劉露潔
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關(guān)于企業(yè)如何降低90后員工離職率的對(duì)策研究
劉露潔
摘要:90后員工已逐漸成為職場(chǎng)的新興力量,而90后員工過(guò)高的離職率也引起了廣泛的焦慮與關(guān)注。有效地降低90后員工的離職率,將有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。90后員工有著他們獨(dú)特的性格特點(diǎn)和行為方式,因此,在解決90后員工離職率居高不下的問(wèn)題時(shí),管理者要充分考慮到他們的成長(zhǎng)環(huán)境給他們塑造的獨(dú)特的性格特點(diǎn),從而采取相應(yīng)地政策。
關(guān)鍵詞:90后員工;離職率;對(duì)策
引言
自2006年之后,90后開(kāi)始步入打工舞臺(tái),主要服務(wù)于勞動(dòng)密集型企業(yè),如今已逐漸成為勞動(dòng)密集型企業(yè)發(fā)展的主力軍。而在2013至2014年的就業(yè)大軍中,90后高校畢業(yè)生成為職場(chǎng)新秀。隨著90后的成長(zhǎng),在未來(lái)的5~10年內(nèi),90后將涌入各行各業(yè),逐漸發(fā)展為企業(yè)建設(shè)的中堅(jiān)力量。然而,這些新生代職工普遍存在著“閃辭”現(xiàn)象,離職率也居高不下。這不僅成為令企業(yè)管理者頭疼的問(wèn)題,也引起了社會(huì)群眾的關(guān)注。過(guò)高的離職率會(huì)給企業(yè)帶來(lái)招聘、培訓(xùn)等成本的增加,也不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展,甚至?xí)蛊髽I(yè)喪失自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而《勞動(dòng)法》又保障了員工的離職自由,企業(yè)無(wú)法通過(guò)硬性的規(guī)定強(qiáng)迫員工留在企業(yè)。因此,探尋企業(yè)如何降低90后員工離職率的對(duì)策于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
一、90后員工
(一)什么是90后員工
90后指的是1990年至1999年出生的一代公民,90后員工一般為年齡在16至20周歲之間在企業(yè)中從事勞動(dòng)的人員。學(xué)歷主要集中于中?;蛲葘W(xué)歷,主要從事于勞動(dòng)密集型企業(yè)。自2012年之后,90后高校畢業(yè)生開(kāi)始進(jìn)入職場(chǎng),90后員工的組成比例也開(kāi)始發(fā)生變化。
90后員工的成長(zhǎng)環(huán)境,例如社會(huì)環(huán)境、家庭環(huán)境、教育環(huán)境等,都與其父輩甚至是與80后有著很大的不同,因此90后員工的價(jià)值觀是更趨向于多元化,而不再是拘泥于傳統(tǒng)的價(jià)值觀。所以在擇業(yè)就業(yè)方面,90員工后也有著自己獨(dú)特的觀念。要管理者想從根源上解決90后員工離職率過(guò)高的問(wèn)題,首先應(yīng)該了解90后獨(dú)特的性格特點(diǎn)和職業(yè)訴求,并對(duì)其離職原因進(jìn)行分析。
(二)90后員工的性格特點(diǎn)
正如梅奧所言,人是“社會(huì)人”,而不單單是“經(jīng)濟(jì)人”,因此,在考慮管理問(wèn)題時(shí),我們不僅要關(guān)注到問(wèn)題本身,也要善于從員工本身的思想、性格、行為中找到解決問(wèn)題的答案。比起80后,90后更是性格鮮明的一代,90后員工離職率居高不下與其性格特色也有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。因此,企業(yè)只有理解了其個(gè)性特色,才能在解決問(wèn)題的時(shí)候?qū)ΠY下藥。筆者主要總結(jié)了90后員工三個(gè)方面的性格特點(diǎn):
(1)棱角突出,個(gè)性張揚(yáng)
