高管團(tuán)隊(duì)能力與企業(yè)績效間關(guān)系的實(shí)證分析——考慮CEO 社會(huì)資本的調(diào)節(jié)作用①

秦雙全，辛明磊，熊朝暉

（1.東南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京 211189；2.上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 金融學(xué)院，上海 200433）

1 研究背景

高管的社會(huì)資本一直是企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。社會(huì)資本在中國被稱為“關(guān)系”。隨著中國在世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上扮演的角色日益重要，越來越多的國外學(xué)者從“關(guān)系”視角研究中國經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域中的問題，以利于自己國家的實(shí)業(yè)界了解并應(yīng)對(duì)中國社會(huì)中的“關(guān)系”?！癵uanxi”成為國際企業(yè)管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，甚至有學(xué)者提出“關(guān)系為王”的觀點(diǎn)［1］。近年來，關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本的研究逐漸深入，其研究內(nèi)容已從將社會(huì)資本作為高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征之一來分析它與企業(yè)績效的關(guān)系，拓展到尋找高管的社會(huì)資本與企業(yè)績效間關(guān)系的中間機(jī)制，國內(nèi)關(guān)于高管社會(huì)資本的研究主要集中于高管團(tuán)隊(duì)的社會(huì)資本通過何種機(jī)制作用于企業(yè)績效。但是，研究高管團(tuán)隊(duì)中不同成員的社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績效的影響以及這些成員的社會(huì)資本對(duì)高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的文獻(xiàn)還較少。Carpenter［2］、Jensen和Zajac［3］指出，戰(zhàn)略研究者們一直致力于研究企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響機(jī)制并取得了兩大理論成果——高層梯隊(duì)理論和代理理論。這兩種理論在人力資源管理領(lǐng)域和企業(yè)治理領(lǐng)域都取得了新的發(fā)展，并獲得了大量的研究成果。但是，當(dāng)單獨(dú)運(yùn)用這兩種理論解釋高管團(tuán)隊(duì)的影響時(shí)，眾多文獻(xiàn)得出了不一致的研究結(jié)果。本文將高層梯隊(duì)理論與代理理論相結(jié)合，探討CEO 的“關(guān)系”在高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效間的調(diào)節(jié)作用，以期豐富高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效間關(guān)系的多理論模型研究。

盡管高管的社會(huì)資本可能影響企業(yè)績效，但是簡單地將高管的社會(huì)資本與企業(yè)績效相聯(lián)系是草率的，需要探討其中的作用機(jī)制。我們可以關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)的特征如何體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的管理認(rèn)知、高管團(tuán)隊(duì)成員的不同特征在團(tuán)隊(duì)中體現(xiàn)出的差異。高層梯隊(duì)理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知過程與認(rèn)知主體的素質(zhì)有關(guān)；代理理論認(rèn)為，高管特征的差異在團(tuán)隊(duì)中的差異體現(xiàn)與企業(yè)治理機(jī)制相關(guān)?；诖?，筆者認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征有不同層次，企業(yè)績效也有不同層次，兩種層次應(yīng)該是相互對(duì)應(yīng)的。探討社會(huì)資本在不同層次間的調(diào)節(jié)作用機(jī)制，需要探討以下兩個(gè)問題：第一，高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征的綜合所形成的高管團(tuán)隊(duì)屬性；第二，CEO 的社會(huì)資本對(duì)高管團(tuán)隊(duì)屬性的調(diào)節(jié)作用。鑒于此，筆者提出圖1所示的研究框架。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

