當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及對策

王彩琴

摘要：當(dāng)前我國的國有企業(yè)在人力資源管理的很多方面都存在一些問題，比如開發(fā)、考評、選人用人等方面，要想有效的解決這些問題，必須創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理理念，建立科學(xué)的實施機制，完善有關(guān)規(guī)章制度，采用新的科學(xué)手段實現(xiàn)依法管理。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，實際工作中還存在不少問題，需要進行不斷的完善。下面就幾個問題做初步的探討。

1 國有企業(yè)人務(wù)資源管理中存在的幾個主要問題

1.1 關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題

①開發(fā)形式單一?，F(xiàn)階段我國的國有企業(yè)人力資源開發(fā)所應(yīng)用的手段主要是培訓(xùn)、交流等，由于當(dāng)前是我國國有企業(yè)的轉(zhuǎn)軌時期，在這個特殊時期，傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源開發(fā)手段已經(jīng)滿足不了國有企業(yè)發(fā)展的需要，必須對國有企業(yè)人力資源開發(fā)手段進行創(chuàng)新，不能僅僅沉溺于原有的幾種開發(fā)手段。就拿培訓(xùn)來說，我國現(xiàn)有國有企業(yè)培訓(xùn)方式非常單一，主要是依靠各種培訓(xùn)班，并且培訓(xùn)班的授課方式都是循規(guī)蹈矩的，完全依賴教師的教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)通常都是討論加活動的模式，一些實踐性比較強的培訓(xùn)手段根本沒有在教學(xué)中得到體現(xiàn)，比如實驗、鍛煉等，另外在培訓(xùn)的過程中，很多企業(yè)都不重視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，也不在意接受培訓(xùn)者的心理訓(xùn)練。再加上培訓(xùn)形式比較單調(diào)枯燥，培訓(xùn)內(nèi)容比較注重理論，沒有考慮到國有企業(yè)人員的年齡、心理特征等，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯。

②開發(fā)管理未科學(xué)化。當(dāng)前我國的很多國有企業(yè)沒有真正意識到人力資源開發(fā)的重要性，不重視對可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實踐，沒有意識到對于國有企業(yè)來說人力資源開發(fā)投資是必不可少的一個環(huán)節(jié)。除了在思想上沒有意識到人力資源開發(fā)的重要性，在實際的實施過程中也缺乏科學(xué)化的管理，主要表現(xiàn)在投入人力資源開發(fā)資金時不先進行科學(xué)的分析和評估，盲目投資，使資金不能得到恰如其分的使用，無法使之創(chuàng)造的利益最大化。再加上很多相關(guān)人員的理論知識和現(xiàn)實實踐脫節(jié)，無法很好的融入到國有企業(yè)的開發(fā)管理工作中去。

③評估未社會化。評估和其他各項工作都有著千絲萬縷的關(guān)系，它是國有企業(yè)人力資源管理中的一個重要內(nèi)容。但是現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人員管理制度中對評估并沒有一個完善的標準，僅僅規(guī)定培訓(xùn)機構(gòu)對參與培訓(xùn)的人員進行結(jié)業(yè)考試，并根據(jù)考試結(jié)果頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，為日后的任職、晉升做準備。在現(xiàn)有的這種培訓(xùn)評估模式下由于評估的公開公正性不高，很容易導(dǎo)致評估變成了一種形式，失去評估的意義。因此必須增加評估的公開公正性，在評估中加入更多的社會力量，并使社會力量的作用充分的發(fā)揮出來，實行公眾評估。

1.2 國有企業(yè)人員考評中存在的主要問題

①考評標準不規(guī)范。由于現(xiàn)階段我國國有企業(yè)職位分類并不明確，導(dǎo)致我國出現(xiàn)了很多的國有企業(yè)考核標準，缺乏一個規(guī)范的考核標準。在這種情況下，國有企業(yè)人員的考核過程困難重重，并且通常考核結(jié)果會引來質(zhì)疑，普通認為其準確度不高，導(dǎo)致考評失去原有意義，淪為一種形式。

