劉艷君

摘 ? 要：面對(duì)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)需要提高自身的管理水平，向現(xiàn)代化企業(yè)管理邁進(jìn)，其中人力資源的管理是非常重要的一方面?？?jī)效考核是人力資源管理的核心?？?jī)效考核的有效性和合理性直接決定著人力資源管理的好壞與否?；谏鲜霰尘?，本文主要是探討績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用，首先簡(jiǎn)述績(jī)效考核的相關(guān)理論，其次分析績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，再結(jié)合現(xiàn)在績(jī)效考核的不足，提出建立健全績(jī)效考核的措施，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，為企業(yè)的發(fā)展提供人力基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;作用;措施

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵和內(nèi)容

績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，其內(nèi)涵主要是企業(yè)管理層以既定的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工在工作過程中的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、工作狀態(tài)以及思想品德進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的主要內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核、工作潛能考核、崗位匹配度考核。

工作業(yè)績(jī)考核主要是針對(duì)員工在自身崗位內(nèi)工作的結(jié)果或者履行的崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是指對(duì)于員工為公司的貢獻(xiàn)程度和對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行一定指標(biāo)的考核，這項(xiàng)考核內(nèi)容是績(jī)效考核最本質(zhì)最主要的內(nèi)容。

能力考核主要是針對(duì)員工在工作中的能力，例如工作效率、合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、技能技術(shù)等等方面。

態(tài)度考核主要是針對(duì)員工的工作態(tài)度、工作熱情以及工作積極性進(jìn)行一定指標(biāo)的考核。主要包括努力程度、工作干勁、工作熱情、工作忠誠(chéng)度以及是否服從工作安排等。

潛能考核主要是針對(duì)員工的綜合能力進(jìn)行考核，從而發(fā)掘出員工的更高程度的潛能，從而促進(jìn)員工在工作中發(fā)揮更大的作用。

崗位匹配度考核是考核員工的綜合特點(diǎn)與崗位之間的匹配情況，真正做到“適人適位”。其考核目的一方面是檢驗(yàn)人力資源使用是否合理，另一方面是檢驗(yàn)員工自身的適用能力。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用

績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇。傳統(tǒng)的考核大多是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的。而現(xiàn)代意義上的績(jī)效考核已大大超出了傳統(tǒng)的桎梏，密切地融合到人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，在整個(gè)人力資源管理中發(fā)揮不可或缺的重要作用。

1.績(jī)效考核可以合理分配薪資

人力資源管理中最重要的一部分就是合理公平的分配薪酬，現(xiàn)代企業(yè)按照按勞分配的原則，對(duì)每個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行計(jì)量和評(píng)定，決定員工薪酬是績(jī)效考核的重要結(jié)果。按勞分配是世界范圍內(nèi)公認(rèn)的普遍適用的進(jìn)行員工薪酬分配的原則。問題的關(guān)鍵在于如何準(zhǔn)確確定“勞動(dòng)”的數(shù)量和質(zhì)量，即采用怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來確定“勞動(dòng)”的數(shù)量和質(zhì)量。目前，大部分企業(yè)采用基本工資和獎(jiǎng)金相互結(jié)合的薪資形式。獎(jiǎng)金部分就是按照績(jī)效考核的結(jié)果來確定。因此績(jī)效考核可以在某種程度上確定員工的報(bào)酬，并更加促使企業(yè)按照按勞分配的原則，從而從根本上做到提高員工工作積極性和充分發(fā)揮員工潛能。

2.績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

如何判斷企業(yè)選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)與相應(yīng)的崗位是否適合?？?jī)效考核可以為之提供一定的標(biāo)準(zhǔn)。只要把人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)崗位的績(jī)效考核相結(jié)合，就能夠判斷出人才是否合適。例如，如果采用在校學(xué)業(yè)成績(jī)作為挑選應(yīng)屆畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)，但是在后來的績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效與在校成績(jī)并沒有很大的或者直接的關(guān)系，那么就表明這一標(biāo)準(zhǔn)不確切，應(yīng)該加以改進(jìn)。美國(guó)的德爾塔航空公司在員工招錄中充分運(yùn)用績(jī)效考核樹起了這方面的典范。因此，一定意義上績(jī)效考核可作為人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)企業(yè)雇傭到合適的員工。

