視源科技的“共產(chǎn)主義”

文/ 潘東燕

視源科技的“共產(chǎn)主義”

文/ 潘東燕

“社會(huì)資源應(yīng)該更公平地分配，每個(gè)人都應(yīng)該受到尊重，基本的生存和健康應(yīng)該得到保障，把自己的潛能發(fā)揮到極致?！边@是視源科技創(chuàng)始人孫永輝所做一切的出發(fā)點(diǎn)。

在廣州視源電子科技股份有限公司（以下簡稱“視源科技”），創(chuàng)始人孫永輝早已失去控制權(quán)。他既不是董事長，也不是總經(jīng)理，還不是公司最大的自然人股東。在很長一段時(shí)間內(nèi)，孫永輝都只分管公司的人力資源工作，尤其是招聘和培訓(xùn)，公司的1400多名員工，他幾乎都熟悉。近期，他覺得公司的供應(yīng)鏈管理亟待改善，新產(chǎn)品孵化速度過慢，正向董事會(huì)申請(qǐng)分管供應(yīng)鏈，參與孵化器建設(shè)的推進(jìn)與管理。

孫永輝不是被架空，而是視源科技股份共享、員工共治的治理機(jī)制使然。截至目前，視源科技共有超過100名員工成為股東，孫永輝和另外兩位最早的創(chuàng)始人的股份占比分別只排在第三（約13%）、第四（約6.4%）和第五（約4.7%），排在前兩位的分別是公司現(xiàn)任董事長黃正聰（約13.4%）和總經(jīng)理王毅然（約13.1%），他們都是從員工成長起來的高管。不久后，他們也都將陸續(xù)卸任，雖然都還很年輕（其中，王毅然是1980年生人）。在視源科技早已形成一種共識(shí)，董事長和總經(jīng)理意味著的不是權(quán)力而是責(zé)任，是歷練后備領(lǐng)導(dǎo)者的重要平臺(tái)。

這樣的治理機(jī)制及其塑造的企業(yè)文化，正是孫永輝一手主導(dǎo)設(shè)計(jì)的，從結(jié)果來看也很具實(shí)效。過去十年，視源科技成長為國內(nèi)液晶顯示主控板卡及交互智能平板行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。2011年至2014年，公司營業(yè)收入和凈利潤年復(fù)合增長率分別達(dá)近68%和近78%。

逼上“梁山”

“在做的事情，我們要盡全力把它做好；身邊的人，我們要盡可能對(duì)他們好一些?！?/p>

2001年，在軍隊(duì)從事科研工作六年后，孫永輝來到廣州，加入樂華電子從事技術(shù)管理工作。不幸的是幾年后樂華電子陷入嚴(yán)重的經(jīng)營困境，董事長吳少章希望孫永輝能帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)再撐一年，獨(dú)立經(jīng)營TV板卡業(yè)務(wù)，自負(fù)盈虧，讓樂華電子在股市實(shí)現(xiàn)復(fù)牌。一年多后，孫永輝完成使命。當(dāng)時(shí)他們的想法是將業(yè)務(wù)100%出售，然后再去打工?！拔覀兌际枪こ處煶錾?，不太懂經(jīng)營，創(chuàng)業(yè)不是我們的第一選擇。”孫永輝說。但由于種種原因最后沒有出售成功，他們才不得不硬著頭皮繼續(xù)走下去。

樂華電子的敗落讓孫永輝感觸很深。他指出，樂華電子在用人等決策上常常是拍腦袋，缺乏科學(xué)的流程，隨機(jī)性很大，由此帶來很多問題；在管理上非常粗糙，不太重視數(shù)據(jù)，尤其是庫存管理幾乎失控；公司充滿貪污腐敗和派系斗爭，內(nèi)耗十分嚴(yán)重。“相應(yīng)的，后來我們?cè)谌瞬诺倪x育用留上就相對(duì)規(guī)范；同時(shí)嚴(yán)格控制各種運(yùn)營數(shù)據(jù)；在企業(yè)文化上，我們更加簡單和民主。全力避免樂華電子犯過的錯(cuò)誤?！睂O永輝說，“同時(shí)，在軍隊(duì)工作的六年，讓我深深地感受到軍方的后勤保障、協(xié)調(diào)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)組織與執(zhí)行力等方面都非常出色，這也直接影響了視源科技相關(guān)保障機(jī)制的設(shè)計(jì)。”

