企業(yè)管理人才培養(yǎng)選拔機制淺議

【文章摘要】

企業(yè)的發(fā)展依靠人才，所以企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。企業(yè)管理人才對公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，但是許多企業(yè)仍在管理人才的培養(yǎng)和選拔上存在很多問題。本文分析了管理人才具備的素養(yǎng)，解讀了有關(guān)的問題及原因，分別解析了相關(guān)的培養(yǎng)和選拔問題。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)管理；人才選拔；培養(yǎng)

我國經(jīng)濟體制的市場化程度加深，中國企業(yè)如何培養(yǎng)人才、建立有效的人才選拔機制，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但是許多企業(yè)并沒有注意到這個問題的重要性，管理者固守陳舊的觀念，在選人用人上存在一定的誤區(qū)。企業(yè)建立一套有效的管理人才培養(yǎng)選拔機制是十分必要的。

1 企業(yè)管理人才需要具備的素養(yǎng)

1.1進取和創(chuàng)新精神

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的最根本推動力。目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展形勢要求我們要更加注重科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，必須加科技和管理創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)要求他們必須是一群具有良好的進取精神的工作人員，善于用敏銳的觀察力捕捉每一次發(fā)展的機遇，同時也可以做到規(guī)避機遇帶來的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。

1.2為社會進步奮斗的意識

企業(yè)追求發(fā)展的過程中會創(chuàng)造各種有利于社會發(fā)展的利益。對于國家來說，企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)肩負(fù)著了創(chuàng)造社會財富的責(zé)任。社會責(zé)任是衡量一個企業(yè)管理者道德品質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個企業(yè)只有在具有社會責(zé)任感的管理者的管理下才能將企業(yè)帶上健康發(fā)展之路，才可以做到在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時為社會的發(fā)展貢獻力量。某些企業(yè)經(jīng)常會為了追逐眼前的利益，而放棄了社會利益。這種企業(yè)管理者就是典型缺乏社會責(zé)任意識的表現(xiàn)。

1.3堅強意志和風(fēng)險意識

一個企業(yè)的管理者如果能夠達到成熟狀態(tài)，那么他在面對失敗的時候只會被激發(fā)出昂揚的斗志。失敗孕育著成功，管理企業(yè)的風(fēng)險誰都無法避免，在危機背后也隱藏著希望。這種正反二元的轉(zhuǎn)化正是管理事業(yè)對管理的最佳考驗，能夠成功的企業(yè)家?guī)缀醵际窃诿爸薮蟮娘L(fēng)險的情況下去爭取巨大的成功，在作出決策之后憑借自身能力，在各種有效資源的輔助下走向成功。

1.4團隊協(xié)作精神

企業(yè)中的每一個員工都是確保企業(yè)能夠順利運作的重要組成部分，員工們?nèi)绻梢蚤_展良好地合作，那么整個企業(yè)的發(fā)展將會充滿強勁的動力。因此能否具有團隊精神是衡量一個企業(yè)管理者的能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)管理者管理失效的原因幾乎都是無法協(xié)調(diào)上下級關(guān)系。這也說明企業(yè)管理者必須將團隊精視為重點。通過對員工進行團隊合作教育，讓他們整合出巨大的團隊力量，使整體效能變大，讓工作成效變得顯著。

2 企業(yè)管理人才培養(yǎng)和選拔存在的問題及原因

2.1存在的問題

過分注重身份效應(yīng)。在企業(yè)的經(jīng)營者選用管理人才的過程中會經(jīng)常出現(xiàn)側(cè)重海外留學(xué)人員和名企出走人員，而沒有對自己企業(yè)的實際情況進行分析，不知曉企業(yè)的管理職位到底欠缺哪種類型的人才。至于這些人員是否取得過什么樣的成績，具備哪些能力都沒有經(jīng)過細(xì)致的調(diào)查。

現(xiàn)在企業(yè)在任用人才的時候往往都會考慮有經(jīng)驗者優(yōu)先，這種作法本身是對的，因為一個企業(yè)管理者在具備一定的管理經(jīng)驗的情況下，會在進去公司之后的短時間內(nèi)開展管理工作。但是，如果過分對這種經(jīng)驗進行強調(diào)，就會使企業(yè)的經(jīng)營者忽略了那些經(jīng)驗較少、其它管理方面能力較強的人才，這樣的做法得不償失。

