黃潔

江蘇徐州港務(wù)(集團(tuán)）有限公司 江蘇徐州 221006

關(guān)于“國(guó)改民”企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的幾點(diǎn)思考

黃潔

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改革開(kāi)放后，國(guó)有企業(yè)改制之路不斷深入，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，不少?lài)?guó)有企業(yè)改制為民營(yíng)企業(yè)，成為推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要力量。隨著中國(guó)加入WTO和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，民營(yíng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境更加復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，對(duì)于“國(guó)改民”企業(yè)而言，面臨更多的危機(jī)與挑戰(zhàn)，改制后的員工激勵(lì)問(wèn)題已成為影響其生存和發(fā)展的重要因素之一。針對(duì)“國(guó)改民”企業(yè)激勵(lì)機(jī)制體系中的不足，本文提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。

國(guó)改民；激勵(lì)機(jī)制；薪酬；績(jī)效考核

上世紀(jì)90年代末，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和中國(guó)加入WTO，國(guó)有企業(yè)的外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨變，企業(yè)改革勢(shì)在必行，眾多國(guó)企紛紛選擇兼并、重組等方式，實(shí)現(xiàn)從國(guó)有向民營(yíng)化改制的轉(zhuǎn)身。歷經(jīng)十幾年的市場(chǎng)洗禮，有些企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，發(fā)展壯大，有些仍在探索適合自己的生存之道。伴隨著產(chǎn)權(quán)制度改革和法人治理結(jié)構(gòu)的完成，國(guó)有企業(yè)改制后的民營(yíng)企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“國(guó)改民”企業(yè)）內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建成為一項(xiàng)重要課題，本文針對(duì)這類(lèi)企業(yè)管理上普通存在的不足，提出了“國(guó)改民”企業(yè)構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的措施，謹(jǐn)供參考。

目前，“國(guó)改民”企業(yè)管理普遍存在以下不足。

一是層級(jí)化管理，效率不高。新事物取代舊事物是一個(gè)復(fù)雜、曲折甚至是長(zhǎng)期的過(guò)程。與新成立的民營(yíng)企業(yè)相比，站在老國(guó)企基礎(chǔ)上的“國(guó)改民”企業(yè)，雖然經(jīng)歷了體制改革，但受傳統(tǒng)國(guó)企層級(jí)化管理的影響，內(nèi)部管理上仍刻有國(guó)有企業(yè)印記，管理層級(jí)復(fù)雜、信息傳遞緩慢，管理剛性較大，風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不清，造成改企步伐緩慢、力度不強(qiáng)、管理效率不高，制約了管理者和員工思想觀念轉(zhuǎn)變和企業(yè)的快速發(fā)展。

二是薪酬體系與績(jī)效考核脫節(jié)。馬斯洛的需求層次理論表明，物質(zhì)需求是最基本的需求，合理的薪酬系統(tǒng)具有很大激勵(lì)效果?！皣?guó)改民”企業(yè)在薪酬體系上，保留了基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、職務(wù)津貼以及其他的補(bǔ)助等國(guó)企嚴(yán)格、細(xì)致的工資單元分類(lèi)，但缺乏民企所應(yīng)有的靈活、有效的操作手段，尤其是老國(guó)企延續(xù)下來(lái)的按習(xí)慣辦事、人情關(guān)系網(wǎng)致使績(jī)效考核浮于表面，流于形式，重過(guò)程卻忽視考核結(jié)果的反饋和兌現(xiàn)，“有考核無(wú)考評(píng)”的管理方式使薪酬體系和績(jī)效考核的激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮。

三是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊。一些“國(guó)改民”企業(yè)在用人觀念、人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上卻抱著“論資排輩、求全責(zé)備”的觀念不放，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理觀念更新滯后，管理觀念和水平跟不上企業(yè)改制發(fā)展的步伐，導(dǎo)致對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏重視，對(duì)員工的激勵(lì)“一刀切”劃歸到職務(wù)晉升，手段單一，且忽視不同層次、年齡員工的不同需求，員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明，工作動(dòng)力不足，一定程度上降低了員工對(duì)組織的歸屬感。

四是企業(yè)文化激勵(lì)不足，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍平淡?！皣?guó)改民”企業(yè)一般都有著自身的企業(yè)精神和比較完善的管理制度，在管理者看來(lái)，這些就構(gòu)成了企業(yè)文化，管理者和員工面對(duì)“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”身份變化的同時(shí)，思想模式和行為方式未能與時(shí)俱進(jìn)，仍按“民企身份、國(guó)企心理”來(lái)工作，未及時(shí)認(rèn)識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在面臨的內(nèi)外部形勢(shì)，危機(jī)意識(shí)匱乏，停留在“口號(hào)”和制度層面的企業(yè)文化未能引起員工共鳴，激勵(lì)效果凸顯不足，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍平淡。

