績效工資公平感對公益性事業(yè)單位員工工作態(tài)度的影響研究

胡顯莉+范榮妹

摘 要：隨著中國經濟體制改革的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，對事業(yè)單位的現行工資制度的進行績效工資改革也在穩(wěn)步推進?？冃ЧべY改革方案是否體現公平是事業(yè)單位績效工資制度能否順利實施的一個關鍵因素。研究表明員工對薪酬的公平性感知有助于提升其對組織的歸屬感和工作積極性；反之，會對組織產生負面的想法或態(tài)度，進而影響工作行為與效率。以公平理論作為理論基礎，主要采用文獻研究法、調查法、統(tǒng)計分析法、案例分析等研究方法，以某研究院的現行績效工資分配方案以及調研數據為研究樣本，從公平性的視角，發(fā)現公益性事業(yè)單位的績效工資改革方案存在的問題，并就其存在的問題對相應的績效工資方案提出改進建議。

關鍵詞：公益性事業(yè)單位；績效工資；公平感

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）36-0203-04

引言

2009年，中央決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位推行績效工資，實施收入分配制度改革，其主要目的是在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平。2012年4月，《中共中央國務院關于分類推進事業(yè)單位改革指導意見》要求按社會功能將事業(yè)單位分為三類：承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務。承擔行政職能的逐步劃歸或轉為行政機構，從事生產經營的，逐步將其轉為企業(yè)，從事公益服務的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列、強化其公益屬性。公益性事業(yè)單位具有公共服務性，是政府與企業(yè)、公眾之間的橋梁和紐帶，其績效工資改革不僅與其自身利益和未來發(fā)展緊密相關，而且是發(fā)揮其服務職能的關鍵所在，這是由公益性事業(yè)單位的特殊功能和性質決定，這決定了公益性事業(yè)單位績效工資改革的復雜性。而公平，作為一種道德和價值標準，長期以來都是人們追求的理想狀態(tài)，同時也是企事業(yè)單位管理中的敏感性問題。公益性事業(yè)單位績效工資制度是否體現公平，不僅影響事業(yè)單位員工的工作滿意度、工作表現，還會影響事業(yè)單位的組織績效，影響其公益服務水平的高低。

根據國家關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關精神，結合重慶市的實際情況，重慶市于2011年在除義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位以外的其他事業(yè)單位推行績效工資制度。因此基于對公益性事業(yè)單位——重慶市某研究院績效工資方案實施一年后的情況進行調研，試圖分析以下問題：首先，通過統(tǒng)計分析，得出員工對已實施績效工資改革方案的公平性評價；其次，分析對績效工資的公平性感知對員工工作態(tài)度的影響；最后，針對可能存在的問題提出修正建議。

一、績效工資公平感對公益性事業(yè)單位員工工作態(tài)度的影響：分析框架

（一）績效工資公平感

公平感是人們對事物進行思考、理解和信息處理后，經過主觀判斷、感受所得出的一種公平的認知。在組織行為學上公平感被認為是一種社會心理架構，公平感在研究中常被當作一種影響員工態(tài)度與行為的重要心理認知變量。而薪酬公平感由于其對薪酬理論和實踐研究的重要性而成為影響員工公平感諸多因素中最受研究人員關注的的因素。薪酬公平感是員工對所在組織的薪酬管理和分配在主觀上的公平感知和判斷。學者對薪酬公平感進行了維度劃分，主要有單維度、雙維度、三維度和四維度，主要采用了雙維度的劃分，將薪酬公平感分為分配公平和程序公平兩個維度。

分配公平被研究人員歸納為個人公平、內部公平和外部公平。個人公平主要是以個人績效作為衡量標準。在同一個組織里，員工會拿自己與做同樣性質工作的人所得到的薪酬作比較，如果薪酬差別不大，則員工的公平感增強，反之減弱。Lawler（1981）認為內部公平是績效工資制度應能合理反映不同崗位的特點，對做出同等貢獻的員工應給予相同的報酬。Wallace和Fay（1988年）認為員工會將自己的績效獎勵標準和同行業(yè)的其他人進行比較，來評判外部公平。

