摘要：高校團(tuán)學(xué)學(xué)生干部是共青團(tuán)組織先進(jìn)性作用發(fā)揮的有效載體，是團(tuán)學(xué)活動(dòng)開展的主力軍。有效激勵(lì)團(tuán)學(xué)學(xué)生干部對(duì)學(xué)生工作的順利開展具有重要意義。把雙因素理論運(yùn)用于高校團(tuán)學(xué)學(xué)生干部管理過程中，則要求從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)維度著手，在學(xué)生保健因素得以滿足的前提下，努力創(chuàng)造條件，力求滿足學(xué)生激勵(lì)維度的需求。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；高校團(tuán)學(xué)學(xué)生干部；管理中圖分類號(hào)：G648文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1672-1578（2014）20-0003-01共青團(tuán)作為青年中的先進(jìn)組織，一直受到國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)的高度關(guān)注。作為這個(gè)組織中的學(xué)生干部，對(duì)于團(tuán)學(xué)在青年學(xué)生中的影響力和號(hào)召力的發(fā)揮，都有著舉足輕重的作用。因此，發(fā)掘和培養(yǎng)一支思想積極樂觀、高素質(zhì)、高工作效率的團(tuán)學(xué)干部隊(duì)伍是團(tuán)學(xué)工作順利開展的有力保障，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)學(xué)生個(gè)體對(duì)團(tuán)學(xué)組織期望值的途徑。

1.高校團(tuán)學(xué)學(xué)生干部隊(duì)伍現(xiàn)狀

團(tuán)學(xué)學(xué)生干部大多是來(lái)自院、系里面的"精英團(tuán)體"，總體而言，他們?cè)谒枷肷鲜墙】迪蛏系?，但其價(jià)值取向趨于多元化。其存在的問題主要有：

1.1學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系處理不當(dāng)。通過對(duì)融智學(xué)院團(tuán)學(xué)學(xué)生干部的歷年期考進(jìn)行比對(duì)和進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，71%的學(xué)生干部不能協(xié)調(diào)好工作和學(xué)習(xí)的關(guān)系。其中56%的學(xué)生將自己大量的時(shí)間花在了團(tuán)學(xué)活動(dòng)的組織、策劃和參與上，自己在課余又不愿意自主學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)積極性不高，結(jié)果導(dǎo)致學(xué)習(xí)成績(jī)差甚至掛科多。另外15%的學(xué)生在其位不謀其職，過度看重自身發(fā)展，不能很好的履行職責(zé)。

1.2團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作意識(shí)缺乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)74%的團(tuán)學(xué)學(xué)生均依靠個(gè)人獨(dú)立思考來(lái)完成任務(wù)，32%的團(tuán)學(xué)學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄，部門之間有效溝通不夠或者不溝通，導(dǎo)致部門協(xié)作能力低下，嚴(yán)重影響了整個(gè)組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。20%的團(tuán)學(xué)干部認(rèn)為考核其優(yōu)秀程度取決于個(gè)人的功績(jī)和表現(xiàn)，他們追求功利主義，內(nèi)心缺乏主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)。同時(shí)使得其他學(xué)生干部的工作積極性大大下降。

1.3創(chuàng)新和積極進(jìn)取精神的缺乏。60%的團(tuán)學(xué)學(xué)生干部認(rèn)為工作就是按部就班的完成上級(jí)布置的任務(wù)或者按照慣例開展活動(dòng)，就算是自己的品牌活動(dòng)也大都是照搬原來(lái)的策劃和內(nèi)容。沒有發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，日積月累，工作逐漸死氣沉沉不說(shuō)，根本達(dá)不到通過活動(dòng)影響和號(hào)召青年學(xué)生的目的。

針對(duì)以上現(xiàn)象，做好團(tuán)學(xué)學(xué)生干部的激勵(lì)工作，提升他們的工作效率已是當(dāng)務(wù)之急。高校團(tuán)學(xué)在培養(yǎng)學(xué)生干部過程中，不同于企業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)、以盈利為目的的本質(zhì)屬性，但是作為一個(gè)組織，兩者在管理上存在一些共性：都是針對(duì)人實(shí)行人力資源管理，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的人力資源。團(tuán)學(xué)還存在人員流動(dòng)大的特點(diǎn)，在短暫的時(shí)間里最大限度的調(diào)動(dòng)、激發(fā)并維系團(tuán)學(xué)學(xué)生干部的工作激情，成為團(tuán)學(xué)管理人員必須要處理的問題之一。而美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素激勵(lì)理論為這個(gè)問題的解決提供了理論依據(jù)。