“在我的職業(yè)生涯里，無論是一名員工、管理者，還是創(chuàng)業(yè)者，內(nèi)心深處的準(zhǔn)則都是一樣的，那就是——在做的事情，我們要盡

發(fā)掘領(lǐng)導(dǎo)者有兩種方式：一是看著他，任其野蠻生長，能力行就用，不行就撤。這種方式簡單粗暴，成功率較低；另一種方式是，綜合判斷他確實(shí)有潛力，然后將他提到某個(gè)位置上歷練，退下來的人又能夠支持和指點(diǎn)他，慢慢地他就成長起來了。

——孫永輝全力把它做好；身邊的人，我們要盡可能對(duì)他們好一些。”孫永輝說。

解決后顧之憂，讓心安駐

“盡可能地解決員工的后顧之憂，他們高產(chǎn)出的概率就能大大提高。”

5月8日，來自全國各地的近400名視源科技員工的父母匯聚到廣州長隆旅游度假區(qū)參加公司10對(duì)新人的集體婚禮，婚禮和宴會(huì)結(jié)束后是員工自導(dǎo)自演的文藝演出。此前幾天，這些員工的父母已經(jīng)陸續(xù)到達(dá)公司參加了集體體檢。

“這樣的活動(dòng)我們現(xiàn)在每年要安排2～3次才能覆蓋所有員工，我們希望以此盡可能地保障員工父母的健康，同時(shí)告訴員工的父母，他們的子女在廣州是和什么樣的人在一起，是在做些什么事情，讓他們放心地將自己的孩子交給我們?！?孫永輝說，“無論今后員工數(shù)量增長到多少，這項(xiàng)福利都要保留下去。孝敬父母是天職！我們很難接受不孝的員工?！?/p>

“這項(xiàng)員工福利源于在創(chuàng)業(yè)早期，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工的工作狀態(tài)特別不好，了解后才知道他的父親生了重病，后來公司為他的父親安排了醫(yī)療服務(wù)?！蓖跻闳徽f，“從此，公司每年都會(huì)安排全體員工的父母到廣州參加集體體檢和兩天的旅游行程。”

“身在異鄉(xiāng)的年輕人其實(shí)有很多后顧之憂，上有父母，下有子女，如果公司對(duì)員工的這些后顧之憂全然無視，人性化便無從談起。事實(shí)上，我們的很多福利政策只不過是關(guān)照到了‘人之常情’的部分?！币曉纯萍既肆Y源高級(jí)副總裁陳麗微說，“從另一個(gè)層面來看，我們是一家知識(shí)密集型的企業(yè)，絕大多數(shù)員工都是知識(shí)工作者。我們?cè)撕芏鄷r(shí)間試圖去量化他們的績效，結(jié)果發(fā)現(xiàn)非常困難。但有一點(diǎn)是可以確定的，他們的績效和他們的個(gè)人狀態(tài)有非常強(qiáng)的相關(guān)性。我們思考和行動(dòng)的邏輯便轉(zhuǎn)化為——盡可能地解決員工的后顧之憂，他們高產(chǎn)出的概率就能大大提高?！庇谑?，視源科技陸續(xù)有了以下福利待遇政策——

☆ 七險(xiǎn)一金（五險(xiǎn)一金+補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)+補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)），與騰訊、華為比肩的薪資水平，同時(shí)達(dá)到相關(guān)要求的員工都有可能成為公司股東；

☆ 全體員工及其另一半每年兩次集體體檢，每年分批將全體員工的父母接到廣州安排集體體檢、宴請(qǐng)和旅游，安排五星級(jí)酒店住宿；中秋、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)假日員工父母都享有專項(xiàng)補(bǔ)貼金；同時(shí)為員工提供直系親屬喪葬補(bǔ)貼；

