高職院校績效管理實(shí)現(xiàn)“人本管理”建議及對(duì)策

寧 蓓/安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院

高職院校績效管理實(shí)現(xiàn)“人本管理”建議及對(duì)策

寧 蓓/安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院

當(dāng)前高職院校教師績效管理工作在高職院校發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，本文以“人本管理”思想為指導(dǎo)，提出了對(duì)當(dāng)前高職院校績效管理工作中的改進(jìn)建議及對(duì)策，從而更好的促進(jìn)廣大高職院校師資績效管理工作的高效發(fā)展。

績效管理;人本管理;高職院校;建議;對(duì)策

高職院校教師績效考核作為對(duì)教師的勞動(dòng)過程、勞動(dòng)行為和勞動(dòng)結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要手段，是教師績效管理中最重要的一環(huán)，開展教師績效考核的指導(dǎo)思想是：堅(jiān)持以學(xué)生為本位，以職業(yè)為導(dǎo)向，把教師的目標(biāo)從專業(yè)向職業(yè)，從學(xué)術(shù)向技術(shù)引導(dǎo)，要更加注重放在教師的職業(yè)上，要更有利于技術(shù)開發(fā)，有利于學(xué)生技能水平的提高，有利于課堂教學(xué)；堅(jiān)持以人為本、以促進(jìn)教師全面發(fā)展為核心，確立教師在考核過程中的主體地位，讓教師有效地參與績效考核工作，通過充分調(diào)動(dòng)其發(fā)自內(nèi)心的積極性，不斷提升自身的素質(zhì)和理論修養(yǎng)，從而獲得最完美的發(fā)展；堅(jiān)持全面參與和全方位考核，及時(shí)反饋，使被評(píng)價(jià)教師比較全面、客觀地了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到個(gè)人差距，以作為將來改善、提高、發(fā)展的參考，促進(jìn)教師提高自身素質(zhì)和水平，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

一、高職院?？冃Ч芾韺?shí)現(xiàn)“人本管理”的組織原則

總結(jié)國內(nèi)外高校的管理實(shí)踐，高職院校要真正在績效管理上實(shí)現(xiàn)“人本管理”，必須在組織目標(biāo)設(shè)置、發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制、管理政策、作業(yè)設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等六個(gè)方面實(shí)行轉(zhuǎn)變，使之更富有人性化。

（1）組織目標(biāo)設(shè)置：以人為本。實(shí)行人本管理的組織在目標(biāo)設(shè)置方面，普遍而明確無誤地突出了滿足人的需要。實(shí)行傳統(tǒng)管理的組織的目標(biāo)一般突出利潤、市場占有率、產(chǎn)量（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期還有產(chǎn)值）等物化指標(biāo)，以人為本的組織則突出客戶利益、員工利益和股東利益。例如，摩托羅拉公司確定公司基本目標(biāo)是“顧客完全滿意”、日本豐田的使命是“通過汽車獻(xiàn)身社會(huì)、造福人類”等等。

（2）組織戰(zhàn)略：團(tuán)隊(duì)建設(shè)。實(shí)行人本管理的組織，在發(fā)展戰(zhàn)略方面更加重視人力資源開發(fā)。組織戰(zhàn)略是在競爭性環(huán)境中為實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)對(duì)資源和行動(dòng)的總體部署。傳統(tǒng)的組織發(fā)展戰(zhàn)略主要通過市場、財(cái)務(wù)、技術(shù)等手段來實(shí)現(xiàn)，管理重點(diǎn)是物質(zhì)資源的開發(fā)。遵循人本管理的組織在發(fā)展戰(zhàn)略思想方面有很大的變化，管理的重心在人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮上。正像摩托羅拉公司在為其高級(jí)經(jīng)理編寫的教材中所說：“目前，許多著名的成功企業(yè)，他們的文化價(jià)值觀逐步由原來的物本主義轉(zhuǎn)向人本主義，由注重企業(yè)的資本增值轉(zhuǎn)向注重人力資源的合理開發(fā)與利用，注重企業(yè)文化的建設(shè)?！?/p>