②考評方法單一。當(dāng)前我國的很多國有企業(yè)在實施國有企業(yè)人員考核的過程中，不重視平時考評和群眾考評，只是采取以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方式，如果長期實行這種考核方式，很容易滋生國有企業(yè)人員不把重心放在自身的工作崗位上，而是放在努力討好上級領(lǐng)導(dǎo)的事情上，長此以往下去，踏實肯干的員工將越來越少，不利于國有企業(yè)的發(fā)展。另外，在實際的考核國有企業(yè)人員的過程中，很多國有企業(yè)都只采取一種考評方法，不把多種考評方法結(jié)合起來綜合運用，這是一種不科學(xué)的現(xiàn)象，不利于國有企業(yè)人員考評工作的實施，很容易導(dǎo)致考評結(jié)果缺乏公信力。

③忽視定量考評。現(xiàn)階段我國的很多國有企業(yè)都只重視定性考核，對定量考核缺乏應(yīng)有的重視。主要表現(xiàn)在沒有量化國有企業(yè)考評標準，考評過程中沒有充分考慮到員工的貢獻和能力，造成國有企業(yè)很多員工都是抱著吃“大鍋飯”的心理在做事。

④考評結(jié)果與使用脫鉤。當(dāng)前我國很多國有企業(yè)獲得優(yōu)秀等次的國有企業(yè)人員和獲得其他等次的國有企業(yè)人員在工資和待遇等方面沒有明顯的差別，在這種情況下，很多員工也就失去了努力獲得優(yōu)秀等次的興趣。再加上，很多國有企業(yè)都無法做到對不稱職的人員給予“不稱職”等次職稱，導(dǎo)致一個國有企業(yè)的大部分員工都處于同一個職稱等次，實施考評是為了激勵員工更好的為公司服務(wù)，但是考評結(jié)果與使用脫鉤導(dǎo)致了考核的作用并不能充分的發(fā)揮出來。

1.3 國有企業(yè)人員選用中存在的問題

①國有企業(yè)人員選用權(quán)務(wù)過分集中。國有企業(yè)人員選用一直處于一個神秘化和封閉式的狀態(tài)，長期缺乏公開民主機制，這種選用權(quán)務(wù)過分集中的選用人才的方式對每一個參與選用的人員來說并不公平，不僅不能對每一個人員進行客觀、公正的評價，還很容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

②國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人員能否得到重用的一個關(guān)鍵因素就是是否能夠得到領(lǐng)導(dǎo)者的賞識，這種主要依靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制的用人體制遏制了國有企業(yè)人員的主動進取精神，只能被動的等待被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)和使用，造成了很大的人員浪費，使得很多優(yōu)秀的雄心壯志不能得以實現(xiàn)。

③國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。

國有企業(yè)的用人體制難以做到公正和客觀的一個重要原因是國有企業(yè)內(nèi)部充斥著很多的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力，比如論資排輩、遷就照顧等，造成國有企業(yè)內(nèi)容通常上都不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；僅僅根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價選用人才。長此以往下去，國有企業(yè)將很難選用到真正優(yōu)秀的人才，嚴重影響了國有企業(yè)人員的積極性。

④國有企業(yè)人員選用基本上以領(lǐng)導(dǎo)人主觀意見為依據(jù)，沒有規(guī)范化的標準和科學(xué)的操作程序。

自古以來，優(yōu)秀人才的標準都是德才兼?zhèn)涞?，只有兩者都具備才符合國有企業(yè)的用人標準。但是在實際的選用人才的過程中，由于缺乏相關(guān)規(guī)范和科學(xué)操作程序，通常都是以領(lǐng)導(dǎo)人的喜好為依據(jù)的，比如有的領(lǐng)導(dǎo)人重德輕才，重用“好人”，難免出現(xiàn)不少庸人；有的領(lǐng)導(dǎo)人重才輕德，致使公司隱含很多的危險因素，滋生了不少小人和壞人。endprint

2 解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

2.1 解決國有企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對策

①采購開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)，實行購買培訓(xùn)。在國有企業(yè)人力資源開發(fā)的過程中，應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)招標，同時國有企業(yè)和開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)建立一種契約關(guān)系，由國有企業(yè)直接控制該機構(gòu)的行為，保證開發(fā)服務(wù)質(zhì)量符合相關(guān)的規(guī)范標準。實行購買培訓(xùn)，可以使國有企業(yè)在開發(fā)承擔(dān)機構(gòu)競爭投標中獲益。

