王利琴

（河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院，鄭州 450046）

現(xiàn)代酒店員工心理薪酬是指員工對于經(jīng)濟報酬及非經(jīng)濟報酬兩方面，如果酒店管理者忽視了對員工心理薪酬的滿足，必然造成員工忠誠度和滿意度的降低，甚至出現(xiàn)消極怠工、跳槽等現(xiàn)象。

一、現(xiàn)代酒店員工心理薪酬的基本內(nèi)容

在現(xiàn)代酒店薪酬管理制度中，員工心理薪酬必須得到足夠的重視和滿足。從廣義的角度來講，企業(yè)員工心理薪酬的基本內(nèi)容可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬兩個層次。經(jīng)濟報酬主要是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、各種福利及津貼等外在的報酬；而非經(jīng)濟報酬則是指企業(yè)為員工提供的安全工作保障、身份標志、晉升機制、培訓(xùn)體系、彈性工作時間和優(yōu)越的辦公環(huán)境和條件等內(nèi)在報酬形式。一般情況下，企業(yè)員工心理薪酬是指員工個人主觀意識中對企業(yè)及其工作待遇、環(huán)境的一種心理感受，屬于非經(jīng)濟報酬的范圍，更多地表現(xiàn)為內(nèi)心的承受能力與榮譽感的滿足?，F(xiàn)代酒店員工都希望通過自身的不懈努力而得到非經(jīng)濟性的獎勵，這種獎勵包括社會性鼓勵和職業(yè)性鼓勵兩方面內(nèi)容。社會性鼓勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等基本要素構(gòu)成；而職業(yè)性鼓勵則是由自我發(fā)展、職業(yè)安全、晉升機會、和諧工作環(huán)境、和睦的人際關(guān)系等基本要素構(gòu)成。雖然企業(yè)員工都希望在自身工作能力和職場經(jīng)驗的基礎(chǔ)上得到相應(yīng)的經(jīng)濟報酬，以維持更好的生存和物質(zhì)生活條件，但是個人價值的肯定與成就感的滿足對于員工內(nèi)在潛力的發(fā)掘和工作熱情的爆發(fā)具有積極的促進和推動作用，也是現(xiàn)代酒店人才激勵機制的核心內(nèi)容之一。

由于部分企業(yè)管理者自身素質(zhì)和管理理念的約束，他們單純注意員工經(jīng)濟報酬的提升，而往往忽略了對于員工心理報酬的滿足，這就必然導(dǎo)致員工內(nèi)心不滿或抵制企業(yè)所實行的薪酬制度，進而抹殺員工的忠誠度和自覺奉獻精神，工作熱情和積極性也會有所下降。員工心理報酬的內(nèi)容還會隨著員工工作能力、工作環(huán)境、自身閱歷、社會環(huán)境的轉(zhuǎn)變而有所發(fā)展和變化，現(xiàn)代酒店管理者一定要注重對于員工心理報酬內(nèi)容的掌握與理解，進而逐步制定和實施相應(yīng)的員工心理報酬方案與計劃，更好地促進企業(yè)經(jīng)濟收益與社會效益的共同實現(xiàn)。

二、現(xiàn)代酒店員工心理薪酬對工作的影響

在現(xiàn)代酒店的各項管理工作中，人力資源管理理念與模式是薪酬制度制定的根本，也是現(xiàn)代酒店管理工作所面臨的難題之一。員工心理薪酬是員工內(nèi)心中對于自身能力、價值的一種評價與預(yù)估，員工心理薪酬必須得到企業(yè)人力資源管理者的高度重視。在國內(nèi)部分較為優(yōu)秀的企業(yè)中，雖然員工的工資水平普遍不高，但是員工心理報酬得到了企業(yè)人力資源管理者的滿足，員工充分感覺到企業(yè)的人文關(guān)懷、尊重和個人價值的實現(xiàn)，由此可見，員工的心理因素與物質(zhì)激勵因素相比具有更為重要的作用，不僅能夠達到預(yù)期的管理效果，而且更能夠起到“事半功倍”的作用。

（一）對員工工作態(tài)度的影響

現(xiàn)代酒店生產(chǎn)與經(jīng)營活動的最終目標是實現(xiàn)經(jīng)濟收益與社會效益，員工的工作態(tài)度決定了企業(yè)的發(fā)展方向與趨勢。現(xiàn)代酒店員工心理薪酬是員工經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的共同滿足，員工心理薪酬是保證員工追求物質(zhì)生活條件和精神需求的基本因素，員工只有經(jīng)濟與心理需求得到了滿足才能有效端正工作態(tài)度。企業(yè)現(xiàn)代化薪酬管理制度的主要管理對象是企業(yè)的所有員工，而企業(yè)的經(jīng)濟效益也正是來源于企業(yè)每一名員工的辛勤工作。只有企業(yè)的每一名員工的心理薪酬都得到了足夠的滿足，才能更加深刻得理解和執(zhí)行企業(yè)的各項生產(chǎn)、經(jīng)營管理制度，更好地以企業(yè)管理制度約束自身的行為，在工作中嚴格按照規(guī)定進行自我管理。