1、健全管理體制，轉(zhuǎn)變管理觀念

首先，要規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職責(zé)；其次，要健全企業(yè)管理體制，合理設(shè)置管理層次(建議控制在三層以?xún)?nèi)）；最關(guān)鍵的是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，應(yīng)該正確面對(duì)企業(yè)改制的現(xiàn)實(shí)，以理性和積極的態(tài)度來(lái)學(xué)習(xí)新觀念、新方法、新技術(shù)，尤其是現(xiàn)代薪酬管理、績(jī)效考核等方面的知識(shí)，絕不能抱殘守缺，要在全面掌握民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，大膽改革，用先進(jìn)的管理理念和管理方法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)管理效率的整體提升。

2、全面完善薪酬管理制度和績(jī)效考核制度

薪酬管理制度和績(jī)效考核制度作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的兩個(gè)重要方面，既相互獨(dú)立，又相互促進(jìn)。薪酬管理制度既要考慮職工工資，還要考慮員工福利。一要針對(duì)不同崗位的情況，如工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力，以及該崗位在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)等，使薪酬制度更趨于科學(xué)且具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，還要針對(duì)國(guó)企薪酬制度嚴(yán)格有余、靈活不足的情況，注意薪酬形式設(shè)計(jì)的多樣化，通過(guò)增加隱形報(bào)酬，提升員工的心理平衡感和滿(mǎn)意度。二要從人性化角度出發(fā)，完善員工福利，交足用足各類(lèi)保險(xiǎn)，保障員工基本生活的穩(wěn)定，并通過(guò)組織度假、優(yōu)秀人才培訓(xùn)等形式強(qiáng)化對(duì)員工的人文關(guān)懷，做到不因企業(yè)改制損害員工權(quán)益，提升員工對(duì)企業(yè)的向心力和忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升?？?jī)效考核制度要準(zhǔn)確定位，科學(xué)完善，避免平均主義，走過(guò)場(chǎng)?？己嗽O(shè)計(jì)上，不同部門(mén)、不同崗位的考核內(nèi)容要有所區(qū)別，避免憑主觀意念打分和拉關(guān)系等人為因素，從而提高考核的客觀性和準(zhǔn)確性；考核上要擴(kuò)大范圍，嚴(yán)格考核過(guò)程，明確考核執(zhí)行者，不僅針對(duì)中層管理人員，更要實(shí)施全員、全方位考核，真實(shí)反映出被考核人的實(shí)際業(yè)績(jī)；考核結(jié)果可以采取強(qiáng)制分布比例，拉開(kāi)差距，避免出現(xiàn)全部?jī)?yōu)秀或良好的情況，真正讓考核結(jié)果與員工表現(xiàn)相一致，使考核盡量公平、不流于形式；尤其要重視考核結(jié)果的溝通與反饋，并與其個(gè)人晉升、培訓(xùn)等員工福利聯(lián)系起來(lái)，讓員工明曉自身優(yōu)點(diǎn)與不足，明確今后努力方向，達(dá)到正面激勵(lì)與負(fù)面約束的效果，調(diào)動(dòng)其工作積極性，真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

3、提高員工素質(zhì)，設(shè)計(jì)合理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

由于歷史原因和當(dāng)前人事制度的缺陷，“國(guó)改民”企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，尤其缺少具有職業(yè)水平的專(zhuān)業(yè)人才。為此，企業(yè)不僅要通過(guò)提供與崗位相關(guān)的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)等，提升員工素質(zhì)，打造一支能夠滿(mǎn)足企業(yè)當(dāng)前和今后發(fā)展需要的員工隊(duì)伍，更要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，重視對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，針對(duì)其成長(zhǎng)欲望和成才需求，加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，從價(jià)值觀、工作能力、職業(yè)傾向以及興趣愛(ài)好等方面幫助員工了解自我，從行政序列、技術(shù)序列、銷(xiāo)售序列、管理發(fā)展序列等方面開(kāi)通職業(yè)發(fā)展通道，搭建職業(yè)發(fā)展階梯，讓不同類(lèi)型的員工都能清晰了解自身的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展通道，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工長(zhǎng)期利益的統(tǒng)一，達(dá)到企業(yè)發(fā)展人才的長(zhǎng)期穩(wěn)定性。

4、營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是無(wú)形的，但其激勵(lì)作用是巨大的。優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的組織氛圍可以起到單純的物質(zhì)刺激所起不到的激勵(lì)作用，是一種長(zhǎng)期無(wú)形的激勵(lì)力量?！皣?guó)改民”企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面，除了抓核心文化理念、管理制度等有形建設(shè)外，尤其應(yīng)該注重對(duì)員工觀念的引導(dǎo)，讓大家正確認(rèn)識(shí)到因?yàn)槠髽I(yè)改制所帶來(lái)的身份的變化，縮短心理落差期。同時(shí)加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)丟掉政治拐杖，獨(dú)立自主地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)教育與引導(dǎo)，幫助員工樹(shù)立危機(jī)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓員工與企業(yè)一起分享榮譽(yù)與危機(jī)，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和成就感，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，以“人企合一”的工作氛圍取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。