90后員工大多為獨(dú)生子女,成長(zhǎng)于改革開(kāi)放的新時(shí)期,有著很強(qiáng)的自我意識(shí)。與傳統(tǒng)的就業(yè)觀相比,90后員工有著不安分守己的求職觀念,更不會(huì)抱一而終。很多90后職工寄工作于娛樂(lè),工作不滿意就會(huì)跳槽。新東方創(chuàng)始人評(píng)論90后員工時(shí)曾說(shuō)到:“部分新一代90后員工,可以說(shuō)是‘老虎屁股摸不得’,被批評(píng)就會(huì)翻臉或者直接辭職?!边@確實(shí)是90后員工個(gè)性張揚(yáng)的一個(gè)佐證。而360公司董事長(zhǎng)周鴻祎卻也說(shuō)到“90后個(gè)性張揚(yáng)才是新興力量”??梢?jiàn)雖然對(duì)于90后員工張揚(yáng)的個(gè)性褒貶不一,但90后個(gè)性張揚(yáng),不符傳統(tǒng)卻是公認(rèn)的。
(2)更具創(chuàng)新頭腦
年輕人永遠(yuǎn)是創(chuàng)新的主力軍,而90后員工從小接受的素質(zhì)教育更是大力弘揚(yáng)自主創(chuàng)新的精神,相對(duì)而言,90后員工更具創(chuàng)新頭腦和能力。馬云提及年輕人時(shí)說(shuō)過(guò)“孩子們一定比我們有更多辦法”。李宏彥在南開(kāi)大學(xué)演講時(shí)也曾鼓勵(lì)90后:“相信未來(lái)你們一定會(huì)做得比我好!”隨著時(shí)代的發(fā)展,90后不僅僅會(huì)成為職場(chǎng)的主力軍,同時(shí)也將成為創(chuàng)新創(chuàng)造的主力軍。
(3)追求自由平等
90后員工討厭一切形式上的東西,例如開(kāi)會(huì)等。喜歡在工作時(shí)沒(méi)有條條框框的約束,同時(shí)也更為追求與管理者之間的平等。
在富士康頻發(fā)的墜樓事件之后,其CEO郭臺(tái)銘在接受媒體采訪時(shí)表示,“90年代的員工要的是更有尊嚴(yán)、更有希望的工作?!?0后員工相對(duì)其父輩而言,經(jīng)濟(jì)壓力較小,因此在擇業(yè)時(shí)更加關(guān)注企業(yè)是否足夠尊重理解自己。同時(shí)90后也受到西方平等自由思想的影響,在績(jī)效考核方面,90后員工也越來(lái)越關(guān)注是否得到了公正公平的對(duì)待。而在與企業(yè)管理者的關(guān)系上,相對(duì)于傳統(tǒng)的管理與被管理的不對(duì)等的關(guān)系,90后員工也更期待一種更為平等的關(guān)系。
二、離職率
(一)什么是離職率
離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo),其計(jì)算公式為:離職率=離職人數(shù)/(離職人數(shù)+期末數(shù))×100%。離職率一般維持在2%—10%之間為正常水平,離職率過(guò)高或過(guò)低都表明企業(yè)的人力資源管理存在一定的問(wèn)題。
過(guò)低的離職率不利于企業(yè)保持活力和創(chuàng)造力,而離職率過(guò)高則表示企業(yè)的人力資源流失較大,一般表明勞資雙方存在較為嚴(yán)重的矛盾,將導(dǎo)致人力資源成本的增加和企業(yè)效率的降低。
因此,企業(yè)人力資源應(yīng)該重視對(duì)離職率的管理,將企業(yè)的離職率維持在合理的水平,使之既能保持企業(yè)的活力,又不給企業(yè)帶來(lái)人力資源成本的增加。
(二)90后員工的離職率
《2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)》的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,80后及90后的員工離職率整體偏高,達(dá)30%以上,高出平均水平5%。
2012年10月3日,中國(guó)之聲《央廣新聞》報(bào)道稱,90后職場(chǎng)新人離職率高達(dá)30%。
智聯(lián)招聘網(wǎng)的《職場(chǎng)過(guò)來(lái)人》的調(diào)查結(jié)果表明,高達(dá)11.6%的90后員工表明自己已跳槽五次以上。
以上這些數(shù)據(jù)都表明,90后員工的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出正常水平,也原因高出平均水平。有些90后員工甚至是習(xí)慣性跳槽,這也給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)很大的困擾。因此,在90后完全入主職場(chǎng)之前,探尋其離職率過(guò)高的解決之道并付諸實(shí)踐,是許多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
三、90后員工離職原因及對(duì)策分析