（二）對個人利益與企業(yè)利益的影響

現(xiàn)代酒店的主體是員工，而員工心理薪酬的滿足是不容忽視的，對于個人利益與企業(yè)利益也具有重要的影響。企業(yè)人力資源管理者制定員工心理薪酬激勵機制，其最直接的目的就是依靠企業(yè)員工為企業(yè)帶來更大的收益。企業(yè)與員工的關(guān)系，并不是簡單的雇傭關(guān)系，而應(yīng)該是共同進步，共同發(fā)展的密切關(guān)系，兩者是不可分離的統(tǒng)一整體。試想一個企業(yè)的員工因工資、待遇等原因，而消極、被動工作，那么企業(yè)極有可能面臨著倒閉的威脅?，F(xiàn)代酒店的收益在逐漸的提升，但是員工的心理薪酬、職位卻始終如一地保持在某一階段，長時間得不到提升，員工的工作必然受到不同程度的影響。因此，現(xiàn)代酒店要依靠對員工實行合理、有效的心理薪酬激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)利益和員工收入的雙提高，這才是企業(yè)的長遠發(fā)展之計。

（三）對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響

隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，以及人們需求的日漸提高，企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品也需要適時作出技術(shù)創(chuàng)新，這樣才能符合社會的需求、才能立足于市場?，F(xiàn)代酒店管理中對于技術(shù)人員的招聘和激勵也是十分重要的，企業(yè)產(chǎn)品的科技含量完全依賴于技術(shù)人員的工作。技術(shù)創(chuàng)新是現(xiàn)代酒店發(fā)展的動力，關(guān)系到一個企業(yè)的未來發(fā)展與長期戰(zhàn)略的實行。企業(yè)現(xiàn)代化管理要充分考慮到技術(shù)人員心理薪酬需求的滿足，使技術(shù)人員真正感受到企業(yè)的重視，進而自覺地加入到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的隊伍中，共同推動企業(yè)的智能化發(fā)展。

三、現(xiàn)代酒店完善薪酬激勵機制的應(yīng)對措施

（一）做好市場競爭力分析

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，企業(yè)可以參加市場調(diào)研或是借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助。市場競爭力分析可以幫助企業(yè)全面、系統(tǒng)、合理地掌握人才市場競爭力水平，還可以了解公司整體的薪酬競爭力水平；薪酬資源在市場分配和在公司內(nèi)部分配的差異。市場視角能夠在人才市場競爭中對公司給以科學(xué)、全面的指導(dǎo)，并為公司擬定人才競爭策略打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)體系

1.建立崗位評價、分析和檢測系統(tǒng)

要達到薪酬差別合理，企業(yè)薪酬設(shè)計必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估。

建立員工薪酬檢測系統(tǒng)，以便根據(jù)薪酬激勵機制設(shè)計的主要目的和激勵方向,進行具體、有針對性的薪酬分配設(shè)計、調(diào)整。建立薪酬數(shù)據(jù)庫，隨每月日常工作定期進行充實更新，期末進行匯總分析。定期在企業(yè)內(nèi)部針對薪酬分配現(xiàn)狀征求各類員工意見，根據(jù)結(jié)果及企業(yè)總體發(fā)展需要提出薪酬方案設(shè)計變動或調(diào)整意見。

2.增強激勵性薪酬、非貨幣化薪酬

激勵性薪酬主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業(yè)績掛鉤，也可以與團隊和整體的業(yè)績掛鉤。激勵薪酬的形式包括獎金、培訓(xùn)機會、股權(quán)期權(quán)等。非貨幣化薪酬包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。

（三）嚴格執(zhí)行績效考核

再好的薪酬激勵機制，如果不嚴格執(zhí)行都會失去意義。結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，才能很好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。企業(yè)績效考核時注意發(fā)展以團隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績工資體系，可促使團隊成員之間相互合作，同時防止低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核時要使福利與工作績效相聯(lián)系，不同的部門應(yīng)該有不同的業(yè)績評估體系，從體制上杜絕福利平均的弊端。

（四）與其他激勵方式配合運用

薪酬機制的運行必須與企業(yè)的其他人力資源實務(wù)保持一致性，配套實施、整體推進，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的運行效力。

為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如：實驗室、科研儀器、交通工具等都要予以保證等。為員工提供舒適的生活環(huán)境，在生活上提高待遇，解決員工的后顧之憂。建立積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，員工會引以為榮，提高工作的積極性。

人力資源管理對建立合理的薪酬激勵體系提出了高要求，把充分發(fā)揮薪酬的激勵效能提到日程上。企業(yè)要真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放式薪酬激勵體系，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗。

[1]?；勖?知識經(jīng)濟時代企業(yè)員工的工作滿意度管理[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010(5).

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[3]何海波.企業(yè)銷售員工薪酬激勵現(xiàn)狀分析及對策建議[J].市場周刊：理論研究，2008(9).

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