基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究

【摘 要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會的巨大進(jìn)步，越來越多的企業(yè)感覺到傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)無法滿足企業(yè)當(dāng)前的需求，迫切的需要構(gòu)建勝任力模型培訓(xùn)體系，從而不斷的提供企業(yè)員工的工作技能和促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。本文簡要介紹了勝任力及其勝任力模型的涵義，通過分析了基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，進(jìn)而提出了創(chuàng)建基于勝任力培訓(xùn)體系的相應(yīng)程序，從而為企業(yè)在勝任力培訓(xùn)體系上提供了一定的借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型 培訓(xùn)體系 勝任力

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和我國社會的巨大進(jìn)步，越來越多的企業(yè)明顯的感覺到需要在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建相應(yīng)的勝任力模型培訓(xùn)體系，以此來滿足企業(yè)對于人才的不斷需求。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)無法滿足企業(yè)及組織的需求，因此需要加大和重視勝任力模型的培訓(xùn)體系的開發(fā)工作。通過對勝任力模型及其培訓(xùn)體系的開發(fā)，能夠不斷的促使員工在工作中獲得相應(yīng)的工作技能，如適應(yīng)性和靈活性等，從而更好的服務(wù)于企業(yè)。

二、勝任力及其勝任力模型的涵義

勝任力概念早在1973年就被正式提出。勝任力是：“通過將某一項(xiàng)工作（文化或組織）中表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員與表現(xiàn)一般的人員區(qū)分開來的個人潛在的深層次的特征，是可以將優(yōu)秀績效和一般績效進(jìn)行區(qū)分的個體特征”。

勝任力識別的最主要的方法就是通過構(gòu)建相應(yīng)的勝任力模型來進(jìn)行的。勝任力模型是對一個特定的工作崗位所取得巨大成功的行為的概述。勝任力模型包含了多種的勝任力結(jié)構(gòu)，是對特定工作高效完成所需要的技能和知識等特征的獨(dú)特的結(jié)合。構(gòu)建行之有效的勝任力模型所需的標(biāo)準(zhǔn)如下：確定哪些勝任力能夠帶來優(yōu)秀的績效、實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略為中心和滿足企業(yè)組織的未來長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

三、基于勝任力模型的培訓(xùn)體系

基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的目的就是要清晰的進(jìn)行目標(biāo)定義和在學(xué)習(xí)過程中那些學(xué)習(xí)者所要達(dá)到特定能力的培訓(xùn)系統(tǒng)。此培訓(xùn)系統(tǒng)基于三個假設(shè)，也就是說在進(jìn)行培訓(xùn)的時候，培訓(xùn)的內(nèi)容對于現(xiàn)在和未來都是有著實(shí)際的應(yīng)用價值、需要具備相應(yīng)的能力即認(rèn)知能力和情感能力以及培訓(xùn)者能夠感覺到學(xué)習(xí)者通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所帶來的行為的變化。對于那些無用的、不會給學(xué)習(xí)者帶來相應(yīng)的行為的變化的內(nèi)容不是勝任力模型的目的。

基于勝任力模型培訓(xùn)體系如圖一，是通過對一般績效者和優(yōu)秀的績效者的特征進(jìn)行出發(fā)，往往所涵蓋的內(nèi)容比較廣泛。同時，勝任力理論是通過從績效差異的分析來進(jìn)行入手的，所得出的分析結(jié)論和績效是有著很好的表面的效度。因此，通過不斷的借助新理論新知識來改進(jìn)現(xiàn)有的培訓(xùn)方法和分析技術(shù)，從而開發(fā)出與之相符的培訓(xùn)方法。

圖一 基于勝任力模型培訓(xùn)體系

四、基于勝任力模型培訓(xùn)的程序

1.基于勝任力模型的培訓(xùn)體系流程

通過勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)的步驟來創(chuàng)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系流程如圖二所示。

圖二 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系流程

2.勝任力模型的建立

勝任力模型培訓(xùn)體系所要解決的最主要的問題就是勝任力模型的建立。模型的建立是以企業(yè)和企業(yè)員工所在的工作崗位為基礎(chǔ)，通過選取績效優(yōu)異者和績效普通者的對比所突出的特征來構(gòu)建的模型，如圖三所示。

圖三 勝任力模型建立的方法流程

3.分析培訓(xùn)需求

通過進(jìn)行分析培訓(xùn)需求，其關(guān)鍵點(diǎn)就在于尋找出理想的勝任力與當(dāng)前的勝任力之間的差距，只有通過尋找出差距，才能夠進(jìn)行提出培訓(xùn)的需求。

五、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施

要進(jìn)行培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施，首先就是要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)人員的選擇。在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，通過多種方式進(jìn)行進(jìn)行培訓(xùn)人員的確定。其次是培訓(xùn)內(nèi)容的確定。一旦確定培訓(xùn)人員和培訓(xùn)需求后，就要展開相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)相應(yīng)特征的重要性和可塑性等進(jìn)行制定。最后是要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估。通過借助于柯氏評估法進(jìn)行評估，從反應(yīng)、行為和效果等方面進(jìn)行，側(cè)重于行為改進(jìn)的討論。

結(jié)束語

通過基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，可以幫助企業(yè)及企業(yè)員工進(jìn)行量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，提升自我，彌補(bǔ)自身不足，通過有針對的重點(diǎn)培訓(xùn)，提高了培訓(xùn)的效果，不僅可以開發(fā)企業(yè)員工的工作潛能，還可以幫助企業(yè)創(chuàng)造更好更多的效益。

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作者簡介：王祎銘， 管理學(xué)學(xué)士， 出生年月：1992 10 26 研究方向：人力資源管理