張若瑜

（河南省新鄉(xiāng)市第一人民醫(yī)院，河南新鄉(xiāng) 453000）

一、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化的必要性

（一）社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求

醫(yī)院作為我們社會市場經(jīng)濟(jì)體系的一份子，大勢所趨，它們必須適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體系，以市場體系的需求為導(dǎo)向管理自己的人力資源。其原因在于：醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)，本身也是廣大人民群眾消費(fèi)醫(yī)療服務(wù)的場所，它們的消費(fèi)者是廣大的患者，因此醫(yī)院的運(yùn)行必須以市場為導(dǎo)向，市場在醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格形成、供求平衡以及服務(wù)質(zhì)量上都起到了很大的作用。然而長期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系的慣性思維使得醫(yī)院缺乏必要的競爭機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，造成了醫(yī)療服務(wù)中的低效與高消耗，隨著改革的不斷深化，這種現(xiàn)象越來越成為醫(yī)院發(fā)展的羈絆，因而醫(yī)院要發(fā)展就必須要進(jìn)行改革。

（二）人民群眾對醫(yī)療服務(wù)的要求日益提高

很長一段時(shí)間來，由于信息的不對稱，醫(yī)療服務(wù)中醫(yī)院一直處于優(yōu)勢地位，醫(yī)療費(fèi)用的過度增長，加重了人民群眾的負(fù)擔(dān)。醫(yī)院只有不斷優(yōu)化人力資源管理，革除弊端，提高服務(wù)質(zhì)量與水平，才能降低醫(yī)療服務(wù)的成本和老百姓的醫(yī)療費(fèi)用，并為群眾提供實(shí)惠，安心的高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)。

（三）醫(yī)院自身生存與發(fā)展的需要

隨著我國政治經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和新醫(yī)改方案的實(shí)施，更多地暴露了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一些體制性和制度性的痼疾，隨著醫(yī)改的不斷推進(jìn)，不可避免的要觸及到機(jī)構(gòu)內(nèi)外一些人的利益，利益關(guān)系的調(diào)整必然會產(chǎn)生一些沖突與矛盾。改革一方面為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的機(jī)遇，另一方面也帶了前所未有的挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)與競爭已經(jīng)存在于醫(yī)院的每一個(gè)角落了。對外，既要面對同等醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競爭，也要面臨私立醫(yī)院，?？圃\所以及藥店的所給予的競爭；在內(nèi)部，醫(yī)療質(zhì)量提高的客觀需要又必然導(dǎo)致醫(yī)生之間的競爭。在當(dāng)前的形勢下，醫(yī)院的改革一時(shí)一刻也不能停滯，只有改革醫(yī)院才可能發(fā)展，才能應(yīng)付競爭，“變則通，通則久”已經(jīng)成為廣大的醫(yī)院管理者的共同認(rèn)識。而醫(yī)院要面對各種各樣的競爭，就必須提高技術(shù)實(shí)力與服務(wù)水平，這些都必須通過優(yōu)化人力資源的管理，不斷培養(yǎng)人才來實(shí)現(xiàn)。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理制度不完善和管理機(jī)制不夠靈活

當(dāng)前關(guān)于人力資源管理制度，就人力資源的內(nèi)容來講，對于員工的考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面，這些基本上都是著力于對員工的限制方面，帶有一定的強(qiáng)制性，“以人為本”的觀念沒有能得到充分的確立，更沒有作用于醫(yī)院的工作實(shí)施中，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。將人力資源與日常人事管理混為一談，缺少對人力資源體系的認(rèn)識，沒有深入研究和分析什么是人才，如何開發(fā)人的潛能，沒有做到人力資源應(yīng)該為醫(yī)院分析所需人才以及儲備人才。

（二）用人機(jī)制不盡合理

醫(yī)院的事業(yè)單位屬性，使得醫(yī)院的人力資源管理產(chǎn)生了一定的惰性，在人才的選拔和流動(dòng)上，還存在著論資排輩的現(xiàn)象。使得部分有才華的青年醫(yī)生得不到重視和晉升。這就使得管理層老化嚴(yán)重，員工的積極性受到嚴(yán)重限制。要想吸引人才，完善用人機(jī)制，就必須打破人才壁壘，梳理正確的選人用人理念。

（三）人力資源績效考核難以實(shí)現(xiàn)

人力資源中的績效考核工作是保證醫(yī)院相關(guān)制度落實(shí)，提高工作效率的重要基礎(chǔ)。同時(shí)對于轉(zhuǎn)變員工觀念和提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有著重要的作用。但在實(shí)際工作當(dāng)中，績效考核的工作困難重重。其一，績效考核的制度不夠完善，考核指標(biāo)不夠細(xì)化，導(dǎo)致考核內(nèi)容與實(shí)際工作并不相符，無法發(fā)揮績效考核的作用，也失去了考核的實(shí)際意義。其次，由于考核體系不夠健全，考核過程和考核方法都具有相當(dāng)?shù)闹饔^性，合理性和規(guī)范性得不到保障。其三，由于醫(yī)院的薪酬管理體系的原因，考核成績無法與員工的切身利益掛鉤，致使激勵(lì)機(jī)制不完善，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。