3.績(jī)效考核決定人員和崗位之間的匹配度

英國(guó)有一句格言，“合適的人在合適的位置上”，這正是人力資源管理的重要作用之一。在人力資源管理過程中，把員工放在恰當(dāng)?shù)膷徫簧希纫箥徫贿m合人，又要使人的綜合特征適合于相應(yīng)的崗位，這樣才有利于工司員工工作積極性的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。要想合理的配置人員，就要對(duì)員工有一定的了解，而這一切都依賴績(jī)效考核。

企業(yè)通過全面嚴(yán)格的績(jī)效考核，綜合考察總結(jié)公司崗位所需要的綜合素質(zhì)，從而為員工安排崗位提供公開的特定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為員工崗位的變動(dòng)及職務(wù)的升降提供一定的客觀依據(jù)。在績(jī)效考核過程中，如果發(fā)現(xiàn)某些員工的素質(zhì)以及能力已經(jīng)超過了所在職位的要求，可以擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，這樣就可以在人力資源管理中進(jìn)行崗位晉升的調(diào)配。如果發(fā)現(xiàn)某些員工不太適合市場(chǎng)的崗位特性更加適合后幕的后勤服務(wù)或者公司其他崗位的要求，這樣就可以在人力資源管理中進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)。

4.績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。人員培訓(xùn)的前提是詳細(xì)清楚準(zhǔn)確地了解每個(gè)層面員工的素質(zhì)、能力、基本技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，然后詳細(xì)清楚準(zhǔn)確的了解與員工相匹配的崗位對(duì)于這方面能力的基本需求，在此基礎(chǔ)之上，對(duì)員工展開全方位的培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，針對(duì)員工的劣勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)補(bǔ)充，對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)提升。與此同時(shí)績(jī)效考核也是判斷培訓(xùn)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在進(jìn)行完員工培訓(xùn)之后，經(jīng)過一段時(shí)間的工作，公司就會(huì)展開定期性的績(jī)效考核，將最新績(jī)效考核的結(jié)果與以往的考核結(jié)果加以比較，就很清楚培訓(xùn)達(dá)到怎樣的效果。

5.績(jī)效考核可以使企業(yè)做好人力資源規(guī)劃

美國(guó)著名的管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯博士曾經(jīng)這樣評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的作用：“通過人力資源規(guī)劃，可以將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)換成需要哪些人員來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)?！焙芸上?，現(xiàn)在大部分企業(yè)管理層沒有很好的重視和有效地運(yùn)用人力資源規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)管理層在抱怨企業(yè)員工人手不夠的同時(shí)，企業(yè)中有部分員工卻沒有工作可做。造成這種矛盾的根源在于企業(yè)在招聘員工時(shí)沒有詳細(xì)的合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，或者招聘的標(biāo)準(zhǔn)并不符合崗位的需求，這就造成人力資源的浪費(fèi)。借助于對(duì)員工的績(jī)效、技能的考核，制定的招聘方案是在對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行充分考核的基礎(chǔ)上做出來的，就可以正確的發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人力缺失情況，從而做出正確的招聘計(jì)劃。endprint

三、優(yōu)化績(jī)效考核，完善人力資源管理

1.健全清晰績(jī)效考核的原則

實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要按照以下幾個(gè)基本原則：公開性、客觀性、互通性、常規(guī)性、差別性、發(fā)展性、以及反饋性。

公開性原則主要是指績(jī)效考核的程序、時(shí)間和方法等事宜都是公開透明的?？陀^性原則主要是指要以客觀事實(shí)以及客觀標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)。避免個(gè)人感情以及個(gè)人意識(shí)的影響?；ネㄐ栽瓌t就是針對(duì)于考核中出現(xiàn)的問題以及模糊問題點(diǎn)，需要考核者和被考核者進(jìn)行及時(shí)的溝通，從而促進(jìn)績(jī)效考核的合理性。常規(guī)性原則是要求將績(jī)效考核納入到企業(yè)的日常管理工作當(dāng)中，從而促使績(jī)效考核定期進(jìn)行。差別性原則主要是指在進(jìn)行考核時(shí)要針對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行不同指標(biāo)的考核。發(fā)展性原則主要是指績(jī)效考核的真正目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和成長(zhǎng)，從而整體上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。及時(shí)反饋性原則是指考核者及時(shí)將考核的結(jié)果反饋給被考核者，這樣就便于被考核者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。

2.提高績(jī)效考核的針對(duì)性和實(shí)用性

企業(yè)全體員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行的主體，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，充分發(fā)揮企業(yè)全體員工的工作積極性與主動(dòng)性是人力資源管理的主要目的之一。