圖1 本文的研究框架

在高管社會(huì)資本研究領(lǐng)域，高層梯隊(duì)理論是近年來備受關(guān)注的理論。Hambrick 和Mason［4］于1984年最早提出高層梯隊(duì)（upper echelon）的概念。他遵循著名組織行為學(xué)家Pfeffer［5］提出的利用社會(huì)學(xué)中的人口特征模型研究高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性問題的建議，研究高管的人口特征對(duì)企業(yè)績效的直接影響以及通過影響戰(zhàn)略選擇行為而對(duì)企業(yè)績效的間接影響?？紤]到高管團(tuán)隊(duì)中單個(gè)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)企業(yè)績效影響的實(shí)證結(jié)果不一致，Hambrick 和Finkelstein［6］在傳統(tǒng)UE 理論的基礎(chǔ)上，提出要測定高管團(tuán)隊(duì)的特征對(duì)企業(yè)績效的影響需要對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的特征進(jìn)行提煉。他們提出了高管團(tuán)隊(duì)的3個(gè)可辨別的核心要素——組成、過程和結(jié)構(gòu)，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征具有不同層次?；诖?，本文選擇國泰安數(shù)據(jù)庫中2009—2011年都公布了高管資料和成長性指標(biāo)數(shù)據(jù)的上市公司（共計(jì)1107家）為研究樣本，以高管團(tuán)隊(duì)特征為變量，利用2009年的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征變量進(jìn)行因子分析，結(jié)果如表1所示。

表1 高管團(tuán)隊(duì)特征變量的因子分析結(jié)果

從因子分析結(jié)果來看，因子分析效果很好。為了檢驗(yàn)因子分析的一致性，本文利用樣本上市公司在2006—2012年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，結(jié)果基本與2009年的結(jié)果一致。根據(jù)表1所示的高管團(tuán)隊(duì)特征因子分析結(jié)果：將因子1命名為自然屬性因子，反映的是高管團(tuán)隊(duì)在較長時(shí)間內(nèi)的穩(wěn)定狀態(tài)，包括3個(gè)變量——平均年齡、男女比率和團(tuán)隊(duì)規(guī)模；將因子2命名為治理屬性因子，反映的是高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）決策的認(rèn)可、歸屬以及在團(tuán)隊(duì)中的權(quán)力狀態(tài)；將因子3命名為能力屬性因子，主要包括2個(gè)變量——受教育程度和兼職率，它們反映了高管團(tuán)隊(duì)成員的企業(yè)管理素質(zhì)以及在企業(yè)戰(zhàn)略決策方面的能力。

在以往研究中，大多數(shù)文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)績效的量化是單一的——這也是導(dǎo)致高層梯隊(duì)理論的實(shí)證結(jié)論不一致的原因之一。不同層次的高管團(tuán)隊(duì)屬性影響不同層次的企業(yè)績效——既有長期影響，也有短期作用。在反映企業(yè)績效的眾多指標(biāo)中，由于很難僅用一個(gè)指標(biāo)綜合反映企業(yè)績效，因此本文對(duì)反映企業(yè)績效的多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行因子分析?？紤]到高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效間關(guān)系的滯后性，本文利用國泰安數(shù)據(jù)庫中上市公司在2011年的成長數(shù)據(jù)中與其在2009年的高管團(tuán)隊(duì)特征數(shù)據(jù)一致的上市公司資料進(jìn)行因子分析，得到3 個(gè)因子，分別命名為成長績效、增長績效和經(jīng)營績效。成長績效因子包括4個(gè)同比指標(biāo)，即年份資產(chǎn)增長率、年份固定資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)保值增長率和資本積累率；增長績效因子包括3個(gè)環(huán)比指標(biāo)，即當(dāng)期資產(chǎn)增長率、資本保值增值率和資本積累率；經(jīng)營績效包括2個(gè)指標(biāo)，即營業(yè)收入增長率（A）和固定資產(chǎn)增長率（B）等①國泰安數(shù)據(jù)庫上市公司的成長數(shù)據(jù)有兩類，一類是同比變化（A 類指標(biāo)），一類是環(huán)比變化（B類指標(biāo)）。。由此可以看出，成長績效反映了企業(yè)績效的長期增長趨勢，增長績效反映了企業(yè)績效的中期增長趨勢，經(jīng)營績效反映了企業(yè)績效的短期增長情況。長期績效來源于企業(yè)的核心競爭力，而短期績效可能更多受環(huán)境等隨機(jī)因素的影響。