☆ 接近五星級(jí)酒店標(biāo)準(zhǔn)的免費(fèi)三餐（自助），月末提供西式海鮮及烤肉自助；

☆ 幫助員工子女進(jìn)入廣州最貴的幼兒園之一（公司開辦，獨(dú)立運(yùn)營）享受0～6歲全托教育；

☆ 幫助有購房需求的員工集體與開發(fā)商商談合作，團(tuán)購住房；

……

“人力資源管理通常只有六大模塊，我們則設(shè)置了十大模塊，為員工提供全方位的保障?！标慃愇⒄f，“例如，我們有三名專業(yè)醫(yī)生負(fù)責(zé)健康管理模塊，這個(gè)模塊聚焦全體員工及其家人的健康管理工作，日常疾病的護(hù)理，以及醫(yī)療資源的整合維護(hù)，在員工及其家人有相關(guān)需求時(shí)能及時(shí)響應(yīng)并提供支持。其次是EAP（Employee Assistance Program，員工援助計(jì)劃），關(guān)注員工的心理健康。第三個(gè)模塊是關(guān)懷員工的日常情緒和工作狀態(tài)，這部分工作與HRBP（HRBusiness Partner，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）團(tuán)隊(duì)合作完成。最后一個(gè)模塊是關(guān)注全體員工職業(yè)生涯的發(fā)展。”

在這個(gè)浮躁喧鬧的社會(huì)，盡可能地解決年輕人的現(xiàn)實(shí)問題，讓他們集中精力工作，創(chuàng)造價(jià)值。這既符合知識(shí)密集型企業(yè)管理與發(fā)展的邏輯，也契合視源科技家文化根植與傳承的需求。相對(duì)于同業(yè)20%左右的人才流失率，視源科技只有3%。

創(chuàng)業(yè)是為了“人”

建立人本文化，培養(yǎng)富有人文精神和獨(dú)立自主的員工，讓他們對(duì)事業(yè)的理解提升到一個(gè)新的高度。

王琪峰最近在讀徐志摩的詩，每天清晨在公司幽靜處讀完詩，才會(huì)開始一天的工作。兩年前，她深受公司新員工培訓(xùn)課程的影響，不僅開始關(guān)注并且從此愛上了人文書籍。視源科技的新員工培訓(xùn)，人文課程是最核心的內(nèi)容之一，由孫永輝親自上陣分享和講解?！霸谖胰肼毰嘤?xùn)中，老大（孫永輝）中午會(huì)給我們講解音樂鑒賞，晚上則和我們分享詩詞歌賦、四書五經(jīng)、孫子兵法等傳統(tǒng)文化內(nèi)容。整整兩個(gè)月的新員工培訓(xùn)，他都全程參與。”王琪峰說。

“你很難再遇到一個(gè)人對(duì)你這么好，我們還有什么好多想的呢？創(chuàng)始人這么對(duì)我們，我們自然也就會(huì)這么去對(duì)身邊的人，慢慢地就形成一種氛圍，大家就像兄弟姐妹一樣?！?/p>

“現(xiàn)在中國大學(xué)生最缺乏的就是人文素養(yǎng)，我們應(yīng)該給他們補(bǔ)上。人類文明有很多好東西，我們應(yīng)該讓員工有意識(shí)地去學(xué)習(xí)這些內(nèi)容，而不是成為只會(huì)干活的‘老黃?！??！睂O永輝說，“我的分享方式是博采眾長，如果是我的個(gè)人見解，一定會(huì)告訴大家僅是個(gè)人看法。我們希望營造一種氛圍，讓大家有意識(shí)地去接觸這些東西。”

王琪峰是拒了騰訊產(chǎn)品序列的offer而加入視源科技的，在她看來當(dāng)時(shí)的決策非常正確。至今她依然記得在領(lǐng)到第一個(gè)月的工資時(shí)，她在公司的導(dǎo)師帶著她去買衣服，還替她付了賬，同時(shí)希望她把工資寄回家給父母，寫上一封信，加上一張照片?！拔覌尙F(xiàn)在還保留著那封信和照片，當(dāng)然也包括工資?！蓖蹒鞣逭f，“在這里工作感覺特別溫暖。下雨天，有車的同事會(huì)專門在門口等上一會(huì)兒，看有沒有別人需要幫助。人與人之間的關(guān)系非常簡單。”