企業(yè)全體員工的激勵(lì)機(jī)制大都采用是采用基薪和獎(jiǎng)金的薪酬分配方式來進(jìn)行。獎(jiǎng)金就是按照績(jī)效考核的結(jié)果來進(jìn)行合理公開分配的。值得注意的在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)需要設(shè)定特定的指標(biāo)，企業(yè)的性質(zhì)不同，發(fā)展階段不同，指標(biāo)的選擇也不同。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說， 應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，不能過度強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)。考核指標(biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)全體員工通過工作努力能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果考核指標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)，就很難起到激勵(lì)負(fù)責(zé)人的作用。針對(duì)國(guó)有企業(yè)的考核主要是抓住重點(diǎn)，要把重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。

對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧的企業(yè)的薪酬，可采用“基薪+期股期權(quán)”這一激勵(lì)機(jī)制。所謂期股期權(quán)，就是指經(jīng)營(yíng)者如果在一定時(shí)期內(nèi)都能夠完成既定的任務(wù)，例如5年內(nèi)，那么就會(huì)得到應(yīng)有的期股期權(quán)激勵(lì)，即上市公司給期股，而非上市公司給期權(quán)，期股期權(quán)這一機(jī)制有很多優(yōu)點(diǎn)：它是一種低成本的激勵(lì)機(jī)制;能有效地抑制企業(yè)員工，尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為;賦予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者合理的剩余索取權(quán);能夠部分消除小團(tuán)體控制的不利影響;能保證經(jīng)營(yíng)者的穩(wěn)定性;有利于經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮才能。但是股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制是從國(guó)外引入的一種激勵(lì)機(jī)制，它的本土化需要一個(gè)過程。

3.科學(xué)合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案要科學(xué)合理主要包括以下幾個(gè)方面：（1）績(jī)效考核體系核心因素要健全完整：主要包括考核者、被考核者、考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果以及考核反饋等等方面;（2）針對(duì)于企業(yè)所有崗位進(jìn)行分層分類考核，針對(duì)于不同層次，不同類別的崗位采用不同的考核指標(biāo)以及考核周期等等。（3）將績(jī)效考核應(yīng)該遵循的原則與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開化、透明化以及客觀化;（4）績(jī)效考核的結(jié)果要有實(shí)用全面。績(jī)效考核不僅僅可以與員工的薪金進(jìn)行掛鉤，其適用范圍更加可以延伸到晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗等等方面。

4.考核方案要宣傳到位，溝通要貫穿始終

考核方案的制定和確定在依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求以及崗位的基本要求基礎(chǔ)之上，要廣泛爭(zhēng)取員工的意見，充分尊重員工的意見，從而使績(jī)效考核的方案更加合理有效。在方案確定后，更要加強(qiáng)對(duì)于已定的績(jī)效考核方案進(jìn)行宣傳。要按照輿論先行，營(yíng)造氛圍的步驟，增強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核方案的宣傳力度，從而是每個(gè)員工都能夠理解績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法以及績(jī)效考核與自身利益的關(guān)系。

企業(yè)員工與企業(yè)管理層（即被考核者和考核）的雙向溝通是績(jī)效考核以及績(jī)效管理的雙向工作線。溝通要貫穿績(jī)效考核的全過程包括計(jì)劃。設(shè)計(jì)、評(píng)估、反饋以及激勵(lì)等不同的績(jī)效考核階段。從員工角度來講與企業(yè)管理層的溝通可以幫助員工更加充分的理解績(jī)效考核的各個(gè)方面，以及自身的不足，從而有助于員工確定工作的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)，從而有助于提高自身的工作績(jī)效。通過相互溝通為基礎(chǔ)的績(jī)效考核是員工參與到工作管理的一種形式，這樣可以增強(qiáng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使員工很好的發(fā)揮自身主人公的精神，強(qiáng)化員工責(zé)任，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。對(duì)于企業(yè)管理層來講，展開以溝通為基礎(chǔ)的績(jī)效考核可以更加及時(shí)全面的了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，有針對(duì)性的進(jìn)行完善和優(yōu)化，從而保證績(jī)效考核的順利執(zhí)行。

四、總結(jié)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立健全科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系以及完善配套的薪資分配體系。自古以來“考核”和“分配”是企業(yè)管理的重點(diǎn)之一?！翱己恕焙汀胺峙洹笔欠窨茖W(xué)完善，是否協(xié)調(diào)一致是影響企業(yè)管理，影響管理效率與員工積極性的關(guān)鍵。

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