1）高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性與企業(yè)績效的關(guān)系。

關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)自然屬性中的年齡、性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與企業(yè)績效的關(guān)系，以往文獻(xiàn)中有不同的研究結(jié)果。有學(xué)者［7］認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡越大，所制定的企業(yè)戰(zhàn)略就越保守，這會(huì)使企業(yè)喪失市場機(jī)會(huì)。Wieraema和Bird［8］發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡差距對(duì)團(tuán)隊(duì)人員的保留具有負(fù)作用，因?yàn)槌蓡T年齡相近的團(tuán)隊(duì)更易產(chǎn)生人際吸引、可以更好地保留團(tuán)隊(duì)成員，從而提升企業(yè)績效。但是，有些實(shí)證結(jié)果并不支持這一結(jié)論。例如，Daily和Johnson［9］的研究表明，CEO 的教育背景與Jensen′s alpha（公司績效指標(biāo)之一）顯著負(fù)相關(guān)，與其他績效指標(biāo)無顯著的相關(guān)性。

高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性在較長時(shí)間內(nèi)處于穩(wěn)定狀態(tài)。例如，合適的性別比率有助于提高勞動(dòng)效率，就像俗話所說，“男女搭配，干活不累”，但是這種合適的性別比率是企業(yè)在長期的成長過程中形成的且十分穩(wěn)定，因此高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性與以戰(zhàn)略產(chǎn)出為特征的績效的關(guān)系不一定顯著［10］。再如，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特征相關(guān)，控制了企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特征等變量后，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與企業(yè)績效的關(guān)系變得不是很顯著。據(jù)此，本文認(rèn)為，包括上述3個(gè)變量的高管團(tuán)隊(duì)自然屬性與企業(yè)的短期經(jīng)營業(yè)績和長期成長績效都不存在顯著關(guān)系。本文提出如下假設(shè)：

高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性與企業(yè)成長績效沒有顯著關(guān)系（H1a）；

高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性與企業(yè)增長績效沒有顯著關(guān)系（H1b）；

高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性與企業(yè)經(jīng)營績效沒有顯著關(guān)系（H1c）。

2）高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性與績效的關(guān)系。

高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性反映了高管團(tuán)隊(duì)的企業(yè)管理素質(zhì)和企業(yè)戰(zhàn)略決策能力。企業(yè)管理中的戰(zhàn)略決策旨在給企業(yè)帶來持續(xù)的績效增長。彭羅斯認(rèn)為，企業(yè)在成長過程中需要具有決定作用的管理資源，這些管理資源在兩個(gè)方面影響企業(yè)的成長［10］。其一，管理團(tuán)隊(duì)自身的知識(shí)和能力。團(tuán)隊(duì)成員不斷從企業(yè)內(nèi)部或外部學(xué)習(xí)新知識(shí)，管理團(tuán)隊(duì)所掌握的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)隨之不斷增多、企業(yè)的知識(shí)積累也會(huì)增加。企業(yè)知識(shí)的增加會(huì)使其生產(chǎn)機(jī)會(huì)有所變化——其變化方式與企業(yè)所處環(huán)境的變化沒有關(guān)系，且每一個(gè)別企業(yè)都有其獨(dú)一無二的機(jī)遇，從而給企業(yè)帶來業(yè)績增長的動(dòng)力。其二，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的合作。這些管理資源能使管理成員團(tuán)隊(duì)的合作不斷加深、其配合越來越緊密。管理成員間的合作以及不斷加深的緊密配合是團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體的前提，也是企業(yè)成長績效的保證。總之，企業(yè)成長績效的實(shí)現(xiàn)不僅需要管理團(tuán)隊(duì)的能力，還需要管理團(tuán)隊(duì)成員間的合作關(guān)系。鑒于此，本文提出以下假設(shè)：

高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性與企業(yè)成長績效沒有顯著關(guān)系（H2a）；

高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性與企業(yè)增長績效有顯著的正向關(guān)系（H2b）；

高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性與企業(yè)經(jīng)營績效有顯著的正向關(guān)系（H2c）。

