我們公司有一名員工在國慶前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出休7天的探親假。部門領(lǐng)導(dǎo)在不明確具體規(guī)定的情況下直接簽字批準，員工也開始休假。但在員工的考勤記錄匯總到人事部門后我們發(fā)現(xiàn)，該員工已依法享受了所有的法定假期、年休假和公休日，且該員工經(jīng)常在節(jié)假日回老家探親。就該員工的情形，公司是否可以不批準其探親假？

根據(jù)1981年的《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，享受探親假的條件是“凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇;與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望父母的待遇”。所以，如果員工可以在法定假期、公休假回家團聚，則不符合享受探親假的條件。

根據(jù)來信表述，該員工在法定假期、公休假可以保證回家團聚，并不符合法律規(guī)定享受探親假的條件，所以可以不予準假。但貴公司已實際批準，且該員工也已實際享受，從保護勞動者權(quán)益角度出發(fā)，不建議采用“倒扣”的方式找回已經(jīng)核準的假期。此時，對于已批準的探親假，公司并不能因員工不符合享受探親假的條件而否定公司已經(jīng)批準的事實，只能將其視為公司給員工的“福利假”了。

建議貴公司實際操作時，在探親假的批準上，從以下兩個方面進行嚴格把關(guān)：

1.適用范圍：1981年規(guī)定的“國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企、事業(yè)單位”;

2.享受條件：首先，員工需在貴公司服務(wù)滿一年;其次，員工需舉證證明跟父母或者配偶分居兩地，且公休假日無法團聚。

根據(jù)目前的社會實際，能享受到探親假的員工并不是很多，而對于那些確實符合條件的個別員工，無論是從人性化管理角度，還是法律風險角度，用人單位還是應(yīng)該給予探親假的。

企業(yè)可以拒簽無固定期限勞動合同嗎

我公司有一名員工，公司與其已經(jīng)簽訂過兩次固定期限勞動合同，且都是在2008年以后簽訂的?，F(xiàn)在第二份合同即將到期，由于該員工的工作表現(xiàn)平平，公司并不想繼續(xù)雇傭。不久前，該員工向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。對此，我們是否可以拒絕？

在《勞動合同法》實施之后（2008年1月1日起），用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有特定情形（《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項）的前提下，勞動者提出續(xù)訂無固定期限勞動合同要求時，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

貴公司與該員工在2008年之后簽訂過兩次固定期限勞動合同，且在合同到期前，員工向公司提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的要求。如果員工不存在特定情形，此時續(xù)訂什么類型的勞動合同，選擇權(quán)其實掌握在員工手里。通過信中所提供的信息可以初步判斷，并不存在貴公司可單方解除的情形，所以貴公司需要與該員工續(xù)訂無固定期限勞動合同。

如果貴公司希望結(jié)束勞動關(guān)系，因目前不存在可適用的法定單方解除或終止的理由，此時穩(wěn)妥的操作方式為“協(xié)商解除”，通過與員工溝通，支付一定的經(jīng)濟補償金以達成解除的目的。

“職業(yè)禁忌”等同于“職業(yè)病”嗎

前不久，我公司有一名員工提出辭職。該員工在離職前從事接觸職業(yè)病危害的工作。由于工作上的疏忽，在辦理離職手續(xù)時，公司未安排其進行職業(yè)病健康檢查。如今，該員工到了新單位工作，在上崗前進行職業(yè)病健康檢查時確診其患有職業(yè)禁忌癥，該員工要求我公司給予補償。請問該如何處理？

根據(jù)《職業(yè)病防治法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位要安排從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工在離崗時進行職業(yè)健康檢查，而貴公司未安排該員工進行職業(yè)病健康檢查，因此，貴公司在程序上存在一定瑕疵。盡管如此，由于該員工是主動辭職，且該員工也未檢查出患有職業(yè)病，因此，貴公司的風險其實并不大。

需要解釋清楚的是，“職業(yè)禁忌”并不等同于“職業(yè)病”。職業(yè)禁忌是指勞動者從事特定職業(yè)或者接觸特定職業(yè)病危害因素時，比一般職業(yè)人群更易于遭受職業(yè)病危害和罹患職業(yè)病，或者可能導(dǎo)致原有自身疾病病情加重，或者在從事作業(yè)過程中誘發(fā)可能導(dǎo)致對他人生命健康構(gòu)成危險的疾病的個人特殊生理或者病理狀態(tài)。因此，用人單位無需像對待職業(yè)病患者那樣向職業(yè)禁忌癥人員給付工傷待遇和有關(guān)賠償。

因此，該員工提出的賠償要求于法無據(jù)，貴公司可以不予接受。

約定不繳社?？擅庳焼?/p>

我公司新招錄了一批工人，由于工資不高，絕大部分員工不想繳納社會保險?，F(xiàn)在員工提出將公司應(yīng)承擔的部分折現(xiàn)給員工本人。員工也都上交了不愿繳納社會保險的書面申請。這種情況下，公司該如何處理？

繳納社保是公司與勞動者的法定義務(wù)，不論是公司還是勞動者個人，都應(yīng)該依法繳納。所以如果出現(xiàn)員工不愿意繳納社保的情形，在必須雇傭這些員工的前提下，建議先與員工進行溝通，告知社保繳納是對員工的一個保障，必要時可邀請工會一起做思想工作，說服員工參加社會保險。如果員工堅持不繳納社會保險，且貴公司又亟須雇傭的，此時建議保留如下書面材料：

1.員工本人主動要求不繳納社會保險的書面申請。以最大限度排除公司在未依法繳納社會保險事項上的主觀惡意，降低員工以未繳納社會保險辭職后要求經(jīng)濟補償金等風險。

2.公司將依法應(yīng)承擔的社保繳納部分的費用發(fā)給員工時一定要有簽收單。以避免員工舉報等導(dǎo)致補繳社會保險時公司的二次支出。但仍需注意一點，因為不繳納社會保險，本身已經(jīng)違法，所以違法的后果不能避免，公司只能盡可能降低風險發(fā)生的概率，以及風險發(fā)生后公司可能需要承擔的成本等。

另外，關(guān)于何時繳納社會保險，目前很多公司也存在疑惑。理論上來說，《社會保險法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記”，即在員工入職的一個月內(nèi)繳納社保，是沒有法律障礙的。但是，從實操上來說，員工從入職當天至公司辦理社保登記當日期間，同樣存在發(fā)生不可預(yù)料的工傷事故等風險，一旦發(fā)生工傷，對于繳納工傷保險之前所發(fā)生的費用，社?；鹂梢悦庳?，而用人單位卻要完全承擔。因此，從風險角度評估，入職當天繳納社保是風險最低的做法。 ? ?責編/寇斌endprint