文/中國能源建設(shè)集團東北電力第一工程公司 季艷華

人才作為當(dāng)前提高企業(yè)競爭力的核心，作用日益凸顯，為此，各企業(yè)紛紛加強人力資源管理，培養(yǎng)新時代人才，以適應(yīng)當(dāng)前要求，為企業(yè)帶來更大的效益。人力資源管理包括績效考核、人才招聘、人才培養(yǎng)等多項內(nèi)容，績效考核最為關(guān)鍵，直接關(guān)系著員工和企業(yè)利益，是提高競爭力的重要途徑，需加強重視。

一、績效考核及其功能

（一）績效考核

簡單來說，績效考核就是員工考評，是企業(yè)為實現(xiàn)管理目標(biāo)、實現(xiàn)利益最大化而采取多種方法對員工的德行、技能、潛力、價值等方面進行綜合客觀評價的過程?？己藘?nèi)容通常涉及：1.品德，指政治素質(zhì)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律性、奉獻(xiàn)精神等；2.能力，指組織、創(chuàng)新、表達(dá)、決策等各種能力；3.績效，指工作的成績和效果，具體為工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)、帶來的效益等；4.勤勉，指積極性、責(zé)任感等。

（二）功能

1.評價區(qū)分。通過績效考核，人力資源管理部門實現(xiàn)了對員工的綜合評價，可全面了解員工，并對其整體水平進行等級劃分。這是績效考核的本質(zhì)功能，如一把尺子，對員工各方面加以衡量。

2.導(dǎo)向功能。企業(yè)都有自身的發(fā)展目標(biāo)和策略，員工和企業(yè)應(yīng)朝著同一目標(biāo)努力，通過績效考核，可對員工的觀念、行為加以規(guī)范，對偏離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為加以糾正，引導(dǎo)員工與企業(yè)堅持一致的目標(biāo)。

3.激勵功能?？冃Э己酥皇且环N手段，最終目的是調(diào)動員工的積極性，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)員工的雙贏，通過績效考核，可明確員工的長處劣勢，施行獎懲制度，創(chuàng)設(shè)良性競爭氛圍，對員工形成一種激勵，進而提高工作效率。

4.溝通功能?？己诉^程即溝通過程，將考核結(jié)果反饋給員工，并找員工進行談話，加強縱向交流，上級管理者可了解員工所需，根據(jù)其實際情況制定相應(yīng)的制度；同時，員工也可理解管理者的思想、安排，從而增強企業(yè)之間的配合程度。

5.優(yōu)化功能。企業(yè)設(shè)有諸多部門職務(wù)，只有充分發(fā)揮每一個職位的功能，才能實現(xiàn)整體的最好效果。在崗位安排時，需結(jié)合崗位性質(zhì)及員工能力進行最適宜的安排，通過績效考核，可優(yōu)化崗位安排，提高其合理性，適當(dāng)?shù)貢x升、調(diào)任，能夠人盡其用。

6.公平功能。在企業(yè)中難免會出現(xiàn)一些依靠關(guān)系攀爬的行為，存在著高能低崗或低能高崗的現(xiàn)象，破壞了競爭的公平性，對其他員工不公平。良好的績效考核是多向的，除了上級評價打分，還包括被考核者周邊人的評價，從而避免管理者因個人情感而做出的評論，最大可能地實現(xiàn)考核的公平客觀。

（三）績效考核的一般程序

對大部分企業(yè)來說，績效考核屬于人力資源管理范圍，且都有一個固定的程序：1.人力資源管理部門經(jīng)商議決定考核標(biāo)準(zhǔn)；2.員工接收到績效表格后，如實填寫；3.先由直接主管打分，繼而業(yè)務(wù)部門和職能部門進行核查，做出最終評價；4.公布考核結(jié)果，員工反饋意見；5.同時將最終結(jié)果呈交人力資源管理部門，經(jīng)分析評價，上報總經(jīng)理。

