陳睿希

（中南財經(jīng)政法大學工商管理學院，武漢 430073）

一、引言

隨著我國國力增強，人民生活水平提高，大多數(shù)中國家庭解決了溫飽問題，即馬斯洛的需求層次理論中的生理需求和安全需求后，人們就會渴望情感和社交需求、希望得到他人尊重，期望自己有所成就，實現(xiàn)自我價值。如何實現(xiàn)這一需求與教育息息相關(guān)?！敖逃龔耐尥拮テ稹?，中小學教育質(zhì)量的重要性就不言而喻了，建立并完善中小學教師績效管理體系迫在眉睫。激發(fā)教師教書育人的工作熱情，激勵教師教育出更多優(yōu)秀的學生，對學校生存、教師發(fā)展，有著非常重要的現(xiàn)實意義。

二、國內(nèi)外中小學教師績效管理歷史與現(xiàn)狀

國外對人力資本的重視程度要勝于國內(nèi)，且對人力資源管理中六大模塊的研究歷史也比國內(nèi)悠久。不論是企業(yè)、政府還是學校，英美日都有一套較為系統(tǒng)完善且各具自己鮮明文化特色的人力資源管理體系和績效管理辦法。如何合理評價教師的工作業(yè)績、教育成效，有效激勵其為學校工作，這是每個學校以及國家教育部門都必須要面對的問題。下面對國內(nèi)外中小學教師績效管理進行分析。

（一）國外中小學教師的績效管理歷史與現(xiàn)狀

1.英國的教師績效管理體系

作為擁有完善的教育體系和先進的教育理念的英國，其教師績效評價制度延續(xù)了獎懲和發(fā)展這兩種評價的優(yōu)點，把這個績效評價體系建立在學校的基礎(chǔ)上，并將學校管理、學校發(fā)展和教師個人的發(fā)展聯(lián)系起來，將教師的工作績效與其發(fā)展結(jié)合起來。這種制度的目的在于讓教師有更加專業(yè)化的發(fā)展，為教師注入致力于研究與育人的動力和熱情。雖說大部分英國學校在考核教師績效是需要花費大量時間且管理的過程比較復雜，但它把教師發(fā)展作為著眼點，以發(fā)展替代獎懲，從長遠的視角看，能為學校留住更多優(yōu)秀的教師，并鼓勵激發(fā)出他們的內(nèi)在潛能，自發(fā)地協(xié)調(diào)好做研究和教育學生的工作時間，做到兩不誤。而英國的教師績效考核特色在于它有一部分是一對一的面談形式，讓學校管理層與教師間有更加直接的交流與溝通，及時反饋和解決突出的上下級關(guān)系和薪酬問題。

2001年，英國政府頒布新條例，對1991年《教育（學校教師評價）條例》進行修訂，提出了新的評價體系。該體系的核心是通過建立教師評價的法律化、制度化和規(guī)范化的架構(gòu)，為教師提供各種必要支持與幫助，改進教師的教學能力和水平，進而提高學校辦學效率與水平，最終實現(xiàn)學生學業(yè)成就的提高。[1]該體系可以精簡為“四個基本架構(gòu)，三個主要環(huán)節(jié)”。四個基本架構(gòu)是職責架構(gòu)、對象架構(gòu)、組織架構(gòu)和結(jié)果架構(gòu)，三個主要環(huán)節(jié)是績效設(shè)定、績效監(jiān)控和績效評定。這七個部分就如同心臟和動靜脈血管一樣，周復循環(huán)，形成一個完整的績效考核循環(huán)系統(tǒng)。

2.美國的教師績效管理體系

美國的教師績效考評制度起源于上世紀50年代，出于對培養(yǎng)高、精、尖技術(shù)人才的高度重視，美國教育部門強調(diào)要明確人才培養(yǎng)的目標，并根據(jù)目標進行系統(tǒng)的教育規(guī)劃，制度教育經(jīng)費預算，積極引導各州和聯(lián)邦政府建立績效責任法，僅1963-1974年，全國共制定了70多項類似法律。[2]美國教師績效測評體系的側(cè)重點從對教師的綜合評價到對教師的價值觀、團結(jié)合作和敬業(yè)精神等個人因素考察；從對教師的教學行為考核到對四個基本目標的考核。即隨著教育責任制在各州的擴展，美國評價體系愈加多元化，基本上形成了以學系評價、同行評價、學生評價為主體的三大評價體系，以教學、科研和社會服務(wù)為評價內(nèi)容的三大模塊，評價類別主要有年度評價、晉升評價、終身聘任評價。[3]直到20世紀80年代以后，林達達林·漢姆德等人提出了績效評價需要達到的四個基本目標，即教師專業(yè)發(fā)展、學校人事決策、發(fā)展定位、學校地位判斷。[4]

