姜振豪

（東華大學，上海 201620）

1 軟件開發(fā)工作特點

軟件開發(fā)工作特點較多，但創(chuàng)造性較強與個人成果難以衡量是其主要的兩大特點。

1.1 軟件開發(fā)工作創(chuàng)造性較強

軟件開發(fā)工作創(chuàng)造性較強主要是由于開發(fā)人員需將軟件開發(fā)知識與客戶實際工作需求相結(jié)合，這就導(dǎo)致軟件開發(fā)工作創(chuàng)造性較強。

1.2 軟件開發(fā)個人的成果難以衡量

軟件開發(fā)涉及到的范圍較廣，因此，開發(fā)的過程中常以團隊的形式進行，這就導(dǎo)致很多成果往往是團隊努力的結(jié)果，因此，個人成果難以衡量，這在很大程度上提升了軟件開發(fā)工作績效管理的難度。

2 軟件開發(fā)人員績效管理存在的相關(guān)問題

現(xiàn)階段我國IT行業(yè)取得了較大的發(fā)展，從事IT行業(yè)的人數(shù)也越來越多，各種軟件項目類型也越來越多，雖然各個公司均建立了自身的績效管理方法，但是在其實際運行過程中仍舊存在一定的問題。

2.1 績效管理的目的不夠明確

現(xiàn)階段，各大IT公司均有自身的績效管理辦法，部分企業(yè)績效管理呈現(xiàn)出多元化的特點，但是在實際績效管理的過程中，僅僅將開發(fā)人員進行座次的排定，將績效管理僅僅作為企業(yè)進行利益分配的工具，沒有意識到績效管理對員工的工作的激勵作用，這在很大程度上導(dǎo)致軟件開發(fā)人員工作成就感較低，對于企業(yè)績效管理與績效考核的抵觸情緒較大，在很大程度上影響到軟件開發(fā)人員工作的積極性，最終影響到企業(yè)效益的進一步提升。

2.2 將績效考核與績效管理混為一談

現(xiàn)階段很多IT企業(yè)并沒有從績效管理的整體體系方面對績效考核進行審視。這就導(dǎo)致當企業(yè)完成員工的績效評估之后，缺乏有效的績效反饋，考核結(jié)果沒有用于改進開發(fā)人員的工作方法，提升其工作能力，績效管理實際上流于形式。

2.3 績效管理過程中溝通充分性欠缺

IT行業(yè)是現(xiàn)階段上升型行業(yè)之一，IT企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)日常處理事務(wù)較多，同時其認為員工績效管理工作僅僅為企業(yè)人力資源部門的工作，績效管理的過程中不需要軟件開發(fā)人員參與到其中，這就導(dǎo)致在績效考核標準的確定、績效考核的過程及績效管理結(jié)果的反饋等，軟件開發(fā)人員參與的程度很低，忽視了軟件開發(fā)人員在績效管理工作中的作用，績效管理人員與軟件開發(fā)人員在績效管理的過程中并沒有實現(xiàn)有效的溝通，導(dǎo)致績效管理工作出現(xiàn)不公平性。

3 提升軟件開發(fā)人員績效管理工作質(zhì)量的相關(guān)策略

3.1 構(gòu)建完善的軟件開發(fā)人員績效管理體系

構(gòu)建出完善的軟件開發(fā)人員績效管理體系，對于提升軟件開發(fā)人員績效管理工作的質(zhì)量是非常關(guān)鍵的。在具體實施過程中，IT企業(yè)首先應(yīng)認識到績效管理工作是一個整體性較強的工作，其中包含的績效考核僅僅為績效管理工作中的一項。同時，在績效管理體系實際運行的過程中，應(yīng)建立動態(tài)化的反饋機制，對績效管理體系運行的有效性進行及時的反饋，保證績效管理人員及時的發(fā)展績效管理體系存在的相關(guān)問題，使存在的問題第一時間得到解決，更好的使績效管理體系服務(wù)于軟件開發(fā)人員績效管理工作。

3.2 明確績效管理目的

IT企業(yè)進行軟件開發(fā)人員的績效管理，其績效管理目的不僅僅為考核員工、監(jiān)督員工，更為深層的目的為通過績效管理實現(xiàn)對員工的激勵，讓員工更好的發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，針對性的進行自身能力的提升。最終讓軟件開發(fā)人員在工作的過程中感受到企業(yè)給自身帶來的溫暖，感受到工作的安全感、成長感。這對于IT行業(yè)留住人才、吸引人才是非常重要的。其具體的績效管理目的應(yīng)為：通過績效管理讓員工更加明確自身應(yīng)改進的方向，逐步的提升自身的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的不斷提升。

3.3 采用多元的績效管理模式

眾多實踐已表明，傳統(tǒng)單一的軟件開發(fā)技術(shù)人員績效管理模式很多方面已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)階段軟件開發(fā)人員績效管理工作的要求。這就要求IT企業(yè)在進行軟件開發(fā)人員績效管理的過程中，應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的特點，構(gòu)建多元化的軟件開發(fā)人員績效管理的方式。例如：在進行績效管理中績效考核一環(huán)，可以嘗試使用績效管理人員考核與軟件開發(fā)人員自己考核相結(jié)合的方式進行，這不僅能夠提升績效管理人員與軟件開發(fā)人員工作的積極性，同時能夠增多兩者之間的溝通，避免績效管理誤會的出現(xiàn)，更好的達到績效管理的目標，提升企業(yè)最終的績效水平。

4 結(jié)語

除上述幾項措施之外，企業(yè)還應(yīng)當設(shè)置符合軟件開發(fā)人員工作特點的績效管理指標，傳統(tǒng)的軟件開發(fā)產(chǎn)品作為績效考核的依據(jù)應(yīng)作出一定的改變，應(yīng)以開發(fā)過程中，開發(fā)人員階段性任務(wù)完成的數(shù)量、效率和質(zhì)量，作為工作業(yè)績的考核指標，通過對階段性任務(wù)完成的數(shù)量、效率和質(zhì)量的考核，進一步提升績效管理工作的科學性。

［1］劉寧，賓可，張正堂.組織變革中軟件開發(fā)企業(yè)績效管理改進的案例研究——以某跨國IT公司南京軟件中心為例［J］.中國人力資源開發(fā)，2012（2）：63－67.

［2］張履康，趙志群，趙自強，等.論企業(yè)績效考核系統(tǒng)的流程再造——兼談馬鋼二鐵總廠績效考核信息系統(tǒng)項目［J］.安徽冶金科技職業(yè)學院學報，2011（2）：87－95.

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