謝唯真就是王琪峰當(dāng)時(shí)的導(dǎo)師，她是孫永輝在廈門“撿”回來的。孫永輝等人到廈門一家五星級(jí)酒店考察早餐時(shí)順便做了一次校園招聘，謝唯真就是在那次招聘中加入視源科技的?！拔蚁仁锹犃死洗螅▽O永輝）的宣講，覺得他很有情懷，當(dāng)時(shí)還不太相信。但最后一輪面試把我震驚了，他們竟然是帶我們?nèi)ス睦藥Z玩了一整天?！敝x唯真說，“到廣州實(shí)習(xí)時(shí)，一下車就有公司派來的寶馬車接我，也是被震住了，感覺非常踏實(shí)。實(shí)習(xí)的第一天，我們部門的經(jīng)理、也是我的導(dǎo)師就帶我去參加一個(gè)重要的人力資源會(huì)議，評(píng)估準(zhǔn)備合作的獵頭公司，讓我充分發(fā)表我的想法和意見，其實(shí)我當(dāng)時(shí)連什么是獵頭都不知道。在視源科技，每個(gè)人都有說話的權(quán)利和自由成長的空間?！?/p>

在王毅然看來，人與人之間的關(guān)系本來就應(yīng)該是這樣的。他是孫永輝當(dāng)年在樂華電子工作時(shí)通過校園招聘錄用的?！斑@么多年，為什么一直跟著老大（孫永輝）干呢？你很難再遇到一個(gè)人對(duì)你這么好，吃穿住用行，包括你未來的發(fā)展，他都會(huì)為你做很多的考慮，我們還有什么好多想的呢？創(chuàng)始人這么對(duì)我們，我們自然也就會(huì)這么去對(duì)身邊的人，慢慢地就形成一種氛圍，大家就像兄弟姐妹一樣?！蓖跻闳徽f，“同時(shí)，創(chuàng)始人把公司股份分給大家，董事長、總經(jīng)理也都不干了，錢權(quán)名利的觀念淡薄，這有很強(qiáng)的示范效應(yīng)。我們必然就會(huì)去想——大家在一起是為了什么？我只記得最初創(chuàng)業(yè)時(shí)公司就立下了愿景——因?yàn)槲覀兊拇嬖?，讓更多人事業(yè)有成，家庭幸福。如果是這樣，我們就沒有理由對(duì)身邊的人不好。創(chuàng)始人的心態(tài)和心胸很重要，他會(huì)定下基調(diào)，我們則是發(fā)揚(yáng)光大?！?/p>

真正的民主，透明，包容

“分權(quán)和民主不一定能帶來最好的結(jié)果，但能讓我們避免最壞的結(jié)果?！?/p>

沒有辦公室、沒有秘書、不簽字，這是王毅然的工作狀態(tài)。視源科技主要依靠13個(gè)各專業(yè)領(lǐng)域的委員會(huì)進(jìn)行治理和決策。委員會(huì)設(shè)立專職的召集人和行政助理，其他參與者都是兼職，是一個(gè)半虛擬的組織。委員會(huì)的決策不采取投票制，而是讓委員們充分討論并逐漸達(dá)成一致，是民主氛圍下的專家決策制?！蔼?dú)裁與強(qiáng)權(quán)會(huì)帶來不可預(yù)知的未來，所有權(quán)力都應(yīng)該受到制約，我們較早就進(jìn)行了自我約束。分權(quán)和民主不一定能帶來最好的結(jié)果，但能讓我們避免最壞的結(jié)果。”孫永輝說，“我只在其中3個(gè)與我的工作相關(guān)的委員會(huì)有參與權(quán)。我對(duì)大家的請(qǐng)求是：你們可以不同意我的看法，但請(qǐng)一定給我說話的權(quán)利?！?/p>