如上述所呈現(xiàn)出的美國教師績效考核評價體系，可以看出美國研究者將他們自身所擁有的獨特的美國思想“自由、平等、公平、正義”、美國精神“愛國、創(chuàng)造、進步”以及美國人的性格“頑強、自豪、忠誠”和行為方式“追求個人理想，奮力拼搏，不斷進取”融入到評價體系中，使結(jié)合了多種因素的方案更加人性化，更加貼合教師的心理狀態(tài)，使測評方案更加行之有效。根據(jù)頒布的績效測評制度，嚴格執(zhí)行、公平競爭、民主評價，確保對教師實施客觀公正的考核，體現(xiàn)績效管理的實際作用。

3.日本的教師績效管理體系

1958年起，日本就推行了中小學教師評價制度，從工作績效、特殊貢獻和總體評議三項來評定。到2000年，東京都教委開始嘗試實施教職員能力開發(fā)型人事課考核制度，從能力、情意（積極性、態(tài)度）、實績?nèi)矫嬖u定。日本吸取了美國和英國教師績效測評方案中的優(yōu)點，將任期制、評價和指標體系的全面性作為結(jié)合點，堅持（美國式）公平公正、民主地評價教師的工作績效，并在評價過程中保證測評人和被測評人之間的充分交流（英國式），直至達成共識。日本教師績效測評方案堅持公開、多角度和各方滿意三大原則：要求教師工作業(yè)績的評價標準、評價手續(xù)和評價結(jié)果等相關(guān)信息必須向校內(nèi)人士公開；多種評價方式如自我評價、同時評價等并存；評價雙方保持充分的溝通，教師享有申訴權(quán)利等。[5]

（二）國內(nèi)中小學教師的績效管理現(xiàn)狀

自2009年1月1日起，國家對全國義務(wù)教育學校率先實施績效工資的政策。根據(jù)“義務(wù)教育學?？冃ЧべY政策實施情況分析評估研究”課題組綜合對經(jīng)濟發(fā)展水平因素的考察，抽取東、中、西三個區(qū)域的16個省市，40個市（地區(qū)）的近萬民教師進行問卷調(diào)查，并得出結(jié)論：全國各地在國家政府的監(jiān)督下，逐漸加強貫徹落實了績效工資政策，教師工資結(jié)構(gòu)逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距；[6]同一區(qū)域的教師工資水平逐步平衡；在學校內(nèi)部，不同類型教師的薪酬與其教學成績越來越息息相關(guān)，而與學歷、職稱、教齡、行政職務(wù)的相關(guān)性逐步降低。中小學教師的工資制度由職稱等級制改為績效制，教師原先的工資絕大部分取決于這位教師的職稱、學歷和行政上的職位，現(xiàn)在卻取決于這名教師對工作的認真程度和做出的業(yè)績。

我國對中小學教師的績效考核以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針。首先把對教師的思想建設(shè)考核放在重要位置，即考核教師的職業(yè)道德（師德）；其次是對教師的職業(yè)能力從教育能力、教學能力、教研能力、專業(yè)發(fā)展能力四個方面進行考核；最后是對教師工作表現(xiàn)與工作總體成效的檢驗，教師雖然已經(jīng)付出辛勤的勞動，但需要考核他們的付出是否有效，從而提出更加行之有效的教育方法進行修改完善。

三、我國中小學教師績效管理中存在的問題

國內(nèi)引進人力資源管理的時間不長，實行中還存在許多亟待解決的問題。如儒家文明千年之久，讓中國人骨子里“以和為貴”、“平均”的思想根深蒂固。然而，大鍋飯式的薪酬體系不再能夠滿足教師的需求，教師越來越希望自己工作的成績得到組織上的認可和一定程度上的薪酬獎勵。因此，只有對教師采取績效考核的方法，才能滿足教師的需求，構(gòu)建和諧校園。

（一）教師個人因素

1.教師對績效考核與薪酬待遇不符的考核方案不滿

教師績效考核方案是為了讓教師承擔起自己教書育人的責任，做到問心無愧，竭盡所能地提高教育質(zhì)量。部分教師由于缺乏責任心，既不愿意付出心血教育學生，將傳道、授業(yè)、解惑作為己任，也不希望自己的利益受到損害，影響自己的薪酬。因此，他們認為績效考核有形無形地增加了他們的工作壓力，讓教師因疲于達到績效指標而忽視實在的課堂教學。

