方志強(qiáng)

（莆田荔源電力勘察設(shè)計有限公司,福建 莆田 351100）

0 引言

績效考核是電力設(shè)計項(xiàng)目管理中的一個重要組成部分。一方面，它關(guān)系到項(xiàng)目管理者是否能夠公平合理的下發(fā)項(xiàng)目的績效獎金，能影響參與項(xiàng)目的各級工作人員的積極性，進(jìn)而影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。另一方面，把目光放長遠(yuǎn)，績效考核一定程度上影響企業(yè)目標(biāo)的完成，甚至是企業(yè)的健康發(fā)展?？梢?，績效考核的意義重大。

1 電力設(shè)計項(xiàng)目管理績效考核的執(zhí)行步驟

1.1 收集績效數(shù)據(jù)

電力設(shè)計項(xiàng)目中的各部門按月填寫績效數(shù)據(jù)表格，將填好的表格上交辦公室，由辦公室傳遞給績效數(shù)據(jù)整理部門。

1.2 績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與評分

由相關(guān)部門專職人員根據(jù)上交的績效數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核評分表對各部門績效考核評分。將評分結(jié)果做好整理為接下來的工作做好準(zhǔn)備。

1.3 績效結(jié)果的核對與批準(zhǔn)

各級管理者次月將已評分的所屬直接下級工作人員按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行績效核對，進(jìn)而完成報批工作，批準(zhǔn)者可根據(jù)未被考核的情況進(jìn)行酌情調(diào)整。

1.4 述職

部門部長每月定期根據(jù)本部門的績效結(jié)果完成述職報告的撰寫，并上交給相關(guān)部門。然后由該部門組織召開績效與述職報告會。要求各部部長參加

1.5 部門以及員工績效等級評定

根據(jù)收集整理的部門以及員工的績效數(shù)據(jù)，按照等級評定制度，由人力資源部對部門以及員工進(jìn)行績效等級評定。

1.6 績效確認(rèn)

考核雙方對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，無誤后雙方簽字。確認(rèn)后的考核結(jié)果，人力資源部與考核者所在部門都做好備案。

1.7 績效考核結(jié)果公布

績效考核結(jié)果應(yīng)在各級例會當(dāng)中宣布，公布結(jié)果一定要及時，通?？紤]在結(jié)果確認(rèn)后的第一次相關(guān)例會上公布。

2 具體實(shí)施過程中本流程特點(diǎn)

2.1 考慮更加全面，指向性更高

傳統(tǒng)的的績效管理只有簡單的四個步驟，上面提到的績效考核過程相比更加完善，突出了項(xiàng)目管理績效考核的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，相關(guān)部門的整理，以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用。使整個過程更加完整，指向性更高。

2.2 重視文本績效計劃

實(shí)際工作中，工作的安排大部分情況下，都是由上級對項(xiàng)目經(jīng)理口頭傳遞，使得命令容易在過程中丟失。電力設(shè)計項(xiàng)目管理績效考核也是如此。這便導(dǎo)致工作上出現(xiàn)失誤，不利于工作的完成。該考核過程注重文本計劃，各種詳細(xì)的計劃通過紙質(zhì)媒介傳遞給項(xiàng)目經(jīng)理，為工作省去了好多不必要的麻煩。

2.3 指標(biāo)的量化和全面

績效考核時，注重對指標(biāo)的量化，讓被考核者能夠清楚的了解自己的工作情況，使考核體系更加透明公正。傳統(tǒng)的績效考核，有的是對項(xiàng)目中的業(yè)績進(jìn)行考核，有的是對實(shí)際的行為進(jìn)行考核。該體系從數(shù)據(jù)和實(shí)際兩方面均有考慮，達(dá)到全面考核的目的。

3 績效考核實(shí)施中的注意事項(xiàng)

3.1 持續(xù)的績效溝通

持續(xù)的績效溝通，是績效執(zhí)行實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。溝通指的是雙向的溝通，通過溝通，上級與項(xiàng)目經(jīng)理彼此在工作上形成默契，有助于工作的開展。溝通分為正式與非正式兩種。正式的績效溝通是基于公司管理制度下的各種定期的溝通，其形式概括為書面報告和定期面談。其中面談的雙方可以為上級與單個項(xiàng)目經(jīng)理，也可以是通過會議的方式與多個項(xiàng)目經(jīng)理。非正式的績效溝通通常指的是出現(xiàn)工作問題時，通過溝通的方式，解決現(xiàn)場的問題。非正式績效溝通具有隨機(jī)性。上級通過與項(xiàng)目經(jīng)理的臨時簡單交談，解決相關(guān)問題，并及時掌握績效情況。非正式的績效溝通還兼具及時性，這是正式的績效溝通所缺乏的。二者應(yīng)共同維持績效考核中的績效溝通。

3.2 工作表現(xiàn)記錄

科學(xué)客觀的評價是電力設(shè)計項(xiàng)目管理績效考核中對管理者最起碼得要求。如果管理者在績效評價時敷衍了事，那么會很大程度上影響項(xiàng)目經(jīng)理的積極性。造成績效考核的意義丟失，流于形式。為了避免形式主義，加上績效考核應(yīng)該公平公正，管理者應(yīng)該對項(xiàng)目經(jīng)理的工作表現(xiàn)做好記錄，在考核時有依據(jù)，有證據(jù)。當(dāng)然，記錄應(yīng)該有一定的范圍，避免記錄太亂而失去效果。采用關(guān)鍵事件記錄法，認(rèn)真細(xì)致的將項(xiàng)目經(jīng)理的重大工作事件記錄在案。這些工作記錄是進(jìn)行考核的事實(shí)依據(jù)；記錄時特殊事項(xiàng)要詳細(xì)記錄行為發(fā)生的時間、地點(diǎn)、原因、經(jīng)過及造成的影響或結(jié)果。

4 結(jié)語

公平公正是所有人所追求的。一個好的績效考核方法能給工作者提供一個相對公平的競爭環(huán)境，本文結(jié)合電力設(shè)計項(xiàng)目管理自身的某些特點(diǎn)，向大家闡述了電力設(shè)計項(xiàng)目管理中績效考核的一些問題，希望這些問題能夠引起大家對績效考核的重視，讓電力設(shè)計事業(yè)在績效考核方面向前再邁進(jìn)一步。

[1]劉芬.建筑設(shè)計項(xiàng)目管理理論方法及應(yīng)用研究[D].天津大學(xué)，2007.

[2]劉秀華.建筑企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理績效管理研究[D].北京交通大學(xué)，2007.

[3]劉香平.小型電力設(shè)計公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理研究[D].華北電力大學(xué)，2008.

[4]陶佩軍.電力設(shè)計企業(yè)項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)實(shí)施方法研究[D].上海交通大學(xué)，2008.