視源科技另一項(xiàng)非常特別的制度是——薪資透明，公司全體員工都可以看到任何人每個(gè)月的工資和獎(jiǎng)金情況。在視源科技，工資是由員工的能力決定的，獎(jiǎng)金是由員工的績效決定的。每個(gè)月具體到各個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)有一個(gè)獎(jiǎng)金總額，獎(jiǎng)金總額在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的分配與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人沒有任何關(guān)系，而是采取360度互評(píng)制，即團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每個(gè)成員都要做工作陳述，并以實(shí)際案例相互評(píng)價(jià)各自的貢獻(xiàn)與問題，自主決定最后的獎(jiǎng)金分配結(jié)果。但有一個(gè)前提條件是分配結(jié)果必須是正態(tài)分布，而非“大鍋飯”?！笆聦?shí)上就算不公開，大家私下也都會(huì)互相打聽，既然如此，我們不如把事情放到桌面上來討論，通過獎(jiǎng)金評(píng)定讓大家更好地看到別人的優(yōu)點(diǎn)，以及自己的差距和改進(jìn)方法?！蓖跻闳徽f，“大家都把自己的想法和意見說出來并達(dá)成一致，獎(jiǎng)金分配也將更為公平?！?/p>

除了薪資，員工定崗和職位競聘也非常民主?！霸谝曉纯萍迹瑔T工在三個(gè)月試用期后，由所在部門員工及HR一起決定該員工是否可以轉(zhuǎn)正定崗，只有贏得超過三分之二的人認(rèn)可，這名員工才能定崗?！标慃愇⒄f，“說到競聘，之前我們?nèi)肆Y源部經(jīng)理的崗位競聘，也是由部門員工自己選擇，公開坦誠地說出自己的選擇及理由。最后獲得最多支持的竟是一名入職不到一年的年輕同事?！?/p>

自由、平等、開放、包容是視源科技倡導(dǎo)的企業(yè)文化。“不打卡，毫無層級(jí)感，自主表達(dá)看法與意見。”謝唯真說，“員工可以任何時(shí)間找到任何人交流，而且不會(huì)有任何顧慮?！蓖蹒鞣鍖?duì)此很有發(fā)言權(quán)：“我在董事會(huì)擔(dān)任助理的工作，就經(jīng)常給董事長提意見。有一次我看到他出差的行程安排得不滿，我就建議他說，‘你應(yīng)該去看看當(dāng)?shù)氐膱F(tuán)隊(duì)！’他覺得有道理就去了?！?/p>

解決員工的后顧之憂是盡可能地從物質(zhì)層面解放員工，讓他們能夠?qū)Ｐ挠诠ぷ?；沉淀人本文化，培養(yǎng)富有人文精神和獨(dú)立自主的員工，則是從精神層面提升員工，讓他們對(duì)事業(yè)的理解提升到一個(gè)新的高度?！霸谶@樣的氛圍下，沒有人會(huì)把公司當(dāng)成賺錢的工具，賺錢只是事業(yè)的副產(chǎn)品；同時(shí)，沒有人會(huì)把公司看成自己控制的機(jī)器和表演的舞臺(tái)，而是去成就公司里的每一個(gè)人?！币曉纯萍几倍麻L周勇說。

淬煉事業(yè)平臺(tái)，讓事大成

員工不用投錢就能在一開始持有子公司的股份，子公司最終將由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)控股。

我有時(shí)也自詡理想主義，但心里還是惴惴不安。我認(rèn)為一個(gè)人內(nèi)心深處必須存在著對(duì)長久未來的夢(mèng)想。社會(huì)現(xiàn)實(shí)往往會(huì)困住我們，但如果我們就此承認(rèn)現(xiàn)實(shí)是不可改變的，那就沒有未來了。

在我眼里，那些黃花崗起義、南湖船上的人都是理想主義者。在那樣一個(gè)社會(huì)環(huán)境和背景下，他們說，“這個(gè)社會(huì)太糟了，我們要改變它！我們做這個(gè)事可能會(huì)掉腦袋，但我們相信還有人會(huì)繼續(xù)這項(xiàng)事業(yè)?！边@才是可以改變社會(huì)的力量。

當(dāng)下太多人喜歡抱怨社會(huì)，有什么意義呢？踏踏實(shí)實(shí)地坐下來，腳踏實(shí)地地將理想放在心里。每天念著它，每天接近那個(gè)目標(biāo)一點(diǎn)點(diǎn)。

