。運用層次回歸分析方法檢驗身份創(chuàng)造戰(zhàn)略對專家身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)。統(tǒng)計結(jié)果表明（如表2中的模型Ⅱ所示）：模型對個人身份作出了新的貢獻，解釋的變異量增加4.6%（β=1.20，P＜0.01）。因此，身份創(chuàng)造戰(zhàn)略正向調(diào)節(jié)了專家身份凸顯與個人身份之間的關(guān)系。運用層次回歸分析檢驗身份創(chuàng)造戰(zhàn)略對朋友身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)。統(tǒng)計結(jié)果表明（如表2中的模型III所示）：模型對個人身份做出了新的貢獻，解釋的變異量增加1.4%（β=0.620，P＜0.05）。因此，身份創(chuàng)造戰(zhàn)略正向調(diào)節(jié)了朋友身份凸顯與個人身份之間的關(guān)系。

表2 身份創(chuàng)造戰(zhàn)略對身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

運用層次回歸分析方法檢驗身份維持戰(zhàn)略對身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析發(fā)現(xiàn)（分析結(jié)果參見表3中的模型Ⅰ、Ⅱ、III）：①身份維持戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)管理者身份凸顯與個人身份間的關(guān)系；②身份維持戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)專家身份凸顯與個人身份間的關(guān)系；③身份維持戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)朋友身份凸顯與個人身份間的關(guān)系。

表3 身份維持戰(zhàn)略對身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

運用層次回歸分析方法檢驗身份淡化戰(zhàn)略對身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析發(fā)現(xiàn)（分析結(jié)果參見表4中的模型Ⅰ、Ⅱ、III）：①在引入身份淡化戰(zhàn)略與管理者身份凸顯的交叉項后，模型對個人身份作出了新的貢獻，解釋的變異量增加1.4%（β=-1.174，P＜0.05），因此，身份淡化戰(zhàn)略負(fù)向調(diào)節(jié)了管理者身份凸顯與個人身份間的關(guān)系；②身份淡化戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)專家身份凸顯與個人身份間的關(guān)系；③身份淡化戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)朋友身份凸顯與個人身份間的關(guān)系。

表4 身份淡化戰(zhàn)略對身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（四）身份可滲透性對身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

運用層次回歸分析檢驗身份的可滲透性對身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析發(fā)現(xiàn)（分析結(jié)果參見表5中的模型Ⅰ、Ⅱ）：①在引入管理者身份的可滲透性與管理者身份凸顯的交叉項后，模型對個人身份做出了新的貢獻，解釋的變異量增加2.1%（β=0.788，P＜0.05）。因此，管理者身份可滲透性正向調(diào)節(jié)了管理者身份凸顯與個人身份間的關(guān)系。②在引入專家身份的可滲透性與專家身份凸顯的交叉項后，模型對個人身份做出了新的貢獻，解釋的變異量增加4.6%（β=1.222，P＜0.01），因此，專家身份可滲透性正向調(diào)節(jié)了專家身份凸顯與個人身份間的關(guān)系。

表5 身份的可滲透性對身份凸顯與個人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

六、結(jié)論與建議

實證研究發(fā)現(xiàn)，身份凸顯是員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的個人身份形成中的中間階段，組織文化類型和身份承諾會顯著影響員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的身份凸顯與個人身份形成，而身份的可滲透性和身份創(chuàng)造戰(zhàn)略是調(diào)節(jié)身份凸顯與個人身份形成之間關(guān)系的重要變量。實證研究還發(fā)現(xiàn)，身份淡化戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)專家身份凸顯與個人身份間的關(guān)系，也沒有調(diào)節(jié)朋友身份凸顯與個人身份間的關(guān)系。這與假設(shè)不符，可能的原因包括：首先，在中國大型國有企業(yè)中，由于管理者的地位普遍要高于專家的地位，即使有部分企業(yè)實施了技術(shù)系列和管理系列的“雙通道”發(fā)展路徑，推崇技術(shù)人員和管理人員可以通過不同的職業(yè)發(fā)展路徑達到類似的職業(yè)發(fā)展頂峰。但是，在中國“官本位”的社會文化環(huán)境下，只有“做官”（成為管理者和領(lǐng)導(dǎo)）才能占有資源、擁有社會地位，已經(jīng)成為一種潛意識。本研究的樣本企業(yè)在“雙通道”發(fā)展路徑的建設(shè)中，也難以打破這一桎梏。表面上宣稱“雙通道”，但仍然存在“管理通道”的崗位薪酬、隱性福利與職位權(quán)力吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“技術(shù)通道”的問題。此外，在大型國有企業(yè)中的學(xué)習(xí)社區(qū)，朋友身份本身就處于一種淡化的地位。正是以上原因?qū)е律矸莸瘧?zhàn)略沒有調(diào)節(jié)專家身份凸顯、朋友身份凸顯與個人身份間的關(guān)系。

本研究為企業(yè)管理學(xué)習(xí)社區(qū)提供了有益的啟發(fā)：首先，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到員工所具備的多重身份，采取各種舉措減少員工在個人身份形成中的身份沖突。①在選擇學(xué)習(xí)社區(qū)的成員時，有意識的鼓勵心理素質(zhì)較好、情緒管理能力較強的員工參與。②對學(xué)習(xí)社區(qū)的組織者開展相關(guān)的培訓(xùn)，讓其在開展學(xué)習(xí)活動時，引導(dǎo)社區(qū)成員順利形成個人身份，減少員工在個人身份形成中的身份沖突。③對參與學(xué)習(xí)社區(qū)的員工，開展情商開發(fā)與情緒管理的培訓(xùn)，使其能正確對待在學(xué)習(xí)社區(qū)中共享知識和創(chuàng)造知識時面臨的內(nèi)在自我沖突，防止產(chǎn)生挫折感、迷茫等負(fù)面情緒。

