文|王偉萍

強化以目標為導向的崗位考核

文|王偉萍

加強崗位考核制度建設(shè)的必要性

它是提高勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要。“控制用工總量 提高勞動生產(chǎn)率”是適應(yīng)整體改革、幫助企業(yè)順利步入新生期的必經(jīng)之路。其中用工控制是目標，生產(chǎn)率提高是途徑，二者相輔相成、相互作用。崗位考核作為企業(yè)增強團隊凝聚力、提高生產(chǎn)效率、管理水平及企業(yè)競爭力的有效工具，是企業(yè)新生期人力資源管理必不可缺的基礎(chǔ)工作。

它是提高生產(chǎn)隊伍活力的需要。生產(chǎn)隊伍一般由老、中、青三個梯次人員合理搭配組成。不同年齡段職工相互作用、影響，使生產(chǎn)隊伍不斷散發(fā)著創(chuàng)造力和活力。油田用工總量管控工作開展以來，各單位直接面臨的一個重大問題就是缺乏勞動力引進渠道，特別是一線隊伍無法獲得新鮮勞動力的補充。長期沒有青年員工補充的隊伍創(chuàng)造力和活力必將逐漸減退，崗位考核制度的應(yīng)用可以從手段上激發(fā)生產(chǎn)隊伍的活力。

它是人力資源工作科學管理轉(zhuǎn)變的需要。放棄粗放的人力資源管理模式，將每名勞動者作為一個可量化評價的對象，形成橫向縱向可比較、可衡量的客觀考核結(jié)果，從而改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，同時在人員配備、員工發(fā)展、薪酬晉升、技能等級鑒定、高技能崗位選評、公平合理地酬賞員工等人力資源的管理工作提供決定性的評估資料。

建立實用的崗位考核制度的設(shè)計思路

評價細則要更具針對性、目標更細致明確。評價細則有兩個功能。一是體現(xiàn)企業(yè)對被考評人管理的核心目標，二是作為考評打分的衡量標尺。要實現(xiàn)崗位的目標管理、考核打分更貼合實際生產(chǎn)，必須要打破統(tǒng)一通用的評價細則，建立針對各技能操作崗位的評價細則。

拉近考評人與被考評人的距離。崗位考評一般由基層隊干部評價技能操作人員，由于基層隊干部參與生產(chǎn)管理職能多，與個別職工的交流有限、有距離感。而班組長作為技能操作人員，最了解技能操作崗位的工作生產(chǎn)實際，日常與組員生產(chǎn)生活在一起，對職工的日常表現(xiàn)更是了如指掌，故設(shè)定班組長作為技能操作人員崗位考評主持人。

縮短評價期間。從目標導向的角度看，評價細則向職工提示的企業(yè)管理的目標，縮短評價周期，增加考核頻率，深化了職工對企業(yè)管理目標的理性認識，是實現(xiàn)目標管理的第一步；從考評打分的角度看，縮短評價期間，考評人對期間內(nèi)評價人的工作業(yè)績貢獻情況記憶猶新，可以減少誤差，給出更準確的評價，保證考核的公平性；從考評反饋的角度看，評價期間越短，技能操作人員獲得工作反饋越及時，對今后的工作的促進作用越明顯，越容易滿足職工的上進訴求，是實現(xiàn)目標管理關(guān)鍵的最后一步。針對技能操作崗位的特點，設(shè)計對工作情況每日記錄，每月匯總?cè)沼涗浨闆r進行考評。

量化考評結(jié)論。現(xiàn)行的考核辦法將考核結(jié)果按評分劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，直接對職工做出了結(jié)論。這種離散數(shù)據(jù)在技能等級鑒定、高技能評分等工作中應(yīng)用受到限制。另外，由于反映職工業(yè)績情況的結(jié)論相對粗狂，日常工作業(yè)績優(yōu)、劣的兩名職工考評結(jié)論卻可能一樣，也慢慢消磨了職工的工作熱情，偏離了考核的初衷。因此，面向目標的崗位考核制度必須保留量化的考核結(jié)果。