——孫永輝

早在2003年，在視源科技還只有16萬元凈利潤時(shí)，公司就為每個(gè)回家過年的員工買了往返機(jī)票，組織沒有回家的員工去旅游。2004年凈利達(dá)到100萬元時(shí)，他們用40萬元買了ERP軟件，剩下60萬元由大家集體決定，給三位貢獻(xiàn)最大的員工一人買了一輛車。因?yàn)樗麄円恢庇幸粋€(gè)夢(mèng)想——有一天能開著自己的車去星海音樂廳聽音樂。這種近似共產(chǎn)主義的文化延續(xù)至今。視源科技規(guī)定，每年要拿出凈利潤的10%作為員工獎(jiǎng)金，10%作為員工福利，30%作為股東分紅。股份超過一定比例的股東只有分紅，不拿獎(jiǎng)金，同時(shí)要從分紅中拿出一筆錢存起來，確保公

周勇的職業(yè)經(jīng)歷相對(duì)“復(fù)雜”，在外企和民營上市公司都擔(dān)任過高管，又獨(dú)自創(chuàng)業(yè)經(jīng)營過幾年公司。“2008年加入公司前和老大（孫永輝）交流過兩次，當(dāng)時(shí)沒有太多共鳴。作為還在公司發(fā)揮作用的重要?jiǎng)?chuàng)始人交出公司的控制權(quán)，捫心自問我是做不到的。我經(jīng)歷的比較多，對(duì)美好事物的相信程度要低一些?！敝苡抡f，“創(chuàng)業(yè)時(shí)我也會(huì)出讓股份給核心員工，但我依然持有70%。當(dāng)考慮出讓更多股份時(shí)就會(huì)擔(dān)心公司失控，選的人是否可靠等問題，其實(shí)是對(duì)自己沒有自信的表現(xiàn)。包括從創(chuàng)業(yè)之初就堅(jiān)持每年拿出凈利潤的30%給股東分紅，也顛覆了我過往的認(rèn)識(shí)。在我原本看來，公司發(fā)展初期需要積累，創(chuàng)業(yè)前三五年沒有分紅很正常?！彼驹谟龅斤L(fēng)險(xiǎn)時(shí)還能東山再起。

視源科技有一套獨(dú)特的股權(quán)分享機(jī)制，公司每年兩次將股份分配給績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，股東候選人由團(tuán)隊(duì)以民主的方式選出，再由股東大會(huì)投票通過，十多年來公司已經(jīng)有超過100名員工成為股東。同時(shí)制定“減”股政策，每年通過評(píng)價(jià)股東的貢獻(xiàn)和成長來決定股份的增減?！拔覀兿Ｍ恳粋€(gè)股東都能持續(xù)貢獻(xiàn)價(jià)值，制定‘減’股政策就是擔(dān)心老股東會(huì)躺在功勞簿上，不再進(jìn)取?！蓖跻闳徽f。他正是從一名普通員工成長起來的“大股東”，因?yàn)橥怀龅臉I(yè)績表現(xiàn)成為公司第二大自然人股東。

內(nèi)部孵化是視源科技另一個(gè)讓員工持續(xù)創(chuàng)新的機(jī)制設(shè)計(jì)。任何員工有好的想法都可以提交到公司相關(guān)部門，公司會(huì)提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)研報(bào)告格式讓他據(jù)此調(diào)研，調(diào)研期間他有權(quán)調(diào)動(dòng)公司所有的資源。如果調(diào)研報(bào)告通過戰(zhàn)略規(guī)劃部的審核，就會(huì)為他和這個(gè)項(xiàng)目成立獨(dú)立的事業(yè)部。當(dāng)產(chǎn)品持續(xù)盈利超過6個(gè)月，就會(huì)為他成立獨(dú)立的子公司，并將子公司的部分股權(quán)分配給初始團(tuán)隊(duì)。后續(xù)母公司不斷出讓股份的重要前提是——子公司的盈利能力越來越強(qiáng)。視源科技內(nèi)部孵化機(jī)制的特點(diǎn)是：員工不用投錢就能在一開始持有子公司的股份，子公司最終將由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)控股。