三、我國醫(yī)院人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）人事行政管理體制趨向折中制

由于部外制和部內(nèi)制在實(shí)踐中暴露出的弊端，顯示出折中制本身的優(yōu)勢，許多國家人事管理體制互相借鑒，不斷融合。人員分類制度相互融合。隨著專業(yè)化分工的不斷發(fā)展，許多專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)要求高的工作出現(xiàn)在政府領(lǐng)域，而品位分類淡化專業(yè)意識，不斷適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要。通才與專才并重發(fā)展。兩種截然不同的分類模式帶來兩種極端化的用人原則，通才和專才的使用都有很大的局限性。

（二）醫(yī)院人力資源管理趨勢

醫(yī)院人力資源管理更加注重以能力取材，以業(yè)績評才。傳統(tǒng)的人事管理將轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)。由于人才資源在醫(yī)院之間的競爭中具有決定性作用，人才流動(dòng)更加頻繁，人才擇業(yè)自主權(quán)加大。員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院與員工的關(guān)系是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。人力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。溝通、共識，信任、承諾，尊重、自主，服務(wù)、支持，創(chuàng)新、學(xué)習(xí)，合作、支援，授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)。

（三）醫(yī)院人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢

隨著醫(yī)院發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)化、多元化和全球化，未來醫(yī)院人力資源管理在管理目標(biāo)、機(jī)構(gòu)職能、管理技術(shù)及對管理人員的要求等方面都會發(fā)生新的變化，基于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢：一是超前性規(guī)劃；二是系統(tǒng)性規(guī)劃；三是動(dòng)態(tài)性規(guī)劃；四是個(gè)性化規(guī)劃。注重以人為本更新理念要從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個(gè)更為寬松、更加充滿活力的環(huán)境；充分地把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來；用人觀念要開放，多吸引和使用人才。管理中，堅(jiān)持“以人為本”的思想，用事業(yè)發(fā)展凝聚人才、從精神上激勵(lì)人才、用感情的關(guān)心和適當(dāng)待遇留住人才。人力資源管理部門要從研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃著手。人力資源工作者要對醫(yī)院存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇等有清醒的認(rèn)識。人力資源規(guī)劃的制定，應(yīng)以醫(yī)院總體的發(fā)展方向?yàn)橹笇?dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為導(dǎo)向。

四、醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化建議

（一）逐步建立人力資源開發(fā)與管理的長效機(jī)制

在以知識和信息為基礎(chǔ)的時(shí)代，只有提高醫(yī)院職工的整體素質(zhì)，才能把加強(qiáng)人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，它將改變醫(yī)院對于行政的依賴，進(jìn)而使醫(yī)院更加重視對技術(shù)的運(yùn)用與創(chuàng)新、人的潛能的開發(fā)和人的素質(zhì)的提高，從而達(dá)到人力資源的現(xiàn)實(shí)能力與潛能的開發(fā)和應(yīng)用。醫(yī)院要逐步完善和樹立人力資源管理制度和長效的管理機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，優(yōu)化醫(yī)療隊(duì)伍機(jī)構(gòu)，提高醫(yī)院的競爭力。

（二）展開培訓(xùn)工作，全方位提高醫(yī)療隊(duì)伍的素質(zhì)

現(xiàn)代人力資源把人作為一種充滿生機(jī)和活力的資源進(jìn)行發(fā)掘，這樣即可以將人視為為醫(yī)院帶來收益和重大發(fā)展的重要資源。這種資源還可以一直增加，而不會消耗殆盡。因此，只要不斷提高醫(yī)院整體的能力和技術(shù)，就會引進(jìn)更加優(yōu)秀的人才。這樣就可以將人才的知識轉(zhuǎn)化為醫(yī)療服務(wù)能力，提高職工實(shí)際解決問題的水平，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，以此來增強(qiáng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。

（三）完善激勵(lì)制度，建立公正合理的薪酬制度

薪酬分配是醫(yī)院人力資源管理體系的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬制度是提高員工工作積極性的重要手段，也是員工在工作中發(fā)揮出其能動(dòng)性與創(chuàng)造力的前提。因此，確?，F(xiàn)有的薪酬分配體系在完善條件下作用于人力資源工作，在進(jìn)行分配的時(shí)候需要保持透明合理，這樣才能拉開分配檔次，對于崗位優(yōu)秀人才和能力等貢獻(xiàn)十分突出的技術(shù)管理骨干，可以確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，針對醫(yī)院的優(yōu)秀人才更需要如此。這樣主要是為了對優(yōu)秀員工勞動(dòng)價(jià)值得到肯定，也是吸引優(yōu)秀人才的主要措施。所以就要求我們在制定政策時(shí)，要綜合考慮員工的自身素質(zhì)和醫(yī)院的整體因素進(jìn)行改革。只有這樣才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)揮薪酬支付應(yīng)有的激勵(lì)作用。

[1]董惠苓.醫(yī)院人力資源管理存在問題及對策探析[J].改革與開放，2013(5).

[2]易利華.醫(yī)院科室管理學(xué)[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2010(3).