（3）管理體制：全員經(jīng)營。實(shí)行人本管理的組織，在管理體制方面更加重視發(fā)揮人的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的管理是建立在“上智下愚”的思維基礎(chǔ)上的，其管理體制采用有利于統(tǒng)一的金字塔型組織構(gòu)架。這種體制強(qiáng)調(diào)組織分工，等級(jí)森嚴(yán)，少數(shù)管理人員及技術(shù)專家發(fā)號(hào)施令，大多數(shù)員工只是消極地執(zhí)行命令，對(duì)組織的運(yùn)營管理沒有發(fā)言權(quán)，對(duì)本職工作沒有自我控制權(quán)。人本管理是建立在“全員經(jīng)營”思維基礎(chǔ)上的，認(rèn)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)要依靠全體人員的干勁和智慧，其管理體制注重有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性，努力為各級(jí)各類人員參與管理、發(fā)揮才干提供機(jī)會(huì)、權(quán)利和條件。他們廣泛采用任務(wù)小組、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)等組織形式，開展目標(biāo)管理、合理化建議、TQC小組等活動(dòng)。

（4）管理政策：效率優(yōu)先、兼顧公平。實(shí)行人本管理的組織，在管理政策方面貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。從實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度出發(fā)，組織一方面為了激勵(lì)教師提高效率，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值，必然要從物質(zhì)利益的分配上形成差別、拉開檔次，平均主義實(shí)際上是對(duì)優(yōu)秀教師的一種漠視；另一方面，組織要依靠全體教師，因此在制定政策時(shí)必須考慮有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)教師的積極性和創(chuàng)造性。

（5）工作環(huán)境：重視人性化設(shè)計(jì)。在作業(yè)和環(huán)境方面，以人為本的組織重視人性化設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)管理在作業(yè)和環(huán)境設(shè)計(jì)方面注重高效率、低成本。例如，在工廠大量采用流水線生產(chǎn)的條件下，每個(gè)工人就像會(huì)說話的機(jī)器，每天機(jī)械地完成極其簡單的重復(fù)性工序作業(yè)，導(dǎo)致士氣低落；實(shí)行人本管理的企業(yè)則更多地考慮人的精神需要，采用工作輪換，職務(wù)內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化等方法改善教師的工作生活質(zhì)量，同時(shí)工作環(huán)境的采光、色彩、物料布置、操作系統(tǒng)、座椅以及周邊環(huán)境等進(jìn)行專門研究，實(shí)施減輕疲勞、提高效率的方案。

（6）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)：以情動(dòng)人。以人為本的組織在領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)方面，更加重視領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和組織文化。傳統(tǒng)管理的基本手段是運(yùn)用規(guī)章制度和物質(zhì)刺激；實(shí)行人本管理的組織，特別強(qiáng)調(diào)輿論導(dǎo)向、感情投資、尊重愛護(hù)、堅(jiān)持思想教育等領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和組織文化的作用，在輿論導(dǎo)向上，許多組織通過宣傳教育，努力樹立教師主人翁責(zé)任感及地位感。

二、建議和對(duì)策

1.優(yōu)化績效管理指標(biāo)，建立科學(xué)的指標(biāo)體系。

對(duì)教師績效進(jìn)行考核，首先要根據(jù)考核的不同對(duì)象、目的和要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)。高職院校教師績效指標(biāo)，就是考核因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，是對(duì)教師為完成教學(xué)科研工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為高職院校做出的其他貢獻(xiàn)等加以定量和定性判斷、衡量的一種尺度。編制教師績效指標(biāo)的目的是為了保證教師績效考核的客觀性，從而有效地考核教師。高職院校教師績效指標(biāo)是進(jìn)行教師績效考核的基礎(chǔ)，是保證考核結(jié)果完整合理的一個(gè)重要條件，是教師績效管理體系建設(shè)的一個(gè)不可或缺的因素，是高職院校加強(qiáng)教師管理的重要手段。

