■ 陳軍政郝容慧

醫(yī)院職能部門年度績效考核方案設(shè)計

■ 陳軍政①郝容慧①

醫(yī)院職能部門 績效考核 方案設(shè)計

職能部門年度績效考核工作是醫(yī)院人力資源部門每年都會去實施的一項工作，面對該項工作任務(wù)時，人力資源部門會碰到兩個比較棘手的問題：一是績效考核方案由哪些部分組成，各部分的內(nèi)容該如何設(shè)計；二是如何在方案設(shè)計中避免職能部門績效考核管理存在目標(biāo)難明確、指標(biāo)難量化、數(shù)據(jù)難收集、評價主體難確定、評分難公平等諸多難題，能真正考出職能部門的年度工作績效，并促進下一年各項工作的開展。筆者通過對某公立醫(yī)院為期7年的職能部門績效考核實踐闡述，探索設(shè)計出一套切合醫(yī)院發(fā)展實際，操作性實用性強的醫(yī)院職能部門績效考核方案，從而破解職能部門考核難題，實現(xiàn)醫(yī)院績效考核管理體系良性發(fā)展。

Author’s address：Wenling the 1st People’s Hospital, No.190, Taiping South Road, Wenling, 317500, Zhejiang Province, PRC

我院在總結(jié)7年的職能部門績效考核經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，探索設(shè)計出一套切合醫(yī)院發(fā)展實際，操作性實用性強的醫(yī)院職能部門績效考核方案，現(xiàn)闡述如下。

1 考核目的

統(tǒng)一全院各職能部門和所屬員工思想，明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和對各項工作的要求，指導(dǎo)醫(yī)院各職能部門按績效衡量標(biāo)準(zhǔn)開展工作和履行職責(zé)；對醫(yī)院全局和各職能部門局部年度任務(wù)目標(biāo)達成共識，通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進醫(yī)院整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；通過考核對職能部門的業(yè)績貢獻進行比較科學(xué)、合理的評價，為持續(xù)績效改進、人員調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)等方面提供重要依據(jù)；通過考核尋找醫(yī)院管理中的短板，優(yōu)化工作流程，提高醫(yī)院整體的管理水平。

2 績效考核指標(biāo)體系與相應(yīng)權(quán)重

2.1 任務(wù)績效指標(biāo)

以醫(yī)院年度整體目標(biāo)與計劃為導(dǎo)向，以院部下達的各職能部門年度目標(biāo)任務(wù)書為重要依據(jù)，確定各職能部門年度任務(wù)績效指標(biāo)。包括各職能部門任務(wù)書中以“*”注明的科室年度重中之重的關(guān)鍵性工作績效指標(biāo)（占40%權(quán)重）以及其他年度重點工作績效指標(biāo)（占20%權(quán)重）。

2.2 管理績效指標(biāo)

職能部門行政管理的科學(xué)化、規(guī)范化、流程化是醫(yī)院各職能部門順利完成院部各項工作任務(wù)的基礎(chǔ)，是提高整個醫(yī)院管理水平，提升醫(yī)院整體運營效率的重要保障（占20%權(quán)重）。包括職能部門年度目標(biāo)任務(wù)整體管控情況（可與院務(wù)管理處行政督導(dǎo)情況反饋相結(jié)合）、基礎(chǔ)行政管理的規(guī)范化程度、科室內(nèi)部團隊建設(shè)與下屬員工的個人成長情況。

2.3 周邊績效指標(biāo)

周邊績效是指與職能部門周邊行為有關(guān)的績效，包括職能部門在其他科室提出合理工作協(xié)助要求時響應(yīng)時間、主動配合度、解決問題的質(zhì)量以及服務(wù)滿意度等內(nèi)容（占20%權(quán)重）。周邊績效可以營造良好的組織氛圍，能夠促進職能部門之間的溝通，對各科室工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。

①溫嶺市第一人民醫(yī)院，317500 浙江省溫嶺市太平南路190號

2.4 實用性管理課題

針對年初各職能部門申報的具有一定創(chuàng)新性、影響力的實用性管理課題進行考核，重點考察其實用性、創(chuàng)新思維與方法以及對醫(yī)院管理水平的提升或運營模式的改進起到的現(xiàn)實意義和借鑒作用。該部分屬附加分考核選項。

3 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

3.1 考核領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)：決定績效考核的重大事項，領(lǐng)導(dǎo)、支持職能部門的考核工作；聽取各職能部門的意見和匯報；糾正考核過程和結(jié)果中的偏差，有效控制考核尺度，推動績效考核深入開展；作為職能部門考核的主體，對職能部門年度工作任務(wù)完成情況進行考核；仲裁申訴，確?？冃Э己丝陀^、公正。