程序公平是制定績效工資制度時所依據的標準和程序是否公平。根據Leventhal（1980）的觀點，要達到程序公平，就要在制定績效工資制度時滿足員工參與、績效工資制度公開、績效結果公開和員工申訴等四個方面。

（二）工作態(tài)度

員工的工作態(tài)度會影響員工的行為進而影響組織的績效。積極的工作態(tài)度會有助于提高組織的生產力。根據目前已有的研究，主要從工作滿意度和工作投入度來對工作態(tài)度進行描述。工作滿意度是員工在組織中的感受或情感反應，是一種受許多因素影響的心理狀態(tài)。Fournet、Pistefano、Pryer（1996）、陳子光（1990）、俞文釗（1996）等中外學者的研究都表明工資水平會對員工的工作滿意度產生影響。Homans G.C等學者認為工作滿意度是員工對諸如工作環(huán)境、工作內容、工資待遇、社會滿足與成長、升遷等因素的情感性反應。工作滿意度會受個人因素和環(huán)境因素等影響。對于工作投入度學者有許多解釋，但是總結起來主要是與兩個變量相關：個人差異、工作環(huán)境。

（三）分析框架

主要是對公益性事業(yè)單位員工對現行績效工資制度的公平性的感受，以及公平感對工作態(tài)度的影響進行研究。結合研究人員對績效工資公平感和工作態(tài)度的研究，可以得知績效工資公平感對員工的工作態(tài)度會有影響。因此，建立的研究模型：以績效工資公平感為自變量，工作態(tài)度為因變量?？冃ЧべY公平感主要分為分配公平感和程序公平感兩個變量；工作態(tài)度主要分為工作滿意度和工作投入度兩個變量。

二、績效工資公平感對公益性事業(yè)單位員工工作態(tài)度的影響分析

（一）問卷設計及數據來源

主要分析公益性事業(yè)單位績效工資實施的情況，由于重慶市所有公益性事業(yè)單位的績效工資改革還沒有完全完成，所以選擇已完成績效工資改革的公益性事業(yè)單位——重慶某研究院作為研究樣本。該研究院始建于1984年5月，是重慶地區(qū)唯一從事標準化研究與服務的社會公益型事業(yè)機構。其宗旨是為質量技術監(jiān)督提供信息與技術服務。endprint

本次績效工資方案調查采取了向研究對象單位員工進行訪談和發(fā)放調查問卷兩種方式。通過訪談了解現行績效方案實施中反映出的突出矛盾，并依此設計問卷，對問卷進行收集、整理、分析來了解該研究院的績效工資的實施情況及其所反映出的公平問題和公平性對單位員工工作情況的影響，以期了解公益性事業(yè)單位在績效工資改革中可能存在的問題。調查問卷主要包括被調查者基本信息、績效考核程序公平感、績效考核分配公平感、對工作的滿意度、對工作的投入度五個方面內容。調查問卷的設計采用的是Likert5級量表制，對每個問題的選擇分為“非常不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”和“非常符合”，并分別計算得分“1”至“5”。為檢測量表的信度，通過SPSS19.0軟件對量表數據進行了信度分析，Cronachsα系數為0.878，說明量表具有較高的信度。

（二）統(tǒng)計學分析

研究院共有84名員工，其中65名是具有事業(yè)單位正式編制的員工，即績效工資改革方案只適用于這65名員工，因此，本次調查共向該研究院包括領導在內發(fā)放調查問卷65份，回收65份，有效問卷65份，有效回收率100%。

1.研究變量的描述性分析

為了了解該研究院員工的績效工資公平感、工作態(tài)度的現狀，由此了解績效工資方案的實施效果，采用SPSS19.0對研究變量進行描述性統(tǒng)計分析。本項分析主要測量各變量的均值和標準差。對績效工資分配公平感、績效工資程序公平感、工作投入度、工作滿意度進行了測量，從統(tǒng)計結果可得到，績效工資分配公平感變量均值為3.82、績效工資程序公平感變量均值為3.41、工作投入度變量均值為3.49、工作滿意度變量均值為3.50。