3）高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性與企業(yè)績效的關(guān)系。

錢德勒認(rèn)為，管理層機(jī)制是企業(yè)持續(xù)成長的源泉，高管團(tuán)隊(duì)形成后必須進(jìn)行有效的管理協(xié)調(diào)。這種管理協(xié)調(diào)與彭羅斯的團(tuán)隊(duì)成員間的緊密合作如出一轍。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，對(duì)管理層進(jìn)行管理協(xié)調(diào)以及表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員緊密合作的機(jī)制，就是企業(yè)的治理機(jī)制。本文中高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性就在高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征上反映了這一機(jī)制。治理屬性反映了高管成員在企業(yè)決策中的位置、對(duì)企業(yè)的歸屬感以及對(duì)團(tuán)隊(duì)決策的信心。本文認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性對(duì)企業(yè)的所有績效都有正向的顯著影響，并提出以下假設(shè)：

高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性與企業(yè)成長績效有顯著的正向關(guān)系（H3a）；

高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性與企業(yè)增長績效有顯著的正向關(guān)系（H3b）；

高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性與企業(yè)經(jīng)營績效有顯著的正向關(guān)系（H3c）。

4）CEO 社會(huì)資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

被稱為“關(guān)系”的社會(huì)資本有廣義和狹義之分。廣義的社會(huì)資本是指高管團(tuán)隊(duì)成員的屬性帶來的、作用于能力之上的高管屬性［11］，如高管團(tuán)隊(duì)成員的“校友”關(guān)系、任職經(jīng)歷中的“工友”關(guān)系等。狹義的社會(huì)資本僅指高管團(tuán)隊(duì)成員的政府任職經(jīng)歷。以往大多數(shù)文獻(xiàn)認(rèn)為，在政府主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，有關(guān)系的高管所在企業(yè)的績效要好于沒有關(guān)系的高管所在企業(yè)的績效［12-14］。但是，也有文獻(xiàn)認(rèn)為，企業(yè)的社會(huì)資本在高度市場化和治理機(jī)制完善的環(huán)境下對(duì)企業(yè)績效沒有明顯作用［15］。如果擁有社會(huì)資本的企業(yè)高度依賴自身的關(guān)系，則企業(yè)會(huì)形成僵硬的管理機(jī)制，無法適應(yīng)復(fù)雜的市場變化。而沒有關(guān)系的企業(yè)通過加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和完善治理機(jī)制來適應(yīng)市場變化，反而會(huì)取得良好的企業(yè)績效。總之，本文認(rèn)為，從企業(yè)成長的角度來說，一個(gè)具有較高能力、較完善的治理機(jī)制的團(tuán)隊(duì)不需要社會(huì)資本，較多的關(guān)系反而可能會(huì)制約團(tuán)隊(duì)建設(shè)、形成僵硬的體制，從而不利于企業(yè)成長。在高管成員的社會(huì)資本中，尤其以CEO 的社會(huì)資本更為關(guān)鍵。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

CEO 的社會(huì)資本在高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性與企業(yè)績效之間具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用（H4）；

CEO 的社會(huì)資本在高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性與企業(yè)績效之間具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用（H5）。

3 研究方法

3.1 研究數(shù)據(jù)

高管特征數(shù)據(jù)及企業(yè)成長數(shù)據(jù)。本文從2006—2012年中國滬深兩市A 股上市公司中選取擁有2006—2012年的高管特征數(shù)據(jù)和企業(yè)績效數(shù)據(jù)的上市公司為研究樣本，共1107家上市公司。數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

3.2 變量測量

根據(jù)前文的因子分析結(jié)果，本文以高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性、能力屬性和治理屬性為自變量，以企業(yè)的成長績效、增長績效和經(jīng)營績效為因變量，以CEO的社會(huì)資本為調(diào)節(jié)變量。其中，用上市公司的CEO曾擔(dān)任的政府行政職務(wù)（從其簡歷中獲得）表征其社會(huì)資本。

本文選擇注冊資金、綜合杠桿系數(shù)和資產(chǎn)利潤率作為控制變量。要分析企業(yè)績效，需要控制企業(yè)的規(guī)模、所在行業(yè)、投入要素及其結(jié)構(gòu)。本文用注冊資金控制企業(yè)規(guī)模，用綜合杠桿控制投入要素的結(jié)構(gòu)，選擇資產(chǎn)利潤率來剔除行業(yè)因素對(duì)企業(yè)成長性的影響。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