在對(duì)90后員工的性格特質(zhì)以及相關(guān)案例進(jìn)行了分析之后,筆者結(jié)合管理學(xué)的知識(shí),對(duì)90后員工離職原因進(jìn)行了分析以及對(duì)如何降低90后員工離職率的對(duì)策進(jìn)行了總結(jié)。
90后在對(duì)待離職的問(wèn)題時(shí)可謂是“想走就走”,離職原因更是五花八門。除了薪資不符預(yù)想,缺乏晉升空間等客觀原因之外,還有些令傳統(tǒng)員工無(wú)法理解的主觀情緒,例如:失戀、伙食差、前臺(tái)不好看、廁所有味道、想去旅行等。這也凸顯與90后員工的特性:90后對(duì)于工作的要求不再僅僅是薪資福利的滿足,而是更加關(guān)注企業(yè)的整體環(huán)境以及自身的追求。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,保健因素使員工從對(duì)工作的不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)闆](méi)有不滿意,而激勵(lì)因素使員工從對(duì)工作的沒(méi)有不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)闈M意。因此,在思考如何留住90后員工時(shí),也應(yīng)該從保健因素和激勵(lì)因素兩方面去滿足90后員工,以達(dá)到降低90后員工離職率、維持組織健康穩(wěn)定發(fā)展的目的。
(1)薪酬保證和晉升機(jī)會(huì)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的經(jīng)濟(jì)90環(huán)境下成長(zhǎng)的90后,更符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)精神,也有著更加現(xiàn)實(shí)化的價(jià)值觀念。
智聯(lián)招聘的《2012年度中國(guó)最佳雇主報(bào)告》表明,90后大學(xué)生求職中,考慮因素前三為:完善的福利待遇;提升個(gè)人核心能力的機(jī)會(huì);有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬。同時(shí),人人校招的《2013應(yīng)屆畢業(yè)生求職反饋調(diào)研報(bào)告》顯示,34.5%已簽約為入職的學(xué)生認(rèn)為如有更好的機(jī)會(huì)不難排除毀約的可能。另有調(diào)查指出,90后離職的原因三分之二來(lái)自缺少晉升空間,有四分之一來(lái)自薪酬不好。
由以上這些數(shù)據(jù)不難看出,相對(duì)于傳統(tǒng)的員工,90后員工越來(lái)越關(guān)心自身的利益與發(fā)展,薪酬福利和晉升機(jī)會(huì)也日益成為90后員工選擇工作時(shí)考慮的首要因素。90后員工不再是選擇抱一而終,而是追求自身利益的最大化。有力的薪酬保障和充分的晉升機(jī)會(huì)有助于企業(yè)吸引和留住90后員工。
(2)有效的溝通
溝通是人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑,有效的溝通不僅有利于增進(jìn)管理者與員工的互相理解,而且有利于管理者發(fā)現(xiàn)其工作中的不足并采取改進(jìn)的措施,從而可以幫助提高企業(yè)的運(yùn)行效益。
英才網(wǎng)關(guān)于90后員工的主動(dòng)溝通問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果顯示,當(dāng)與上司意見(jiàn)有分歧時(shí),55%的90后員工選擇意義與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步溝通,主動(dòng)表明自己的想法。而另一線調(diào)查也顯示,78.3%的90后員工希望有一個(gè)能夠關(guān)心下屬,多交流溝通的上司。
基于90后員工的這種意愿,管理者在平時(shí)的工作中應(yīng)多與90后員工溝通,以避免不必要的矛盾沖突。而當(dāng)發(fā)生矛盾沖突時(shí),管理者也首先要盡力采取溝通的方式解決問(wèn)題,以避免更大的沖突發(fā)生。
“和氣生財(cái)”,用溝通化解矛盾沖突有利于企業(yè)最終的盈利。
(3)尊重與關(guān)懷