通過以上的描述性統(tǒng)計，將各個觀測變量得分的均值與量表的中間值進行比較，發(fā)現研究院員工對績效工資方案的分配公平感和程序公平感高于一般水平。員工的工作態(tài)度一般，其中對工作帶來的社會認同感的滿意度較低，對績效考核方案本身的滿意度一般，特別是對績效考核方案的完善性和內容的簡潔明了上滿意度不高，對績效考核結果的滿意度一般，對于績效考核對自己的激勵作用上得分最低。

2.研究所員工個人背景變量對績效工資方案的認知的差異性分析

描述性分析雖然對研究所員工對績效工資方案的整體認知狀況進行了描述，但我們還可以對不同背景的被調查者對績效方案認知的差異性進行進一步研究。筆者將采用單因素方差分析研究所員工的不同職務和不同學歷對績效工資方案的公平感、工作態(tài)度、對工作的滿意度的差異。當概率P值小于顯著性水平α（α=0.05）時，控制變量不同水平下各總體均值有顯著差異，反之，沒有顯著差異。此處控制變量分別為職務和學歷。

從統(tǒng)計結果可以看到，不同職務的員工在程序公平感（F=0.573，P>0.05）、分配公平感（F=0.133，P>0.05）、工作滿意度（F=0.681，P>0.05）方面無顯著差異。不同職務的員工在工作投入（F=0564，P<0.05）上有差異。不同學歷的員工在程序公平感、分配公平感、工作滿意度、工作投入P>0.05，無顯著差異。

3.相關分析

相關分析的目的在于初步檢查變量間是否存在相互影響，反映變量間相互作用的可能性。筆者試圖利用皮爾遜相關系數對績效工資程序公平感、分配公平感與工作滿意度、工作投入的相關程度進行分析。相關系數r是用來描述變量X和Y之間相關程度的定量指標，取值在-1～1之間，當r>0時，表示X和Y 完全正相關，當r<0時，X和Y負相關，當0<|r|<1時，表明X 和Y之間存在一定的線性相關關系。一般來說，當相關系數r的絕對值為0時表示兩變量不相關。

從統(tǒng)計結果可以看到，分配公平感與工作滿意度相關系數大于0，說明正相關，且相關系數在0.05水平上，說明工作滿意度受分配公平感正影響。程序公平感與工作滿意度、工作投入相關系數均大于0，說明正相關，且相關系數分別都在0.05水平上，說明工作滿意度、工作投入受程序公平感正影響。

4.回歸分析

從相關分析中我們可以看到，分配公平感、程序公平感與工作滿意度、工作投入存在相關關系，筆者將進一步用多元回歸來討論研究所員工公平感對工作態(tài)度及對考核方案及考核結果滿意度的影響。

在程序公平感與分配公平感對工作滿意度的影響的回歸分析結果中，F值為6.318，在0.01水平下顯著，表明回歸效果良好。此外，方程的判定系數R方為0.233，即事業(yè)單位人員績效工資分配公平感和程序公平感兩個維度對工作滿意度的總解釋量是23.3%，解釋能力較強?；貧w分析表明，分配公平感和程序公平感均對工作滿意度產生了影響。從回歸系數來看，分配公平感比程序公平感對工作滿意度的影響大。

在程序公平感、分配公平感受對工作投入度的影響回歸分析結果中，F值為3.261，在0.01水平下顯著，表明回歸效果良好。此外，方程的判定系數R方為0.114，即事業(yè)單位人員績效工資分配公平感和程序公平感兩個維度對工作投入的總解釋量是11.4%，解釋能力較弱?；貧w分析表明，分配公平感和程序公平感均對工作投入產生了影響。從回歸系數來看，分配公平感未通過顯著性檢驗，說明績效工資分配公平對工作投入沒有顯著影響，員工工作投入中11.4%的變異解釋全來自于程序公平感。

（三）統(tǒng)計結果及對實踐的啟示

至此，筆者通過對該研究院員工績效工資公平感及工作態(tài)度進行了描述性統(tǒng)計分析、差異性分析、相關分析和回歸分析，得出結論是除績效工資分配公平感與工作投入呈正相關關系沒有通過驗證外，績效工資分配公平感與工作滿意度呈正相關關系、績效工資程序公平感與工作滿意度、工作投入呈正相關關系均通過驗證。

