技術(shù)時代的招聘變革

鄭悅

技術(shù)的驅(qū)動使得招聘發(fā)生了變革，也對HR的角色提出了要求。

技術(shù)正在深刻地改變著社會的方方面面，企業(yè)招聘同樣如此。在云計算、社交媒體、移動互聯(lián)的交織下，新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，適齡工作人口結(jié)構(gòu)的不斷變化以及全球化趨勢下出現(xiàn)的跨境招聘，使得HR主管們面臨更多的挑戰(zhàn)。在這樣的時代，企業(yè)的HR主管要如何應(yīng)對人才發(fā)展的趨勢？本期高端訪談，我們邀請Lumesse全球CEO Thomas Volk為您解讀人才招聘的趨勢以及問題。

記者：在您看來，在新技術(shù)的驅(qū)動下，人才招聘出現(xiàn)了哪些趨勢？

Thomas Volk：美國人力資源管理協(xié)會的《工作場所預(yù)測報告》顯示，未來10年HR從業(yè)者的前三位的挑戰(zhàn)分別是保留及獎勵最好的雇員，發(fā)展下一批領(lǐng)導(dǎo)層以及創(chuàng)造組織文化以吸引最好的雇員。實際上，這些挑戰(zhàn)并不新奇，新奇的是：“如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)”。在世界經(jīng)濟逐步恢復(fù)，新一代員工逐漸發(fā)揮自己的影響以及技術(shù)革新不斷推動的情況下，HR處在這些大風(fēng)暴的中心。

我們可以看到的趨勢是人才管理變得實時化——技術(shù)的實時化使得原本的年度評估轉(zhuǎn)變?yōu)閷崟r的、綜合性的反饋過程?？冃Ч芾碜兂梢酝瓿扇蝿?wù)為導(dǎo)向的時候，固定頻率的評估以及真正的效率之間的關(guān)系就會被打破。招聘移動化——如果招聘的申請渠道無法適用移動設(shè)備，這將破壞求職者的體驗，導(dǎo)致招聘失敗。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用——當(dāng)大數(shù)據(jù)被整合到工作流程中之后，HR以及直線管理人員會做出更高質(zhì)量的決定。從日常工作中發(fā)掘高效員工——人才管理的大數(shù)據(jù)需要整合企業(yè)內(nèi)各渠道的數(shù)據(jù)。雇員就是消費者，不是應(yīng)征兵——得益于移動設(shè)備，人才管理技術(shù)會越來越多地被授權(quán)給雇員，雇員會帶來創(chuàng)新以及隨之而來的商業(yè)效益。

招聘將變得更像是營銷——營銷和招聘變得難區(qū)別。人才管理會變成一種“體驗”——HR會從設(shè)計以及改進(jìn)流程變?yōu)樵O(shè)計體驗過程，而這會變成人才管理的優(yōu)勢。以個人為導(dǎo)向，遠(yuǎn)離組織——HR將開始理解人才是可以自由流動的商品，企業(yè)需要每天為得到新員工以及保留現(xiàn)有員工而進(jìn)行競爭。吸引到保留——大數(shù)據(jù)將揭開員工流失的隱形損失以及實際成本，促使企業(yè)靈活敏捷并且創(chuàng)新性地改善自己的薪酬結(jié)構(gòu)。速度將是通向成功的新法寶——衡量人才管理新的關(guān)鍵性維度是達(dá)到效果的時間，達(dá)到效果的時間以天計算，而不是按月。

記者：新的趨勢使得工具成為切實的需要。實際上，業(yè)內(nèi)一直有分拆HR的論調(diào)，而這正是新時代HR職能轉(zhuǎn)變的需要。您覺得HR在新時代需要具備哪些新的技能？

Thomas Volk：我們注意到招聘技術(shù)的轉(zhuǎn)變。以前技術(shù)供應(yīng)商的產(chǎn)品首先關(guān)注招聘人員的需求，然后是直線經(jīng)理的需求，而現(xiàn)在走向提高候選人和員工的體驗：年紀(jì)越輕對尋找未來雇主越是苛刻和挑剔，越想要為那些跟他們自己價值觀相匹配的人工作。而且應(yīng)聘者會要求和習(xí)慣類似社交媒體相近的技術(shù)，這會幫助他們快速地申請工作，并即時收到答復(fù)。

因此職業(yè)門戶網(wǎng)站也從出現(xiàn)演進(jìn)：從提供“關(guān)于我們”、“職位搜索”以及“職位描述”的第一代，和提供在線申請、短信提醒以及應(yīng)聘者個人主頁的第二代，進(jìn)化到首要關(guān)注與候選人建立關(guān)系，幫助人們算出自己的競爭力和興趣以及什么工作更適合的具有互動功能的第三代網(wǎng)站。而移動設(shè)備的出現(xiàn)，使得人們更樂于通過移動設(shè)備進(jìn)行搜索、聯(lián)系并參與到組織中去。谷歌顯示，移動招聘的搜索量增加了16倍。這就需要公司在設(shè)計頁面上考慮到智能手機閱讀習(xí)慣，與申請界面互動。

而社交媒體將成為主動吸引人才的工具。公司會用此人基于社交網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢以及他們會把自己的朋友帶來工作來衡量公司的社交分值。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使得招聘技術(shù)可以用更細(xì)化的方式追蹤數(shù)據(jù)源以及離職率，將入職時間、滿意度、測評分?jǐn)?shù)和接受率結(jié)合起來。而招聘和人才管理被看作一個連續(xù)的過程，特別是將繼任者的數(shù)據(jù)輸入招聘系統(tǒng)。

在這些技術(shù)的影響下，我們意識到HR應(yīng)具備三項新的技能：運用社交媒體、發(fā)展業(yè)務(wù)和使用數(shù)字化工具習(xí)慣。

記者：中國企業(yè)在全球化的進(jìn)程中，愈發(fā)感受到需要提升管理水平。但追逐盈利的前提下，使用管理工具提升管理水平，特別是人才招聘工具顯得沒有那么迫切。不知您怎樣判斷中國市場的發(fā)展？

Thomas Volk：的確，這是一個現(xiàn)實問題。我們來到中國之后，看到中國企業(yè)在發(fā)展過程中日益注意到人才管理的問題。面對充滿機會的中國市場，我們希望引進(jìn)自己的最佳實踐，為它們提供端到端的解決方案。為了很好地進(jìn)軍中國市場，我們選擇了KNX肯耐珂薩作為我們的銷售和分銷伙伴，也計劃在已有的上海辦公室之外，在成都、北京、廣州、深圳等地陸續(xù)開設(shè)辦公室。