其次，在學(xué)習(xí)社區(qū)中，弱化社區(qū)成員在社區(qū)外的管理者身份、朋友身份以及專家身份，營造客觀、求真的文化氛圍。①明確社區(qū)運行的制度適用于任何人，一視同仁。弱化管理者、技術(shù)專家在學(xué)習(xí)社區(qū)的不恰當(dāng)話語權(quán)，在制度實施中不因社區(qū)成員的管理者身份、專家身份而差別對待。②修訂崗位職責(zé)，讓員工認(rèn)識到管理者身份、專家身份在學(xué)習(xí)社區(qū)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，擺脫狹隘的部門主義、個人主義的局限，鼓勵員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中積極開展知識的共享與創(chuàng)新。③在學(xué)習(xí)社區(qū)中營造客觀、求真的文化氛圍，讓社區(qū)成員形成這樣的認(rèn)知：進入學(xué)習(xí)社區(qū)的員工都是平等的，大家都是某一方面的專家，可以從各個角度提出的自己的觀點。社區(qū)活動的組織者應(yīng)讓社區(qū)成員忘記自己的管理者身份、專家身份和朋友身份，鼓勵成員在學(xué)習(xí)中各抒己見，不能因成員的職位、等級而產(chǎn)生歧視行為。

最后，積極爭取高層管理者對學(xué)習(xí)社區(qū)的支持，將員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的表現(xiàn)作為崗位評價、晉升以及職稱評定的重要依據(jù)?？梢越⒔∪珜W(xué)習(xí)社區(qū)的《積分管理辦法》，對員工的學(xué)習(xí)行為、學(xué)習(xí)貢獻進行客觀評價。員工通過參加學(xué)習(xí)獲取“學(xué)習(xí)積分”，并將“學(xué)習(xí)積分”納入部門和崗位的KPI，并作為部門考核、員工續(xù)聘、晉升和薪酬調(diào)整等的硬指標(biāo)，從而促使員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中實施身份創(chuàng)造戰(zhàn)略，激發(fā)其學(xué)習(xí)積極性。

［1］Wenger E，McDermott R A，et al.Cultivating communities of practice：guide to managing knowledge［M］.Boston：Harvard Business School Press，2002.

［2］Cho H.Social Networks，Communication styles，and learning performance in a CSCL community［J］.Computersamp;Education，2007，49：309-329.

［3］汪克夷，齊麗云，任鵬.項目團隊中知識共享的影響因素研究［J］.情報雜志，2008（2）：79-94

［4］石文典，羅釗，原獻學(xué).實踐社區(qū)成員的自我效能感對知識傳播過程和效果的影響［J］.心理科學(xué)，2007，30（1）：92-95

［5］Connelly C，Kellowaway E.Predictors of employees’perceptions of knowledge sharing cultures［J］.Leadershipamp;Organization Development Journal，2003，24（3）：294-301

［6］Cho H.Social Networks，Communication Styles，and Learning Performance in a CSCL Community［J］.Computersamp;Education，2007，49：309-329.

［7］Russo TC，Koesten J.Prestige，centrality，and learning：A social network analysis of an online class［J］.Communication Education，2005，54（3）：254-261.

［8］馮博，劉佳.大學(xué)科研團隊知識共享的社會網(wǎng)絡(luò)分析［J］.科學(xué)學(xué)研究，2007（12）：1156-1163.

［9］Jones SR，McEwen M K.A conceptual model of multiple dimensions of identity［J］.Journal of College Student Development，2000，41（1）：405-414.

［10］Hogg M A，Reid SA.Social identity，self-categorization，and the communication of group norms［J］.Communication Theory，2006，16：7-30.

［11］Seng Reich，DeMarree.On the nonconscious Antecedents of social identification［J］.Social Cognition，2012，30（3）：335-349.

［12］Jessica N Fish，Jacob B Priest.Identity structures：holons，boundaries，hierarchies，and the formation of the collaborative identity［J］.The Family Journal，2011，19：182

［13］Greve W，Rothermund K，Wentura D.The adaptive self：Personal continuity and intentional self-development［M］.Toronto：Hogrefeamp;Huber，2005.

［14］Yakushko O，Davidson M M，Nutt Williams E.Identity salience model：A paradigm for integrating multiple identities in clinical practice［J］.Psychology Theory，Research，Practice，Training，2009，46（2）：180-192.

［15］Somech A，Desivilya H S，Lidogoster H.Team conflict management and team Effectiveness management［J］.Journal of Organizational Behavior，2009，30：359-378.

［16］Wallach E J.Individuals and Organizations：The cultural match［J］.Training and Development Journal，1983，37：28-35.

［17］吳小勇.身份凸顯性：啟動自我的開關(guān)［J］.心理科學(xué)進展，2011，19（5）：712-722.

［18］Hoelter J W.The effects of role evaluation and commitment on identity salience［J］.Social Psychology Quarterly，1983，46（2）：140-147

［19］Tajfel H，Turner JC.An integrative theory of intergroup conflict［M］.Monterey CA：Brooks/Cole，1979.

［20］Aquino K F，Reed A，The self-importance of moral identity［J］.Journal of Personality and Social Psychology，2002，83：1423-1440.

［21］Arnett D.German S，Hunt S.The identity salience model of relationship marketing success：Thecase of nonprofit marketing［J］.Journal of Marketing，2003，67（4）：89-105.

［22］Callero P T.Role-identity salience［J］.Social Psychology Quarterly，1985，48（3）：203-215.