在90后員工的個(gè)性特質(zhì)中,我們分析出90后員工更為渴求尊重與平等,因此在在管理過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)給予90后員工充分的尊重與自由,例如彈性工作時(shí)間制度。相對(duì)于傳統(tǒng)的工時(shí)制度,彈性工作時(shí)間制度更能體現(xiàn)管理者對(duì)員工的尊重與信任,更有利于實(shí)現(xiàn)管理者與90后員工的良性互動(dòng)。
變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度之一是個(gè)性化關(guān)懷,指領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造一種支持性氛圍,仔細(xì)聆聽(tīng)追隨者的個(gè)體需求,領(lǐng)導(dǎo)者在幫助其個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)時(shí)扮演著教練和建議者的角色,幫助追隨者實(shí)現(xiàn)其自身的發(fā)展和需求。90后員工初入職場(chǎng),心智還不夠成熟。因此,需要管理者給予足夠的關(guān)懷和指導(dǎo),幫助90后員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯以及培養(yǎng)90后員工的責(zé)任心與忠誠(chéng)度。
(4)參與管理
參與管理是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作。讓員工參與管理會(huì)增加員工的主人翁意識(shí),加深員工與企業(yè)的聯(lián)系。90后員工是思維創(chuàng)新、很有想法的一代,如果讓他們參與管理,不僅有利于留住他們,同時(shí)也有利于企業(yè)做出最優(yōu)的決策。
當(dāng)普通員工作為企業(yè)的主人來(lái)參與企業(yè)的決策時(shí),員工會(huì)感覺(jué)到受尊重。參與管理在加強(qiáng)員工的管理能力的同時(shí),更重要的是會(huì)加強(qiáng)員工歸屬感和組織承諾,最終達(dá)到培養(yǎng)忠誠(chéng)的員工的目的?,F(xiàn)代企業(yè)對(duì)于員工的訴求不再止于滿意的員工,而是追求培養(yǎng)忠誠(chéng)的員工,因?yàn)橹艺\(chéng)的員工與組織有著更為穩(wěn)定的關(guān)系,更不會(huì)輕易離職,有利于推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。而這一點(diǎn)在90后員工身上也是可行的。
(5)企業(yè)文化的建設(shè)
人—組織理論指出,員工與組織匹配度越高,對(duì)組織的認(rèn)同度也就越高,員工也就能更好地服務(wù)于組織。所以采取措施提高90后員工與企業(yè)的匹配度更有利于幫助企業(yè)降低90后員工的離職率。90后員工追求自由,不喜約束的性格表明自由和諧的企業(yè)文化氛圍更與之匹配,更有利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力,同時(shí)也將有利于幫助企業(yè)留住90后員工。因此,創(chuàng)造一種更為年輕、輕松的企業(yè)文化應(yīng)該成為企業(yè)的努力方向。
四、總結(jié)
企業(yè)未來(lái)的發(fā)展要靠年輕人的推動(dòng),而90后員工也勢(shì)必將成為各行各業(yè)的主力軍。90后進(jìn)入職場(chǎng)注定會(huì)給企業(yè)注入新鮮的血液,帶來(lái)全新的觀念以及創(chuàng)新能力。而90后不安分守己的求職觀念也不應(yīng)該被忽略。因此,探索對(duì)90后的管理方式是企業(yè)管理不可避免的進(jìn)程。然而,管理者永遠(yuǎn)也無(wú)法獲得一勞永逸的管理模式,因此,對(duì)于90后員工的管理以及應(yīng)對(duì)90后員工離職率過(guò)高的對(duì)策,需要不斷的探索和創(chuàng)新??蒲袑W(xué)者和企業(yè)管理者都應(yīng)當(dāng)做出不斷的努力。(作者單位:南京理工大學(xué))
參考文獻(xiàn):
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作者簡(jiǎn)介:劉露潔,女,南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源專業(yè)學(xué)生。