二、績效考核管理實例分析及常見的問題

案例1：

某小型公司成立于2003年，經(jīng)過幾年發(fā)展，規(guī)模有所擴大，共有員工75人，人力資源管理工作主要由副經(jīng)理負(fù)責(zé)。起初，公司將重點放在了如何提高業(yè)務(wù)水平，增加公司效益上，對績效考核并不重視，以至于公司雖有進步，卻十分緩慢。2005年，公司為進一步擴大規(guī)模，提高經(jīng)濟效益，開始實行“月度績效考核”制度，由于副經(jīng)理主觀性過強，任用人員多憑個人喜好或印象，以至于在第四個月，各部門上交的考核結(jié)果大同小異，員工的考核分?jǐn)?shù)相差無幾，內(nèi)部人際關(guān)系也發(fā)生了改變，調(diào)動員工積極性的目的沒有實現(xiàn)，離職率卻驟增，副經(jīng)理為此很是苦惱。

從中不難看出，最大的問題在于：1.考核過于頻繁。作為加強員工管理的一種手段，績效考核與獎金利益掛鉤，是為了激勵員工，而不是憑借考核權(quán)去管理壓制員工；2.考核有失公平?？冃Э己伺c員工利益掛鉤，也與企業(yè)利益相連，必須對員工進行客觀合理的評價，實現(xiàn)公平競爭，才能發(fā)揮績效考核的本質(zhì)意義。

案例2：

小王在M公司工作了10年，一路打拼，從普通職工升到了高級銷售經(jīng)理，業(yè)績相當(dāng)突出，第一年的銷售就提高了95%。為促進公司進一步發(fā)展，小王改變了原來的季度考核，實施月度考核，面對個別的反對之聲，小王并不在意。接著，小王對各部門人員進行了調(diào)整，按照能力等級將員工分為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四個等級，其中，Ⅰ級職工需控制在部門總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)，Ⅳ級人數(shù)則應(yīng)在10%以上，按照考核結(jié)果將差距拉開，而在獎金分配時，Ⅳ級員工沒有獎金，Ⅱ、Ⅲ級員工共享20%的獎金，Ⅰ級員工則分配80%的獎金，企圖用重獎重罰的方式激勵員工，遭到很對反對，但小王一意孤行，對下級的意見很少采用。一季度后，公司的業(yè)績持續(xù)下降，相應(yīng)的績效獎金也越來越少，員工數(shù)次溝通，都沒有起到實際效果。小王最終被撤職。

對其進行分析，小王的錯誤之處在于：1.考核方法不合理。企業(yè)效益是靠整體員工共同努力獲得的，小王的本意是好的，想通過懲罰制度激勵員工，但這種重罰重獎的行為很容易引起內(nèi)部管理混亂，尤其是Ⅳ級員工，很容易產(chǎn)生不滿情緒；2.缺少溝通。小王太過獨斷，脫離了實際，考核的目的是了解員工狀況，進而采取措施調(diào)動員工的積極性，但小王從始至終都缺少與職工的溝通，全憑自己經(jīng)驗行事，沒有咨詢員工意見，才導(dǎo)致如此后果。

案例3：

某民營企業(yè)，因缺少經(jīng)驗，導(dǎo)致生產(chǎn)成本過高，而產(chǎn)品質(zhì)量較差，與價格不搭配，為此，總經(jīng)理開始實行績效管理，方案設(shè)計、實施全權(quán)交予人力資源部門，自己在主持了幾次會議，將大綱向各部門傳達(dá)后，就很少再有所參與，以至于半年時間過去，企業(yè)的生產(chǎn)力并未有突破，反倒出現(xiàn)了人員不和諧、員工不積極等一些列問題。

績效考核管理雖屬于人力資源管理范圍，但人力資源部門主要負(fù)責(zé)表格制定、流程制定等，并不負(fù)責(zé)全部的工作，真正的實施更重要的是靠高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強對績效考核的深入理解，明白績效考核是一個綜合問題，全體員工都有責(zé)任。

三、企業(yè)績效考核中常出現(xiàn)的問題

從上述分析中可知，績效考核并不是人力資源一個部門簡單的工作評價，涉及很多方面，與全體員工都有莫大聯(lián)系。由于方法不當(dāng)?shù)榷喾N原因，導(dǎo)致實際管理中存在著很多問題，除了上面的分析，許多企業(yè)在績效考核方面還存在有以下常見問題，亟需解決：