學(xué)歷和文憑必須要作為管理者的任用標(biāo)準(zhǔn)，但是不可以讓學(xué)歷和文憑成在選人標(biāo)準(zhǔn)中占據(jù)過重的比重。因為，在實際工作中文憑和學(xué)歷并不一定會相應(yīng)地體現(xiàn)在工作上，雖然這樣的人才對于理論知識有較為系統(tǒng)且明確的掌握，但是由于我國的教育的理論內(nèi)容和實踐活動的差別過大，導(dǎo)致很多學(xué)生學(xué)好了理論知識卻不會在實踐中進行應(yīng)用。還要注意，學(xué)歷越高的人，越不具備從事基層工作的心理。

2.2產(chǎn)生的原因

人才任用機制問題一直無法得到很好地解決。有些企業(yè)的經(jīng)營者自身也沒學(xué)過人力資源方面的知識，企業(yè)也沒有設(shè)立專門管理人力資源的機構(gòu)，有關(guān)的體制存在缺陷，致使人才的選用過于看重身份背景，造成任職的終身制。

官位思想存在。這種思想在國有企業(yè)中體現(xiàn)得更重，一些剛擔(dān)任管理職位的人錯誤地將官位升級作為奮斗目標(biāo)，無法改變傳統(tǒng)觀念，無法真正投入到管理工作當(dāng)中。

創(chuàng)新不足。對于一家企業(yè)來說，如果具備大量高素質(zhì)的創(chuàng)新人才，那么就會使整個公司充滿巨大的潛力。但是很多企業(yè)管理者不能掌握科學(xué)的管理方法，無法打破舊觀念的束縛，找不到新的發(fā)展思路，會使企業(yè)發(fā)展緩慢。

3 企業(yè)管理人才培養(yǎng)

3.1建立管理人才培養(yǎng)機制

作為一個企業(yè)的管理者，必須要考慮企業(yè)的生存發(fā)展問題。想要達到這個目的，就要將管理人才的培養(yǎng)放到重要的位置上。要提高培養(yǎng)意識，加強人才培養(yǎng)機制的建立。在進行管理人才培養(yǎng)時候，要以服務(wù)水平、技術(shù)水平和經(jīng)濟管理水平為重點，建設(shè)其符合時代發(fā)展的人才培養(yǎng)制度。切實保證每一個管理型人才都能在良好的環(huán)境下工作，使其可以盡情地發(fā)揮自己的才能。

3.2培養(yǎng)管理人員綜合素質(zhì)

企業(yè)管理設(shè)涉及到諸多事項，其中大部分時間都是在與人交流解決問題。因此，管理人員的培養(yǎng)內(nèi)容注定不同，側(cè)重點就是人際能力。之所以要加強管理者的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，就是因為企業(yè)管理工作不僅涉及到人和物，“物”是沒有情感和思維的，所以都有一套固定的處理模式，而人則是會受到感情因素影響的，因此必須要靈活應(yīng)對。這就要求企業(yè)管理要具備綜合的素質(zhì)。

4 企業(yè)管理人才選拔

4.1選拔原則

企業(yè)的前進過程自然離不開管理者，而優(yōu)秀的管理者必須具備敬業(yè)、獻身等精神，還有兼具責(zé)任感。因此，在對管理者進行選拔的過程中，首先要確保管理者要具有良好處理事務(wù)的能力，在服務(wù)的時候盡心盡力，讓自己的管理能力持續(xù)提升，在工作作風(fēng)上把握好尺度，以整個企業(yè)的大局為重，在全局觀念的指導(dǎo)下選拔管理人才。在長時間的管理工作過程中，一個管理者要培養(yǎng)出比自己能力強的人作為自己的接班人。

4.2選拔方法

一是對外招聘，這是大部分企業(yè)都會做的事，通過對管理職位的名稱、選拔條件進行公開，吸引人才報名；二是推薦，這種一般都是屬于內(nèi)部人員推薦。三是內(nèi)部人員晉升。

5 總結(jié)

企業(yè)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此必須重視對管理人才的選拔和培養(yǎng)。切實保證企業(yè)發(fā)展具備良好的管理人才資源。本文分析了企業(yè)管理人才需要哪些素養(yǎng)，揭示了存在的問題和原因，解讀了企業(yè)管理人才的培養(yǎng)，解析了其選拔問題。

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[2]孫國海.淺議企業(yè)管理人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和方法——從“堯舜禪讓”得到的啟示[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2012，36（6）：109-112.

[3]謝衛(wèi)東.基層青年黨政領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)選拔問題研究[D].湖南大學(xué)，2011.

【作者簡介】

高雯，出生年月：1984年6月，籍貫：廣東省，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：經(jīng)濟師，現(xiàn)工作單位：私立華聯(lián)學(xué)院。