考核指標(biāo)體系是針對(duì)高職院校教師而言的，體系的確定要著眼教師的整體，應(yīng)當(dāng)有利于教師自身各種能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，使教師能正確地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并能充分發(fā)揮自己的長處和彌補(bǔ)自己的缺陷，激勵(lì)教師不斷發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，克服不足，改進(jìn)工作，提高教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)教師的自我認(rèn)識(shí)、自我改進(jìn)、自我完善和提高，推動(dòng)高職院校可持續(xù)發(fā)展。

2.優(yōu)化績效管理過程，建立科學(xué)的溝通機(jī)制。

一個(gè)完整的高職院校教師績效管理流程，除了績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)主要過程外，還應(yīng)包括管理前的準(zhǔn)備、績效考核申訴、管理后的效果評(píng)價(jià)，高職院校需要增強(qiáng)教師薪酬的激勵(lì)作用，在國家確?；竟べY的基礎(chǔ)上，教師為學(xué)校創(chuàng)收所得經(jīng)費(fèi)可以按提成方式支付教師的報(bào)酬，根據(jù)業(yè)績確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部自主分配，貫徹執(zhí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行分配，樹立多勞多得、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的分配觀念。把教師的收入與學(xué)校的發(fā)展、所聘崗位情況以及個(gè)人工作績效綜合起來進(jìn)行考評(píng)，打破“職稱分配"的單一分配制度，打破分配體制中的“平均主義”，實(shí)行“職稱+專業(yè)技術(shù)職稱十成果十橫向科研經(jīng)費(fèi)”的分配方式；實(shí)行工資與福利待遇全面公開制度，隨時(shí)聽取教職工意見改進(jìn)與完善方式；逐步建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，分配向體現(xiàn)“三個(gè)傾斜”，一是向教學(xué)一線傾斜，二是向骨干力量傾斜，三是向“雙師型"教師傾斜，合理拉開收入，鼓勵(lì)教師多做工作，做好工作。通過人事分配制度改革，將教師的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，合理地拉開收入差距，實(shí)現(xiàn)“崗變薪變"“優(yōu)才優(yōu)酬"“優(yōu)勞優(yōu)酬"。

3.績效管理評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。

要建立“二次評(píng)價(jià)”機(jī)制。在教師績效考核過程中，必須摒棄“一錘定音”的作法，建立教師的“二次評(píng)價(jià)”機(jī)制。例如，對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行考核，第一次的考核可幫助被考核教師認(rèn)識(shí)授課過程中存在的不足與優(yōu)勢(shì)，讓其通過二次授課體現(xiàn)自己的改進(jìn)效果；然后再對(duì)其進(jìn)行“二次評(píng)價(jià)”，確認(rèn)被考核教師在此次授課中的進(jìn)步之處。這樣的處理能使教師有針對(duì)性地對(duì)自己的不足進(jìn)行改進(jìn)，也會(huì)激勵(lì)教師不斷地通過教師群體的幫助提高自身水平。

[1]鄒軍.高校人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績效的影響探究[J].人力資源管理.2013(06).

[2]孫朝輝.建立高校人力資源績效管理體系的途徑探析[J].長春教育學(xué)院學(xué)報(bào).2012(10).

[3]寧明志.高校人力資源管理對(duì)組織績效的影響[J].人才資源開發(fā).2012(02).

[4]陳琳.高校人力資源管理對(duì)組織績效的影響探析[J].才智.2011(29).

[5]潘媛.淺析高校人力資源成本對(duì)績效的影響[J].陜西教育(高教).2015(06).

[6]李婧瑗.高校人力資源管理對(duì)組織績效的影響[J].東方企業(yè)文化.2015(07).