表2列示了變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表3列示了變量間的相關(guān)系數(shù)。本文采用層級(jí)回歸的方法檢驗(yàn)假設(shè)：分別以高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性、能力屬性和治理屬性為自變量，依次將控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、調(diào)節(jié)變量與自變量的交叉項(xiàng)引入回歸模型進(jìn)行回歸分析，以檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)不同層次的屬性對(duì)企業(yè)不同層次的績效的影響以及CEO 社會(huì)資本的調(diào)節(jié)作用。層級(jí)回歸分析結(jié)果見表4、表5和表6。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3 變量間的相關(guān)系數(shù)

表4 高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性對(duì)企業(yè)不同層次績效影響的回歸結(jié)果

1）控制變量的影響。

控制變量包括公司規(guī)模、綜合杠桿和資本利潤率。由表4～表6所示的回歸結(jié)果可知：無論以高管團(tuán)隊(duì)哪一層次的屬性為自變量，公司規(guī)模對(duì)成長績效有顯著的負(fù)向影響（見表4～表6中模型（1）的回歸結(jié)果），即公司規(guī)模越大，企業(yè)的成長性越低；公司規(guī)模對(duì)增長績效有顯著的負(fù)向影響（見表4～表6中模型（5）的回歸結(jié)果），即公司規(guī)模越大，企業(yè)績效增長相對(duì)越慢；公司規(guī)模對(duì)經(jīng)營績效沒有顯著影響（見表4～表6中模型（9）的回歸結(jié)果）。綜合杠桿和資本利潤率對(duì)增長績效有顯著的正向影響（見表4～表6中模型（5）的回歸結(jié)果），即杠桿越大，行業(yè)的資本利潤率高，企業(yè)的增長績效越好；綜合杠桿和資本利潤率對(duì)經(jīng)營績效和成長績效都沒有顯著影響（見表4～表6中模型（1）和模型（9）的回歸結(jié)果）。

表5 高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性對(duì)企業(yè)不同層次績效影響的回歸結(jié)果

表6 高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性對(duì)企業(yè)不同層次績效影響的回歸結(jié)果

2）高管團(tuán)隊(duì)的屬性對(duì)企業(yè)績效的影響。

表4所示的回歸結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性對(duì)企業(yè)三種績效的影響都不顯著，因此假設(shè)1得到驗(yàn)證。從表5所示的回歸結(jié)果可知，高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性對(duì)企業(yè)中期成長的影響顯著（β=0.057、p＜0.1），但對(duì)企業(yè)的長期成長和短期經(jīng)營沒有明顯影響，因此假設(shè)2a和假設(shè)2b得到驗(yàn)證、假設(shè)2c未得到驗(yàn)證。這說明，其他因素（如所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模及投資等）對(duì)企業(yè)的長期成長和短期經(jīng)營業(yè)績的影響更大。表6的回歸結(jié)果顯示：高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性對(duì)企業(yè)的長期成長有顯著的正向影響，因此假設(shè)3a得到檢驗(yàn)；高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性對(duì)經(jīng)營績效和增長績效沒有顯著的正向影響，因此假設(shè)3b和假設(shè)3c未得到驗(yàn)證。

綜上，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性和治理屬性分別對(duì)企業(yè)的中、長期績效有正向影響。企業(yè)的成長是一個(gè)長期過程，在這個(gè)過程中起決定作用的是高管團(tuán)隊(duì)的能力，促使高管團(tuán)隊(duì)發(fā)揮能力的是完善的治理機(jī)制，促使治理機(jī)制產(chǎn)生效果的是市場機(jī)制。本文的實(shí)證結(jié)果體現(xiàn)了上述理論邏輯。中國上市公司中建立了良好的治理機(jī)制的企業(yè)都取得了較好的成長績效，在高管團(tuán)隊(duì)方面體現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員組成穩(wěn)定、團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)結(jié)、更替有序；相反，那些沒有建立良好的治理機(jī)制的企業(yè)的長期業(yè)績都較差，在高管團(tuán)隊(duì)方面表現(xiàn)為內(nèi)耗不斷、成員組成變化大、更替無序?？梢哉f，良好的治理機(jī)制是企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)發(fā)揮能力的保障，是高管團(tuán)隊(duì)成員看到“希望”的必備制度。同時(shí)，良好的治理機(jī)制還能吸引更有能力的人加入高管團(tuán)隊(duì)，從而提升高管團(tuán)隊(duì)的整體能力。