2.雙因素理論的提出

雙因素激勵(lì)理論又叫激勵(lì)一保健因素理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的。人們?cè)趯W(xué)習(xí)、生活和工作中普遍認(rèn)為滿意的反面就是不滿意，赫茨伯格經(jīng)過調(diào)查分析，他認(rèn)為滿意的反面不一定是不滿意，也就是滿意與不滿意不是非此即彼的關(guān)系。雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵(lì)因素。保健因素不具備激勵(lì)人的功能，但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，一般指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，一般是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升。

在企事業(yè)單位中雙因素理論得到廣泛的運(yùn)用，首先得建立保健因素，使職工不產(chǎn)生不滿情緒。更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)職工的工作熱情，努力工作。由于團(tuán)學(xué)組織和企事業(yè)共同之處都是在于對(duì)人的管理，在于對(duì)人力資源的最優(yōu)化調(diào)配，因此雙因素理淪同樣可運(yùn)用在高校團(tuán)學(xué)學(xué)生干部管理工作中。如團(tuán)學(xué)主席團(tuán)-部長(zhǎng)-干事這一組織機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置就是保健因素，如果不加入相應(yīng)的激勵(lì)因素就有可會(huì)出現(xiàn)上述三種現(xiàn)象。

3.雙因素理論在高校團(tuán)學(xué)學(xué)生干部管理過程中的應(yīng)用

3.1保健因素維度。一是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作氛圍。建立"團(tuán)學(xué)大家庭"的管理理念，以"情"感人，以"情"管人。以情感作為紐帶的基礎(chǔ)上，有利于工作的順利開展。使他們感受到學(xué)校及領(lǐng)導(dǎo)、老師對(duì)他們工作的重視和支持，只有在被尊重的前提下，才能使他們工作有積極性和主創(chuàng)性。二是建立客觀科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制?？荚u(píng)中以"理"服人，以"制度"管人。從社會(huì)心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，不公平感是產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象的主要原因之一。作為團(tuán)學(xué)工作指導(dǎo)老師，要建立并不斷完善科學(xué)客觀的考核評(píng)價(jià)機(jī)制?？茖W(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制可以為學(xué)生干部的獎(jiǎng)懲和評(píng)優(yōu)提供依據(jù)，另一方面則可以為他們提供積極的心理導(dǎo)向。三是引導(dǎo)學(xué)生完善學(xué)業(yè)和職業(yè)規(guī)劃體制。團(tuán)學(xué)的發(fā)展是建立在團(tuán)學(xué)成員發(fā)展的基礎(chǔ)上的。引導(dǎo)學(xué)生做好學(xué)業(yè)和職業(yè)生涯規(guī)劃，以其自身的職業(yè)發(fā)展需求作為其自我激勵(lì)的內(nèi)驅(qū)力，促使其產(chǎn)生持久性的工作熱情。

3.2激勵(lì)因素維度。首先在管理中要適度授權(quán)，充分肯定學(xué)生干部的能力。被授權(quán)的學(xué)生干部更能激發(fā)起工作激情，使學(xué)生工作更有主動(dòng)性， 有利于學(xué)生干部充分發(fā)揮自身潛力。其次加強(qiáng)工作內(nèi)激勵(lì)。從心理學(xué)的角度，對(duì)成就感的需求、渴望是人與生俱來(lái)的，要充分激發(fā)學(xué)生工作激情，需要特別關(guān)注學(xué)生干部成就感的滿足。學(xué)生干部希望自己能夠通過自身的努力和付出，證實(shí)自己能力，體現(xiàn)自己的價(jià)值，從而贏得社會(huì)的認(rèn)可。最后實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)。作為高校團(tuán)學(xué)學(xué)生管理者，要科學(xué)設(shè)置學(xué)生的工作目標(biāo)，使得目標(biāo)對(duì)每個(gè)學(xué)生干部都具有吸引力，使學(xué)生干部在達(dá)成目標(biāo)任務(wù)的過程中能充分發(fā)揮各自的積極性和主創(chuàng)性，實(shí)行自我控制，并獨(dú)立自主地完成目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

［1］董克川，朱勇國(guó).《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》，北京：中國(guó)人事出版社，2009．

［2］朱永新.人力資源管理心理學(xué)［M］．華東師范大學(xué)出版社，2003年11月.

［3］何振.激勵(lì)理論對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生工作的啟示［J］．科技創(chuàng)業(yè)月刊，2008，(7).

［4］朱以財(cái).基于人本主義教育理念的高校學(xué)生管理工作［J］．職業(yè)技術(shù)教育，2008，(26).

作者簡(jiǎn)介：

王玲艷（1973.9-），女，漢族，籍貫貴州，學(xué)歷本科，重慶工商大學(xué)融智學(xué)院助教，研究方向：人力資源管理。

endprint