3.2 職能部門考核評委會

指參與職能部門考核評分的主要成員，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組（院領(lǐng)導(dǎo)班子）、非職能部門中層干部代表和職工代表組成。負責(zé)對職能部門任務(wù)績效、管理績效、周邊績效等指標(biāo)進行考核。

3.3 考核辦公室

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，具體由人力資源處牽頭成立，負責(zé)監(jiān)督管理整個考核組織及執(zhí)行落實。考核辦公室的主要職責(zé)：制定和完善績效考核相關(guān)流程、制度，明確考核形式和內(nèi)容框架；擬定和完善具體的績效考核指標(biāo)；組織全院績效考核工作，擬訂績效考核時間進度表，監(jiān)督控制整體績效考核情況，確?？己税匆筮M行；收集、整理、匯總職能部門績效考核結(jié)果和改進意見；做好每期績效考核資料的留底、存檔，以備查證，為各科室改進工作及年終評優(yōu)評先提供重要依據(jù)。

3.4 監(jiān)督委員會

成立績效考核監(jiān)督委員會，保證考核過程和結(jié)果的公平，并為員工提供申述機會，由黨委辦公室、工會和紀(jì)檢監(jiān)察審計室等部門人員組成。監(jiān)督委員會的主要職責(zé)：監(jiān)督控制績效考核整體過程，對違規(guī)現(xiàn)象提出處罰意見并經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定后具體執(zhí)行；負責(zé)維護績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)的正常運行，處理有關(guān)績效考核的投訴。

4 考核內(nèi)容、方式及流程

4.1 半年度績效總結(jié)匯報（以任務(wù)績效指標(biāo)為主要內(nèi)容）

每年7月，由院務(wù)管理處牽頭組織半年度績效總結(jié)匯報，各行政職能部門負責(zé)人用PPT的形式向院領(lǐng)導(dǎo)匯報本科室上半年目標(biāo)任務(wù)的完成情況，分析其中的不足并提出改進措施。

實施流程：（1）院務(wù)管理處組織半年度績效總結(jié)匯報的召開，通知各職能部門準(zhǔn)備半年度績效總結(jié)的資料，并要求各科室負責(zé)人在規(guī)定時間內(nèi)把資料和PPT提交院務(wù)管理處備案。（2）各職能部門根據(jù)院部年初下達的年度目標(biāo)任務(wù)書，總結(jié)上半年已完成的工作，指出其中的不足，并計劃安排下半年工作。（3）院領(lǐng)導(dǎo)班子對職能部門的總結(jié)報告進行分析和評價，并提出績效改進建議。（4）院務(wù)管理處匯總院領(lǐng)導(dǎo)的改進建議，并以文檔的形式及時反饋給各被考核的職能部門。

4.2 年終績效考核

4.2.1 任務(wù)績效指標(biāo)。年度關(guān)鍵性工作，是以職能部門年度目標(biāo)任務(wù)書標(biāo)注“*”的重點工作為基準(zhǔn)，對各職能部門選定的1~5項重中之重的關(guān)鍵性工作進行評估考核?？己肆鞒蹋海?）由考核辦公室負責(zé)收集各職能部門關(guān)鍵性工作完成情況相關(guān)書面證明資料。（2）由職能部門考核評委會對收集到的各職能部門考核相關(guān)證明資料進行審核后向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交針對各職能部門年度關(guān)鍵性工作任務(wù)完成情況證明材料的書面審核意見。（3）考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)上述書面審核意見與考核評委會進行協(xié)商后確定在職能部門年度關(guān)鍵性工作考核質(zhì)詢會上的提問題目。（4）舉行職能部門績效考核評估會。職能部門績效考核評估會評審團由考核領(lǐng)導(dǎo)小組、職能部門考核評委會其他成員組成。評審團成員數(shù)應(yīng)為單數(shù)?？己嗽u估會關(guān)于任務(wù)績效的評價由2部分進行：①職能部門年度關(guān)鍵性工作考核質(zhì)詢部分?？己速|(zhì)詢會流程: (a)職能部門負責(zé)人制作關(guān)于年度關(guān)鍵性工作的PPT。要求在PPT中，每一項關(guān)鍵性工作先列出院部任務(wù)書內(nèi)容，再列出目前該項任務(wù)是否完成，做到什么層面（推進進度），做該項工作運用的思維方式、管理工具與方法、完成質(zhì)量與成果等內(nèi)容。(b)職能部門負責(zé)人陳述完一項關(guān)鍵性工作后由質(zhì)詢團按照之前擬訂的相關(guān)提問題目進行質(zhì)詢，負責(zé)人作答，需要職能部門提供相關(guān)補充資料的由該職能部門工作人員現(xiàn)場提供。評委會針對這一項重點工作進行投票。通過票數(shù)過半，則該項關(guān)鍵性工作通過；通過票數(shù)未過半，則該項關(guān)鍵性工作不通過。(c)職能部門負責(zé)人再根據(jù)下一項關(guān)鍵性工作進行陳述，內(nèi)容流程同上。(d)職能部門年度關(guān)鍵性工作全部陳述完畢后，工作人員按照通過率進行分?jǐn)?shù)折算，總分40分。②其他工作考核評估部分。對于任務(wù)績效指標(biāo)中的各職能部門年度其他重點工作、管理績效指標(biāo)以及周邊績效指標(biāo)進行相關(guān)評估考核。流程：職能部門負責(zé)人對本科室年度其他重點工作、相關(guān)管理績效指標(biāo)以及周邊績效指標(biāo)進行PPT陳述，評委會評分。該部分分?jǐn)?shù)分配為其他重點工作占20分，相關(guān)管理績效指標(biāo)占20分，周邊績效指標(biāo)占20分。