根據統(tǒng)計研究結果，績效工資公平感對工作態(tài)度具有一定的影響力。本研究的檢驗結果對實踐的啟示主要有以下幾方面：（1）在績效工資的分配方面和考核結果方面要提高公平感和滿意度。（2）在績效工資的程序方面，實證分析表明績效工資程序公平感比分配公平感對工作態(tài)度影響大，也就是說，要提高員工對工作的投入度和滿意度，就要更加注重程序公平，程序公平感更有助于建立信任關系，鼓勵、引導員工投入地工作和全力奉獻。endprint

三、績效工資方案存在的問題與改進建議

（一）現行績效工資方案存在的問題

通過對該研究院全體員工的隨機訪談和問卷調查分析，我們發(fā)現公益性事業(yè)單位的績效工資方案存在以下問題：

1.績效考核的考核指標有待優(yōu)化，考核內容有待完善

公益性事業(yè)單位的績效考核方案的考核指標主要從“績、能、德、勤”幾個方面進行設計的?！翱儭敝饕侵腹ぷ鞯臄盗亢唾|量以及對工作的貢獻，“能”主要指工作能力和對工作的創(chuàng)新，“德”主要指在工作中的作風，“勤”主要指工作態(tài)度?？己藭r對幾個方面分別進行籠統(tǒng)的打分。這也體現了事業(yè)單位的績效考核指標的特點，可操作性較差，考核指標沒有進行細化和量化。另外，不同崗位、不同層級的員工，其工作性質也有很大差異，對他們的要求應不一樣，絕對不僅僅是從“績、能、德、勤”幾個方面可以涵蓋的。對于工作中哪些指標應納入績效考核的范圍認識不清，導致考核內容簡化，合理性和完善性欠缺，考核量表中內容大多數為主觀性的評價，可量化的內容缺乏。顯然，這樣會導致考核結果不夠公平，起不到良好的激勵作用，在一定程度上還可能打消員工的工作積極性和主觀能動性。另外，考核指標中重點不突出，涉及到方方面面，大而全的考核指標反而使工作無重心。

2.考核程序欠缺合理性

在對員工進行績效考核時采取個人自評、民主測評、業(yè)績考核和綜合評分，對部門考核實行科室自評、業(yè)績考核和領導評價，對院副職領導實行民主測評和業(yè)績考核，在這些考核中都沒有具體量化的打分指標，只有較籠統(tǒng)的分值范圍，而且均是由領導、部門員工進行打分，這其中存在較大的人為因素，主觀性較大，難免出現人情分、感情分。對于自評，在實踐中往往是形式化，年年的自評報告都差不多，不能體現真正的工作效果。這些都使考核結果缺乏公平性。

3.考核結果的實際作用待提升

由于公益性事業(yè)單位是國家全額撥款，其員工的工資和獎金的發(fā)放全都是由地方財政負擔，所以單位的績效總量是市局核定的，績效總量核定后，原則上當年不作調整。這使得當年無論績效再高，收入總量也是不變的。在工資總額中，考核績效部分占比例并不大，只包括基礎性績效中“活”的部分（占28%）、獎勵性績效（30%）和保留“高出部分”，還要扣除其他項目績效總量和調節(jié)基金預留部分。另外，在總量少，等級間差距不大的情況下，使優(yōu)秀員工和基本合格的員工間的收入差距較小，從而使績效考核方案的激勵作用發(fā)揮不大，仍然存在吃“大鍋飯、保穩(wěn)定”的現象。

4.考核結果的反饋機制缺乏

對于績效管理的一個重要步驟就是信息的反饋，其最終的目的是增進員工的績效。從作為研究對象的研究院來看，對于考核結果，研究院將進行公示，公示無異議再進行績效工資的兌現。但是方案中并沒有具體的對于考核結果的申訴程序，使員工當對考核結果有異議時無法解決。同時由于只公布考核結果，對于具體工作中存在的問題并無反饋機制，使員工并不清楚自己的問題在何處，今后應在哪些方面改進，不利于員工和單位提升績效。