考評量化結(jié)果在各單位間要具有可比性?，F(xiàn)行辦法考核時，各基層單位各自為戰(zhàn)，基層隊之間不但業(yè)務(wù)范圍、工作性質(zhì)、人員余缺等情況差異較大，而且有的基層隊從嚴考評，有的基層隊中庸平均，對評價細則的把握大相徑庭，造成各單位間考評結(jié)果不具備可比性。為提供對人力資源科學管理更有價值的評估數(shù)據(jù)，必須將考評結(jié)果通過公式轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)化為在各單位間具有可比性的量化結(jié)果。

最大程度消除考核評價中易發(fā)生的人為誤差。通過縮短評價周期、細化評價細則、數(shù)學公式消減等措施，最大程度的弱化光環(huán)效應(yīng)、趨中誤差、個人偏見等人為誤差對最終考核量化分的影響。

考評結(jié)構(gòu)簡單直接，職工能看懂，易理解。無論考評制度制定的如何完美，如果考評結(jié)構(gòu)過于復雜，驗算公式過于艱深，就不容易獲得職工的認可。加之職工內(nèi)在抵制考評的心態(tài)，將不利于職工采取積極的態(tài)度改善工作中的不足，考評制度推行的難度也大大增加。因此考評結(jié)構(gòu)的設(shè)計要簡單直接，達到職工第一次接觸便能夠接受的程度。

實用有效的崗位考核制度的結(jié)構(gòu)框架

制定與崗位生產(chǎn)目標一致的評價細則。評價細則的設(shè)立遵循“突出勞動貢獻、密切聯(lián)系生產(chǎn)”的原則，包括基本貢獻、工作態(tài)度、特殊貢獻三個方面，權(quán)重分別為7：2：1，各基層單位可上述范圍內(nèi)自行設(shè)置評價細則。一般基層隊內(nèi)設(shè)立統(tǒng)一的評價細則，基層隊各班組工作內(nèi)容差異較大的也可由各班組設(shè)立評價細則。

根據(jù)生產(chǎn)的需要，新設(shè)備、新操作工藝的出現(xiàn)等因素的影響，需要對考核細則進行必要的修訂?？己思殑t的修訂由使用考核細則的四級單位自行實施，修訂內(nèi)容需在實施單位討論通過，并報三級單位、人力資源部備案。

每日業(yè)績貢獻記錄、每月匯總考核。每日利用班前會布置全天工作，利用班后會由班組長主持業(yè)績貢獻記錄工作，班組內(nèi)部進行討論，對異議表決，共同完成業(yè)績記錄工作。班組內(nèi)將逐漸形成良好的團隊氛圍，對班組勞動目標達成共識。運行成熟后，可輪流主持業(yè)績貢獻記錄工作，實現(xiàn)自我評價。每月將業(yè)績貢獻記錄匯總，得到月度綜合得分。

通過調(diào)節(jié)系數(shù)將月度業(yè)績貢獻轉(zhuǎn)換為最終量化分?？荚u結(jié)果由月度業(yè)績貢獻分和調(diào)節(jié)系數(shù)組成。月度業(yè)績貢獻為累計各組員全月業(yè)績貢獻記錄情況；調(diào)節(jié)系數(shù)是各級各單位之間貢獻差異的調(diào)整系數(shù)，包含班組系數(shù)、四級系數(shù)、三級系數(shù)。職工每月最終考評分為業(yè)績貢獻與調(diào)節(jié)系數(shù)的乘積。

評價工作每月開展一次，不再開展季度、年度考核。積累每月考評量化成績，形成技能操作人員的崗位考核結(jié)果。

簡單明白的考評公示結(jié)果。每月在基層單位公示職工月度業(yè)績貢獻及三個調(diào)節(jié)系數(shù)。從職工的角度看，月度業(yè)績貢獻由自己全程參與；調(diào)節(jié)系數(shù)是使用了哪些公式層層轉(zhuǎn)換得到的并不重要，重要的是自己與所在班組、基層隊、三級單位的其他職工使用的是相同的調(diào)節(jié)系數(shù)。職工對公示的內(nèi)容是很容易接受的。

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