4.2.2 管理績效指標(biāo)。（1）年度目標(biāo)任務(wù)整體管控情況。由評審委員會從月計劃與年度目標(biāo)任務(wù)書的契合度；月計劃、周計劃擬定質(zhì)量；月計劃、周計劃執(zhí)行質(zhì)量等方面綜合考量評分。（2）基礎(chǔ)行政管理。由評審委員會從管理科學(xué)化、工作流程規(guī)范化等方面綜合考量評分。（3）團隊建設(shè)。由評審委員會從以工作結(jié)果為導(dǎo)向，并追求卓越；積極改進工作方式，進行創(chuàng)造性工作；溝通能力與協(xié)作互助；專業(yè)技術(shù)能力、員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)等方面綜合考量評分。

4.2.3 周邊績效指標(biāo)。主要以服務(wù)響應(yīng)時間、主動配合度、解決問題的質(zhì)量以及服務(wù)滿意度等為考核內(nèi)容，由評審委員會從日常工作負荷、服務(wù)理念與態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神、執(zhí)行力等方面綜合考量評分。

4.2.4 實用性課題考核評估部分。職能部門負責(zé)人對本科室年度實用性課題開展情況進行PPT陳述，由評委會從課題的實用性、推廣度、進展情況等，課題是否具有一定的創(chuàng)新性、影響力、突破性等方面綜合考量評分。

5 考核結(jié)果的運用

5.1 結(jié)果運用

作為下一年度醫(yī)院及各科室目標(biāo)計劃制定的重要依據(jù)。作為各職能部門績效改進的重要依據(jù)。作為中層干部屆中評價及下一屆中層干部任用時，崗位、職位調(diào)配的重要依據(jù)。作為職能部門（一級科室）成員年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。作為各職能室年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

5.2 結(jié)果反饋與面談

績效考核的最終目的在幫助醫(yī)院各職能部門和員工實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，每次考核結(jié)束后規(guī)定時間內(nèi)，考核辦公室向被考核科室的負責(zé)人通知考核結(jié)果，而通知考核結(jié)果后一周內(nèi)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)逐一與被考核科室負責(zé)人進行考核面談，加強雙向溝通，讓被考核科室了解自身工作的優(yōu)、缺點，對下一階段工作的期望達成一致意見，討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。

5.3 復(fù)核和申訴

每次考核結(jié)果反饋后，如對本科室考核成績有異議的，可在考核結(jié)果反饋之日起5個工作日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組或考核辦公室或監(jiān)督委員會提出復(fù)核要求或申訴，醫(yī)院保障各科室的申訴權(quán)利，并要求相關(guān)科室或人員在規(guī)定時限內(nèi)做出答復(fù)。

Yearly performance assessment system design for hospital functional department /

CHEN Junzheng, HAO Ronghui// Chinese Hospitals. -2015,19(6):56-57

hospital functional department, performance assessment, scheme design

Yearly performance assessment for functional department is a regular project of human resources department. Two problems which can be described as performance assessment scheme design and the difficulties such as ambiguous objective, hard to collect and quantitative analyze data and difficult to assure equity are discussed. The problems in design and implementation make it difficult to objectively reflect department’s performance and promote work efficiency in the next year. By 7 years of performance assessment in functional department practice in public hospital, an operational performance assessment index system which matches hospital situation is designed to face the difficulties and improve performance assessment in functional department.

2015-03-11](責(zé)任編輯 張曉輝)

郝容慧：溫嶺市第一人民醫(yī)院人力資源處高級經(jīng)濟師

E-mail：873752448@qq.com