（二）績效工資方案改進建議

根據調查發(fā)現的問題和數據分析驗證的結果，對于公益性事業(yè)單位的績效工資方案，提出以下改進建議：

1.遵循公平導向，為每一個員工提供公平的發(fā)展機會

所謂公平，是指在事業(yè)單位內部或外部從事同類業(yè)務或管理工作在運用考核機制時的機會均等。公平包括兩個方面，起點公平和結果公平。起點公平是公平競爭環(huán)境問題，是機制問題，是績效考核的實質，績效考核就是要實現這樣的牽引，調動所有參與員工的積極性。所以，起點公平才是真正的公平，也是考核方案設計的核心。不公平會導致員工的積極性消失，留不住人才，對事業(yè)單位發(fā)展不利。所以公平是被考核者最關注的問題，也是績效考核中應解決的核心問題。

2.修正績效考核指標，將考核結果與績效工資相匹配

由于績效考核體系的主觀性較強，導致員工的公平感不強，從而影響績效工資方案的效率性和激勵作用的發(fā)揮?？梢圆捎肒PI（Key Performance Indication），通過對事業(yè)單位內部流程的關鍵參數進行研究、分析，對事業(yè)單位運作過程中的關鍵性要素進行提煉，形成KPI體系，制定戰(zhàn)略目標，明確業(yè)務重點，然后通過專家討論將這些業(yè)務重點的關鍵業(yè)績指標明確，建立一套科學可行的關鍵業(yè)績指標（KPI指標）。然后將KPI指標在事業(yè)單位各業(yè)務科室、業(yè)務科室負責人和科室員工逐級細化、分解，分解為更細的KPI指標和崗位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的依據。按崗位進行績效考核，將每個崗位的績效工作量盡可能量化，明確每個崗位的責任和工作任務。

另外，對于一些臨時性發(fā)生的工作，也事先明確劃分好工作性質及工作量，以方便計入績效考核。

3.建立有效的反饋、監(jiān)督機制，增強績效工資方案實施過程的透明度

對于績效工資的改革和方案的制定、實施，都要建立一個有效的反饋機制。在方案制定時，從領導到普通員工，要進行多次的座談，并且發(fā)放調查問卷，多方收集員工的建議，以此作為制定績效考核方案的依據。在實施過程中，領導要對各個業(yè)務科室的情況進行了解，對不合適的政策和指標進行及時修正，對績效方案不斷改進、完善。當績效考核完成后，要及時將考核結果通報給被考核者，使被考核者了解自己的長處和不足。對于績效明顯低于績效標準的員工，領導應主動找其談話分析原因，并采取措施幫助員工提高績效。

對于考核結果員工不理解或不滿意的，可以設立申訴通道，讓員工可以暢通發(fā)表意見和建議，明確專人負責。

同時，為了保證績效考核的公平、公正，應建立監(jiān)督機制，由各業(yè)務科室選派合適的員工參加，從而保證監(jiān)督小組的人員組成合理。監(jiān)督小組對于績效考核的事前、事中、事后都要進行監(jiān)督，使考核保證公平，并可對績效工資方案在制定、實施、完成各階段存在的問題提出建議。endprint

4.為績效工資方案順利實施提供保障

績效工資改革作為一種新的嘗試，方案要不斷地進一步改進和修正，勢必會加重單位的日常工作量，方案的推進過程本來就是一個不斷地商討的過程。方案在實施中可能會產生新的問題，這些都需要領導在工作中進行不斷的協調。只有單位各級領導支持，績效工資方案的改進才可能落到實處。

人事部門作為單位的人力資源管理部門，是績效考核方案的最終執(zhí)行部門?？冃ЧべY制度取得良好的實施效果的前提條件是崗位聘任和崗位評價。在制定績效考核指標時，需要人事部門對工作量的統(tǒng)計和對崗位工作職責的界定和明確，科學地進行崗位評價，并對員工的績效進行最終的核定。人事部門的工作在一定程度決定了績效考核工作的順利進行。人事部門在進行崗位聘任和評價時必須把公平原則放在第一位。

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[責任編輯 吳 迪]endprint