值得一提的是國有企業(yè)的公司治理。雖然很多學(xué)者認(rèn)為中國國有企業(yè)的治理機(jī)制有待完善，但是多數(shù)國有上市公司取得了較好的成長業(yè)績。這是否可以否定本文的研究結(jié)果呢？中國國有企業(yè)大多處于競爭不太充分的行業(yè)。有研究表明［16］：在壟斷行業(yè)中，企業(yè)治理機(jī)制與企業(yè)績效的關(guān)系是失效的。也就是說，影響壟斷企業(yè)績效的因素不是企業(yè)的治理機(jī)制，而是企業(yè)的壟斷地位。當(dāng)然，壟斷只是市場機(jī)制失效的原因之一，應(yīng)該說所有使市場機(jī)制失效的因素都會(huì)導(dǎo)致治理機(jī)制失效，從而導(dǎo)致高管能力在企業(yè)成長中無能為力——接下來的討論將印證這一點(diǎn)。

3）CEO 的社會(huì)資本對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的屬性與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

從表5可知，CEO 的社會(huì)資本對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性與增長績效的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即CEO的社會(huì)資本越多，能力屬性與企業(yè)績效的正向關(guān)系就越弱，這支持了假設(shè)4。表6 的回歸結(jié)果表明，CEO 的社會(huì)資本對(duì)治理屬性與企業(yè)績效的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即CEO 的社會(huì)資本越多，治理屬性與企業(yè)績效的正向關(guān)系就越弱，這支持了假設(shè)5?？傊?，在CEO 具有良好的社會(huì)資源的情況下，企業(yè)高管的能力對(duì)企業(yè)績效的影響不顯著。

在中文語境中，“關(guān)系”更多是游離于市場機(jī)制之外的東西，是市場機(jī)制不健全的表現(xiàn)。當(dāng)然，企業(yè)高管（團(tuán)隊(duì)）的能力可能包括善于處理“關(guān)系”的能力，也即企業(yè)高管（團(tuán)隊(duì)）的“公關(guān)”能力。但是，在中國“關(guān)系”更多是指與政府和公共權(quán)力的尋租能力，建立“關(guān)系”是為了取得高于市場競爭對(duì)手的優(yōu)勢。本文將關(guān)系量化為CEO 在政府中任職的經(jīng)歷。因此，“關(guān)系”對(duì)公平競爭的市場機(jī)制的影響是不言而喻的?！瓣P(guān)系”問題在高管團(tuán)隊(duì)研究中更多應(yīng)是指宏觀的制度環(huán)境問題，能力和治理問題在高管團(tuán)隊(duì)研究中更多應(yīng)是指微觀機(jī)制問題。這樣，本文中高管團(tuán)隊(duì)的3個(gè)屬性體現(xiàn)了企業(yè)面臨的宏觀制度環(huán)境和其微觀管理機(jī)制。以上市公司為代表的中國企業(yè)正面臨這樣的問題——對(duì)于有“關(guān)系”的企業(yè)，能力和治理變得不再重要?？傊挥性诹己玫暮暧^制度環(huán)境下，微觀機(jī)制才能健康運(yùn)行。

5 結(jié)語

5.1 研究結(jié)論

本文探討了高管團(tuán)隊(duì)的屬性對(duì)企業(yè)績效的影響，并以高層梯隊(duì)理論為基礎(chǔ)、結(jié)合代理理論進(jìn)一步分析了CEO 的社會(huì)資本在以上關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示：第一，高管團(tuán)隊(duì)的自然屬性對(duì)企業(yè)的經(jīng)營績效、增長績效和成長績效都沒有顯著影響；第二，高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性對(duì)企業(yè)的增長績效有顯著的正向影響；第三，高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性對(duì)企業(yè)的成長績效有顯著的正向影響；第四，CEO 的社會(huì)資本（guanxi）對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的能力屬性與企業(yè)績效的關(guān)系有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用；第五，CEO 的社會(huì)資本（guanxi）對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的治理屬性與企業(yè)績效的關(guān)系有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