2.學校倚重績效考核成績與教師薪酬靠職稱的不協(xié)調(diào)

學校倚重績效考核成績使教師之間產(chǎn)生競爭關(guān)系，而忽視了教師的本職工作是與其他學科教師合作，一同教書育人，培養(yǎng)學生。

原本教師薪酬使用的職稱等級制度，那些任勞任怨、埋頭苦干達到教學目標的教師就會覺得工作失去了積極性，這些辛勤的教師也會隨大流，不再花心思教學生而是鉆研怎樣評高級職稱?？冃Э己酥贫葘嵤┖?，雖調(diào)動了絕大多數(shù)教師的工作積極性，但是也可能導致教師之間的惡性競爭，打破教學平衡，使合作過程中產(chǎn)生嫌隙，生怕自己的績效不合格，自己的績效比他人低，這同樣會影響教師的教學質(zhì)量。

（二）外部環(huán)境因素

1.考核人考評教師時有失公正

評估時帶有主觀性及個人偏好。中國人有著自己獨特文化，即常說的交情。在績效考核過程中，由于考核人仍舊是原來的人，憑自己的主觀判斷，對和自己有交情或自己認可的下屬、同事或師長，給予高分評價，反之就可能給低評價，有失公允。

2.考核結(jié)束后不能及時反饋考核結(jié)果

教學主管和教師之間的信息交流不暢通，從而不能及時警示教師改正，提高教學質(zhì)量?？冃Э己私Y(jié)果如果沒有及時反饋，那么績效考核的失去意義，就會流于形式難以服人。不利于各位教師完善，修改，并及時對教學方式、方案進行調(diào)整，盡量減小不完善的教學方式對學生造成的不良影響。如果不及時反饋考核結(jié)果，就無法知曉學校下達的目標是否達成，以及教師與教師之間的教學進度是否需要調(diào)整，影響學校發(fā)展。

（三）績效考核方案

1.設(shè)置的教師績效考核指標不能有效地評價教師的教學、研究業(yè)績

教育部門設(shè)置的指標可能過多或過少。指標數(shù)量過多會導致績效方案過于追求全面，而使考核重點不突出?？己酥笜酥亍傲俊倍恢亍百|(zhì)”，使考核標準不明確；指標數(shù)量過少又會導致考核方案的測評結(jié)果過于片面化，而有失準確性，以點代面。另外，考核科研成果和教學成果的權(quán)重比例也會影響教師工作方向。也就是說，如果科研成果的指標權(quán)重高于教學成果的權(quán)重，那么教師就會投入更多的精力于科研；反之，教師則會致力于授課而忽視科研研究，為此又會影響科學方法的進步。

2.考核的權(quán)重比例不適當

在績效考核方案中，從學校（年級）領(lǐng)導、同事、學生三個方面對教師進行的270度全方面考核的權(quán)重比例不適當，且三方評價可能有失客觀公正。教師工作的直接受益人是學生，教師工作的合作人是同事，而教師工作任務(wù)的分配者是領(lǐng)導。這三方對教師的評價有著至關(guān)重要的影響，然而，教師認為這三方都有著自己對問題的視角，評價不夠客觀公正。他們認為學校（年級）領(lǐng)導往往更注重結(jié)果而忽略他們在達成結(jié)果之前的努力，只看結(jié)果是不能直接反映他們對工作的上進心和努力；他們認為同事之間或因為學科不同而不能相互了解各自工作的困難之處，或因為競爭關(guān)系而無法無縫合作，凡事希望自己做得比別人更好而相互評價地帶有偏見或個人主觀色彩；他們認為學生可能會因為處于青春叛逆期，不希望教師時刻鞭策教育自己而故意給予老師較差的評價。因此，即使三方給予了客觀的評估，這三方的評估權(quán)重也應該受到重視，讓教師的教育方向不會偏離軌道。

3.缺乏有效的激勵機制

教師的績效考核方案只考慮到了教師的工作情況，而沒有兼顧到對他們的激勵作用。“只考核，不激勵”的績效考核方案不能完全達到績效考核的效果，使教師對職業(yè)滿意度降低。