②加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。在國有企業(yè)人力資源開發(fā)過程中應(yīng)加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力，具體應(yīng)做到：使普通的國有企業(yè)人員也有機會參與到國有企業(yè)內(nèi)部交流中去；適當(dāng)?shù)臄U大國有企業(yè)的交流范圍，對在一定的期限內(nèi)應(yīng)達到的交流面進行強制性的規(guī)定。

③為保開發(fā)實效，實行開發(fā)費用責(zé)任制。為了保證培訓(xùn)效果，國有企業(yè)人員在參與培訓(xùn)之前應(yīng)先簽訂一份開發(fā)費用責(zé)任制，規(guī)定如果培訓(xùn)效果不明顯，沒有達到相關(guān)的要求，參與培訓(xùn)的國有企業(yè)人員需要自己負擔(dān)費用，以次來保證培訓(xùn)的實效性。

④開放開發(fā)過程，接受社會評估。要想提高國有企業(yè)人員的工作質(zhì)量，必須開放開發(fā)過程，使全體國有企業(yè)人員接受社會的評估。

⑤建立學(xué)習(xí)型組織，促進持續(xù)開發(fā)。應(yīng)該在國有企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)個人開發(fā)和組織開發(fā)的融合，促進持續(xù)開發(fā)。即不僅要考慮到個人在企業(yè)中的發(fā)展意愿，還應(yīng)該從企業(yè)的角度出發(fā)，以企業(yè)的利益為先，進而不斷增強企業(yè)的市場競爭力。

2.2 解決國有企業(yè)人員考評問題的對策

①建立科學(xué)的考評指標體系。由于過去國有企業(yè)考核過分注重定性考評，不重視定量考評、貢獻考評等，導(dǎo)致考評結(jié)果不準確，影響培訓(xùn)效果。因此國有企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的考評指標體系，把各種考評方式結(jié)合起來綜合運用，建立統(tǒng)一的國有企業(yè)人員考評內(nèi)容和標準，對國有企業(yè)人員的各方面進行全面細致的考評，增加考評的客觀性，保證考評結(jié)果的公正性、科學(xué)性和準確性。

②切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度?，F(xiàn)階段很多國有企業(yè)存在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對考評不重視的現(xiàn)象，沒有把考評結(jié)果和人員的使用結(jié)合起來，使考評淪為一種形式。我國國有企業(yè)要想使考評真正的作用發(fā)揮出來，必須提高各級國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度，對考評結(jié)果優(yōu)秀的人員予以重用，對考評結(jié)果不盡如人意的人員予以適當(dāng)?shù)膽土P。

③全面提高考評者的素質(zhì)。為了保證考評結(jié)果的科學(xué)性、準確性，必須最大程度的避免人為因素的影響，因此應(yīng)該全面提高考評者的素質(zhì)，保證所有的考評者都具有足夠的能力勝任考評工作。

④進一步完善國企人力資源管理制度體系。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，國有企業(yè)要想人力資源管理工作順利實施，必須進一步完善國有企業(yè)人力資源管理制度體系，建立相關(guān)的規(guī)章制度，對考評工作相關(guān)的機構(gòu)和人實施有效監(jiān)督，只有這樣才能從根本上保證考評結(jié)果的客觀性、科學(xué)性和準確性。

2.3 解決國有企業(yè)人員選用問題的對策

①依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該拋棄過去以自己的心意辦事的不良習(xí)慣，樹立依制度管干部的進步觀念，按規(guī)矩進行人事工作。其次，應(yīng)該落實選人用人責(zé)任制，加強用人失誤的責(zé)任追究。

②國有企業(yè)選人實行民主集中制，走群眾路線。首先，國有企業(yè)選用人才應(yīng)該實行民主集中制。只有集合群眾的力量，才能最大程度的保證選人用人的公正性。其次，應(yīng)該變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人，實行群眾路線。同時由群眾自己選用人才的模式，還能夠有效的避免任人唯親現(xiàn)象的出現(xiàn)。

③從思想上、制度上和手段上都應(yīng)該實現(xiàn)國企人力資源管理現(xiàn)代化。首先，在思想上應(yīng)該意識到人力和人才是第一資源。其次，在制度上應(yīng)該建立優(yōu)勝劣汰的競爭新機制。最后，在手段上應(yīng)該把現(xiàn)代科技手段應(yīng)用到國有企業(yè)人力資源管理當(dāng)中。

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