綜合以上5個(gè)實(shí)證研究結(jié)果，本文得出如下結(jié)論：企業(yè)的治理機(jī)制和高管的能力影響中國上市公司的績效；CEO 的社會(huì)資本（即關(guān)系）對(duì)公司治理與高管團(tuán)隊(duì)管理能力（素質(zhì)）的關(guān)系不僅沒有起到正向的促進(jìn)作用，反而起到一個(gè)負(fù)向的削弱作用?？傊?，本文認(rèn)為，從宏觀來說，只有完善的市場機(jī)制才能使治理機(jī)制發(fā)揮作用；從微觀來說，只有完備的治理機(jī)制才能使高管團(tuán)隊(duì)的能力施展開來。

根據(jù)以上研究結(jié)論，筆者認(rèn)為，企業(yè)的成長離不開環(huán)境和歷史，在中國的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，歷史和文化的原因使得CEO 的社會(huì)關(guān)系顯著影響企業(yè)成長和績效增長：如果CEO 擁有很好的社會(huì)關(guān)系，那么高管團(tuán)隊(duì)的能力和企業(yè)的治理機(jī)制對(duì)企業(yè)績效的影響力會(huì)顯著下降；如果CEO 沒有很好的社會(huì)關(guān)系，企業(yè)要取得良好的績效，需要具有較高能力的管理團(tuán)隊(duì)、較完善的治理機(jī)制。CEO 的社會(huì)關(guān)系來源于CEO的政府關(guān)聯(lián)。CEO 的社會(huì)關(guān)系之所以對(duì)高管團(tuán)隊(duì)與績效間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，原因還在于政府對(duì)企業(yè)的市場經(jīng)濟(jì)行為具有強(qiáng)大影響。該結(jié)論與中國現(xiàn)實(shí)條件下政府與市場間關(guān)系的現(xiàn)實(shí)是相符的。政府與市場的關(guān)系，歷來是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重點(diǎn)和熱點(diǎn)，尤其是在中國，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中政府與市場的關(guān)系更是研究難點(diǎn)。在關(guān)注資源配置效率、效率與公平的關(guān)系的同時(shí)，從微觀機(jī)制的角度研究政府與市場的關(guān)系更具價(jià)值和意義。

5.2 理論和實(shí)踐意義

本文的研究成果有助于豐富高管團(tuán)隊(duì)、公司治理及領(lǐng)導(dǎo)學(xué)等領(lǐng)域的研究。首先，本文充實(shí)了高層梯隊(duì)理論中戰(zhàn)略選擇前因的研究，證實(shí)了高管團(tuán)隊(duì)的屬性是影響企業(yè)績效的一個(gè)重要因素。其次，本文深入分析了高層梯隊(duì)理論中高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的層次性，在一定程度上拓展了高層梯隊(duì)理論在高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)角度的研究視野。在以往的相關(guān)研究中，研究者多從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)中某個(gè)單獨(dú)特征的視角出發(fā)探討高管團(tuán)隊(duì)的屬性對(duì)企業(yè)績效的影響，研究視角相對(duì)單一。其實(shí)，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征是綜合性地作用于企業(yè)績效的。最后，本文不僅綜合考慮了高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，而且從代理理論的視角出發(fā)探討了CEO 的社會(huì)資本在高管團(tuán)隊(duì)的屬性與企業(yè)績效間關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。從研究結(jié)果來看，代理理論在高層梯隊(duì)理論中的獨(dú)特價(jià)值得到了體現(xiàn)。