（一）內(nèi)容不合理

企業(yè)有很多部門，各自的職責(zé)作用也大不相同，在考核時，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有較大的差異，然而在實際操作中，考核缺乏針對性，各個崗位的內(nèi)容和要求都相差無幾，降低了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性，員工難以將所在崗位和企業(yè)的具體目標(biāo)相結(jié)合，長此以往，必會對企業(yè)不利。此外，考核內(nèi)容缺乏完整性，常常有以偏概全的情況出現(xiàn)，如只注重任期和崗位的工作目標(biāo)，而對其他方面有所忽視。

（二）缺乏完整的體系和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核，必然要有相關(guān)的參照物，即考核標(biāo)準(zhǔn)。電力企業(yè)工作量大，分公司和部門較多，形不成比較完善統(tǒng)一的考核系統(tǒng)，很多分公司或部門都有自己的考核方法，形成了多種考核制度并存的現(xiàn)象。因為體系不完整，缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工和其他部門作對比，容易引起對考核結(jié)果的不滿，從而大幅度降低了績效考核水平。另外，由于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，容易引起混亂，如表達(dá)模糊或?qū)⒉幌嚓P(guān)的參數(shù)應(yīng)用于考核，有失偏頗，相應(yīng)的考核結(jié)果也必然趨勢片面的，而且具有一定程度的不真實性。

（三）考核結(jié)果的實際效果不理想

業(yè)績考核的最終目的是通過考核提高員工的積極性，從而推動企業(yè)的經(jīng)濟效益，也就是說通過考核使其實際作用得到充分發(fā)揮?？己说慕Y(jié)果也同樣很重要，因為根據(jù)結(jié)果，員工能對自己有更深刻的認(rèn)識，從而進行反思，不斷提升自身水平；同時企業(yè)也能全面地了解職工，對其不足之處提些建議，鼓勵其發(fā)揮優(yōu)勢。而在實際考核時，部分企業(yè)只是做表面功夫，考核工作多是流于形式，程序也不規(guī)范，只是簡單地組織員工填表，結(jié)果卻沒能及時客觀地反饋給被考核者，以致于員工認(rèn)識不到自身不足，也就無法自我改善。

四、加強績效考核管理的途徑

（一）深入理解績效考核

首先，企業(yè)各個部門和崗位都應(yīng)樹立起績效考核管理意識，充分認(rèn)識績效考核的重要性，并加深理解；其次，為保證考核有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)公平考核，應(yīng)將各項內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)透明公開；最關(guān)鍵的是不管管理層，還是員工，都應(yīng)搞清楚績效考核的性質(zhì)和目的，績效考核只是一種手段，本質(zhì)目的是優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，加強縱向、橫向交流，只有企業(yè)獲得更多的效益，員工的福利和工資才會有所增長，進而實現(xiàn)雙贏。

（二）增強考核內(nèi)容和方法的合理性

考核方法直接關(guān)系著考核質(zhì)量，從上面幾個實例中不難看出，許多企業(yè)的績效考核方法都有欠缺之處，必須加以完善?？己藘?nèi)容是否全面決定著對員工的評價是否客觀真實。因此，必須結(jié)合崗位性質(zhì)、難度展開專門的培訓(xùn)，確保職工的能力和崗位相配，盡快促成職工適應(yīng)崗位，且培訓(xùn)考核的內(nèi)容必須全面完整，能夠反映員工的真實狀況?？己朔椒ㄟ^于單一、陳舊都是大忌，所以必須實時掌握新的動態(tài)，積極引進新方法，提高方法的靈活性，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對所采取的方法加以靈活應(yīng)用。

（三）建立健全考評模式

關(guān)于績效的績效考評模式，有許多相關(guān)研究，常見的考評模式涉及業(yè)績、技能、態(tài)度以及工作強度等因素，應(yīng)用很廣。當(dāng)業(yè)績指標(biāo)主要涉及工作進度和質(zhì)量時，每個部門都應(yīng)該在業(yè)績方面有很好的體現(xiàn)；態(tài)度主要有責(zé)任心、紀(jì)律性等；技能則是指業(yè)務(wù)能力、溝通能力以及思考能力等；工作強度指標(biāo)指的是分配工作量的飽滿度以及工作環(huán)境等。