四、實施有效績效管理的對策

（一）提高教師績效工資的權(quán)重

由于教師的薪酬（排開福利等）由基本工資和績效工資組成?；竟べY上升空間非常小，而績效工資有較大的上升空間，因此，協(xié)調(diào)好基本工資與績效工資的比例至關(guān)重要。例如，二者比例7：3。如果績效工資部分的比例過低，那么學校自主分配的金額較低，不利于全體教職工的工作積極性，學校也就不能體現(xiàn)實施績效工資的目的，讓多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)酬。如果績效工資部分的比例過高，那么就會降低教師間的合作意識，一味競爭，降低授課學科之間的互補性，增加重復性，事倍功半。

（二）在績效考核過程中，提高教師參與度；在績效考核結(jié)束后，及時反饋考核結(jié)果

一般來說，績效考核的方案越客觀公正，民主公開，教師的支持度就越高，實行績效考核的效果就越明顯。教師參與到考核過程中的人數(shù)越多，就越能降低教師們不由自主地帶有主觀偏差評價的可能性。及時反饋考核結(jié)果，及時完善教學方案，做到信息流通順暢，利于消息的上傳下達。

（三）加強對教師績效管理工作和績效工資的知識普及

有部分教師對將薪酬與績效對應在一起的績效考核方案不滿是因為他們對國家的政策不夠了解，不了解績效管理的優(yōu)勢。因此，應該加強對這方面知識的普及和政策的宣傳。

（四）完善績效考核指標，建立科學的考核指標體系

廣泛的征求人力資源管理專家和教師的意見，修改原有的績效考核指標內(nèi)容和權(quán)重，使績效考核指標體系重質(zhì)也重量，從多角度、全方位、系統(tǒng)地考核教師，讓教師可以根據(jù)考核結(jié)果協(xié)調(diào)好科研與教學的比重。例如，使用KPI指標體系、平衡計分卡等方式，往往可以適度地、靈活地引用部分企業(yè)績效管理指標。

（五）將績效管理與薪酬管理、福利管理結(jié)合在一起

人力資源管理是整個組織管理過程中非常重要的部分。將其中幾個模塊聯(lián)系在一起提出的考核方案更具說服力與吸引力。將績效考核與薪酬聯(lián)系在一起，能有效地激勵教師，提高教師工作積極性；將績效考核與福利聯(lián)系在一起，能提高教師對學習的滿意度、忠誠度和幸福感，讓教師樂于奉獻自己，教書育人，誨人不倦。而福利管理中又可運用到馬斯洛需求理論中的結(jié)論，把對教師的激勵不僅放在物質(zhì)獎勵上，還應該有精神上的獎勵。例如，頒發(fā)證書、評優(yōu)評先進、給予榮譽稱號等。

（六）重視績效考核體系中教師的個體差異及評價的主體地位

由于教師績效考核測評的是教師，因此，應該將關(guān)注度集中到教師身上?？冃Э己朔桨傅脑O(shè)計者應該走基層，多了解各科教師、各年齡階段教師、各職位教師的需求、權(quán)利和義務(wù)。掌握教師最新動向，設(shè)計出總體測評一致，細則上有合理變化的考核方案，盡量做到對每類老師公平公正。

（七）做到在績效考核過程中公平民主、客觀公正的評價教師

在考核過程中，考核人和被考核人應該嚴格執(zhí)行公平競爭、民主評價，確保對教師實施客觀公正的考核，體現(xiàn)績效管理的實際作用，提高績效管理的有效性。

五、結(jié)語

在中小學的管理過程中，教師的績效關(guān)系著學校的榮譽和發(fā)展。因此，當我們發(fā)現(xiàn)中小學教師的績效管理方案中有任何問題時，都應該及時思考問題、采取措施、應對困難、及時改進，讓教師教書教得放心，學生聽課聽得舒心，學校領(lǐng)導管理的順心。從而提高教師工作積極性、熱情地對待每一位學生、每一節(jié)課，讓“師德”不再只掛嘴邊，而不付出實際行動；讓教師培養(yǎng)、提升自身職業(yè)素質(zhì)成為習慣，而不需要刻意監(jiān)督考評。

[1]于志濤，馮 維.績效管理：重構(gòu)英國中小學教師評價體系[J].上海教育，2004(4).

[2][4]王克君.美國高校教師績效評價體系及對我國的啟示[J].東北大學學報，2013(11).

[3]解瑞紅，周春燕.美國高校教師績效評價中的問題及啟示[J].高校教育管理，2008(6).

[5]戚馳杰，李卓欣.國內(nèi)外高校教師績效管理開展現(xiàn)狀研究[J].中國外貿(mào)，2011(8).

[6]安雪慧.績效工資新政五年“回頭看”[J].中國教育報，2014.11.18.