本文的研究結(jié)論具有重要的實(shí)踐意義。中國的市場經(jīng)濟(jì)體制還不是很完善，企業(yè)在成長過程中靠“關(guān)系”的現(xiàn)象仍普遍存在。有人提出，中國企業(yè)成長以“關(guān)系為王”。但是，從長遠(yuǎn)來說，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，當(dāng)面對(duì)全球市場時(shí)，中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)成長真正需要的是具有較高能力的高管團(tuán)隊(duì)和完善的治理機(jī)制——這也是真正的市場經(jīng)濟(jì)體制所要求的。要加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效的關(guān)系，就要減弱“關(guān)系”的影響；要減弱關(guān)系的影響，完善市場經(jīng)濟(jì)體制、加強(qiáng)法制建設(shè)是必由之路。十八屆三中全會(huì)提出，“完善我國市場經(jīng)濟(jì)體制、厘清政府與市場的關(guān)系，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義”［17］，本文為該論斷提供了較好的實(shí)證。

5.3 研究局限性

受限于人力和物力等因素，本文不可避免地存在一些局限性：受限于數(shù)據(jù)來源，高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征項(xiàng)目不如一手?jǐn)?shù)據(jù)全面［18］，如果采用調(diào)研（一手?jǐn)?shù)據(jù)）的辦法，則可增加一些關(guān)于家庭的信息；調(diào)節(jié)變量具有單一性，沒有綜合反映CEO 的社會(huì)資本。未來研究可從核心高管間關(guān)系的角度進(jìn)一步研究治理機(jī)制對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的屬性與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用。

［1］斯科特·斯特萊登.強(qiáng)關(guān)系［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2012：12-14.

［2］CARPENTER M A，SANDERS W G.Upper echelons research revisited：antecedents，elements，and consequences of top management team composition［J］.Journal of Management，2004，30（6）：749-778.

［3］JENSEN M，ZAJAC E.Corporate elites and corporate strategy：how demographic preferences and structural differences shape the scope of the firm［J］.Strategic Management Journal，2004，25（6）：507-524.

［4］HAMBRICK D C，MASON P A.Upper echelons：the organization as a reflection of its top managers［J］.Academy of Management Review，1984，9（2）：193-206.

［5］PFEFFER J.Organizational demography［J］.Research in Organizational Behavior，1983，5（2）：299-357.

［6］FINKELSTEIN S，HAMBRICK D C.Strategic Leadership：Top Executives and their Effects On Organizations［M］.West Publishing Company，1996：123-134.

［7］TIHANYI L，ELLSTRAND A E，DAILY C M，et al.Composition of the top management team and firm international diversification［J］.Journal of Management，2000，26（6）：1157-11772.

［8］WIERSEMA M F，BIRD A.Organizational demography in Japanese firms：group heterogeneity individual dissimilarity and top management team turnover［J］.Academy of Management Journal，1993，36（5）：996-1025.

［9］DAIRY C M，JOHNSON J L，DALTON R.On the measurement of board composition：poor consistency and a serious mismatch of theory and operationalization［J］.Decision Science，1999，30（1）：83-106.

［10］彭羅斯.企業(yè)成長理論［M］.上海：上海人民出版社，2007：56-62.

［11］張進(jìn)華.高管團(tuán)隊(duì)人口特征、社會(huì)資本與企業(yè)績效［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2010.

［12］石軍偉，胡立君，付海艷.企業(yè)社會(huì)資本的功效結(jié)構(gòu)：基于中國上市公司的實(shí)證研究［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007（2）：45-55.

［13］韋影.企業(yè)社會(huì)資本的測量研究［J］.科學(xué)學(xué)研究，2007（3）：38-46.

［14］陳傳明，周小虎.關(guān)于企業(yè)家社會(huì)資本的若干思考［J］.南京社會(huì)科學(xué)，2001（11）：67-74.

［15］AMASON A C，SAPIENZA H J.The effects of top management team size and interaction norms on cognitive and affective conflict［J］.Journal of Management；Greenwich；1997，23（4）：495-516.

［16］AMMANN M，OESCH D，SCHMID M M.Product market competition corporate governance，and firm value：evidence from the EU Area［J］.European Financial Management，2013，19（3）：452-469.

［17］中國共產(chǎn)黨中央委員會(huì).第18 屆三中全會(huì)公告［EB/OL］.［2013-11-12］.http：//news.xinhuanet.com/house/suzhou.

［18］林士淵，王重鳴.國際創(chuàng)業(yè)高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)因素及其有效組合研究［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2007（11）27-33.