（四）加強工作分析

由于對考評工作缺乏完善的分析，常導(dǎo)致企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，目標(biāo)不明確、操作程序缺乏規(guī)范化等問題，即是說，在考核之前，企業(yè)對員工的實際工作狀態(tài)或產(chǎn)品的輸出性質(zhì)并沒有形成完善全面的認(rèn)識，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，往往是從別處借鑒甚至照搬，因此很難正確貧家輸出。所以在制定標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)深入企業(yè)，做好實際調(diào)查，深刻了解電力企業(yè)的運行狀況和員工的工作能力，以此為依據(jù)，制定出和企業(yè)相適應(yīng)的評定制度。

（五）加強對結(jié)果反饋的重視

考核結(jié)果的意義重大，應(yīng)及時反饋給員工，對于員工的不足之處，領(lǐng)導(dǎo)或管理者應(yīng)以談話或其他的方式進行溝通，對員工的缺點進行分析，使其認(rèn)識到自身缺陷并愿意改正，給員工提一些意見，促進其自身進一步發(fā)展。同時，利用反饋結(jié)果還能對員工形成激勵，從而調(diào)動員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，不斷服務(wù)于企業(yè)。

五、合理的績效考核實例

某企業(yè)共有758人，因業(yè)務(wù)繁忙，部門眾多，管理較為復(fù)雜，由于利潤增長速度過慢，許多員工在崗位變得懈怠，導(dǎo)致近2個月以來，公司收入及其微薄，為加強人力資源管理，進一步提高經(jīng)濟效益，公司結(jié)合自身實力，根據(jù)員工工作現(xiàn)狀，制定了績效考核制度。

（一）考核項目

1.個人素質(zhì)：禮貌禮儀、品德修養(yǎng)占10%，責(zé)任心、積極性占10%，學(xué)習(xí)總結(jié)能力占10%，創(chuàng)造性和工作潛力占20%，團隊精神、職業(yè)操守、溝通能力各占10%，組織協(xié)調(diào)能力占20%。

2.工作態(tài)度：出勤狀況占15%，主動完成工作占19%，遵守工作規(guī)范占10%，工作的責(zé)任心和熱情度各占17%，積極探索尋找新方法占10%，與同事保持良好關(guān)系占12%。

3.專業(yè)知識：專業(yè)業(yè)務(wù)知識占30%，相關(guān)知識占15%，計算機知識占了20%，外語知識占15%，積極參加培訓(xùn)占20%。

4.工作能力：深入考慮問題占15%，保質(zhì)保量完成任務(wù)占25%，全面認(rèn)識問題，有獨到的見解占20%，成功經(jīng)驗占15%，能夠充分利用各種資源占25%。

（二）獎懲制度

連續(xù)3個月的考核成績低于75分的，工資減少100元；相反，連續(xù)3個月保持在95分以上的，工資加100元；連續(xù)6個月考核成績低于75分的，直接辭退；連續(xù)6個月保持在95分以上的，工資加200元，并獎勵500元。年度匯總考評為B等的年度加薪5%-10%；年度匯總考評為A等的年度加薪15%-20%；年度匯總考評為S等的年度加薪20%以上。

該制度實施后，因各項都與員工利益掛鉤，職工的主動性和積極性被調(diào)動起來，積極學(xué)習(xí)專業(yè)知識，在崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé)，與其他部門和崗位積極溝通，整體素質(zhì)頓時提高許多，使得工作效率和質(zhì)量都有了很大進步。在結(jié)果反饋以后，管理層通過與員工的對話，更加了解職工的狀況，職工也認(rèn)識到了自身缺點，加以改正，共同努力下，公司業(yè)務(wù)水平大幅提升，也帶來了更多的經(jīng)濟效益。

六、結(jié)束語

面對當(dāng)前日益激烈的市場競爭，各企業(yè)紛紛加強管理，進行改革，而人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，為調(diào)動員工積極性，培養(yǎng)各類人才，提高工作效率，獲取更大的經(jīng)濟效益，應(yīng)重視績效考核，并制定適應(yīng)的考核制度，加強考核管理，進而更快地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

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