“目前公司孵化出來的子公司有約10個(gè)，還有一些在孵化中的事業(yè)部。公司1400人中有近一半員工專職在做孵化項(xiàng)目，與當(dāng)前銷售收入毫無關(guān)系（2014年，視源科技營業(yè)收入超過42億元）?！蓖跻闳徽f，“企業(yè)最重要的是要將更多優(yōu)秀的人才聚集在一起，共同把盤子做大，同時(shí)讓更多人分享企業(yè)成長帶來的收益，畢竟是大家一起做出來的?！?/p>

作為企業(yè)家，何為正確？

“把自己和來到身邊的每一個(gè)人的潛能發(fā)揮到極致，讓更多的人事業(yè)有所成，生活得更好一些?！?/p>

“所有希望能夠過上好生活的人都不應(yīng)該當(dāng)企業(yè)家！做企業(yè)是一件沒有樂趣又很令人憂慮的事?！睂O永輝說，“不快樂的時(shí)候十之八九，令自己開心的事很久才出現(xiàn)一下，轉(zhuǎn)瞬即逝?！眽毫μ髸r(shí)他也會(huì)“玩消失”，公司管理層不得不開車四處去找他。“有時(shí)開車進(jìn)公司的大門我都覺得壓力非常大，就想去找個(gè)沒人的地方靜一靜。”近的他會(huì)開到停車場，看兩個(gè)小時(shí)的書，讓自己的腦子先離開公司。遠(yuǎn)的有時(shí)會(huì)開到韶關(guān)、衡陽。“強(qiáng)迫讓自己的眼睛離開公司的事務(wù)，別讓自己崩潰了。”

孫永輝的壓力感來自他內(nèi)心秉承的企業(yè)觀。在他看來，企業(yè)家對(duì)企業(yè)唯一擁有的就是責(zé)任——你得把這事干好了！沒有其他?！皠?chuàng)業(yè)之初，我們就達(dá)成一致，企業(yè)不應(yīng)是幾個(gè)創(chuàng)始人的企業(yè)，而是每個(gè)創(chuàng)建了它的人們的企業(yè)?！睂O永輝說，“控制一家企業(yè)，把賺到的錢塞進(jìn)自己的口袋，這絕不應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)家應(yīng)有的初衷。”

“怎么對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)任，怎么真心真意地對(duì)待公司的兄弟姐妹們，怎么讓他們能更好地成就自己。承擔(dān)責(zé)任和成就別人——這是這么多年老大（孫永輝）讓我感受最多的東西?！蓖跻闳徽f。

“小時(shí)候在農(nóng)村，鄰里之間只有互相幫助才能種好地，擔(dān)當(dāng)好各種社會(huì)角色。這種人與人之間互幫互助的關(guān)系深深地印在我的腦海里。我不是共產(chǎn)黨員，但對(duì)共產(chǎn)主義的學(xué)說很感興趣。”孫永輝說，“社會(huì)資源應(yīng)該更公平地分配，每個(gè)人都應(yīng)該受到尊重，基本的生存和健康應(yīng)該得到保障。同時(shí)，生命如此珍貴，每個(gè)人都應(yīng)該把自己的潛能發(fā)揮到極致。”

“把自己和來到身邊的每一個(gè)人的潛能發(fā)揮到極致，讓更多的人事業(yè)有所成，生活得更好一些。這是我們創(chuàng)業(yè)的初衷?！睂O永輝說，“讓很多來到這里的年輕人達(dá)到了他們此前達(dá)不到的高度，是我們過去十年最大的成就?！?/p>

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華為創(chuàng)始人任正非曾指出，管理是一種平衡悖論的藝術(shù)，就像是在“擰麻花”，兩股對(duì)立的力量同時(shí)起作用，相反相成。視源科技正是如此：它既是一家企業(yè)文化相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)，同時(shí)它又十分注重給員工個(gè)性自由發(fā)展的空間；它既是一家特別有情懷和理想主義的企業(yè)，同時(shí)又非常務(wù)實(shí)，員工必須拿績效說話；它既是一家極為強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人利益永遠(yuǎn)不得高于公司利益的企業(yè)，同時(shí)它又充分給足員工個(gè)人利益?！斑^于強(qiáng)調(diào)集體，會(huì)扼殺個(gè)性和創(chuàng)造力；但完全不談集體，人就會(huì)散。萬事萬物要均衡。”孫永輝說。