姚冬穎

摘 要：在事業(yè)單位的人力資源管理中，關(guān)于人事的績效管理關(guān)系到工作人員的積極性的調(diào)動和工作熱情的維系，因此，績效管理必然會成為事業(yè)單位人力資源管理的重要的工作內(nèi)容之一。然而，隨著社會的發(fā)展，原有的績效管理模式也不能很好的適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，因此，本文將主要針對現(xiàn)階段事業(yè)單位中的績效管理存在的問題進(jìn)行深入探討，并找出解決績效管理不利的對策。

關(guān)鍵詞：績效管理;人力資源管理;事業(yè)單位

績效管理制度是現(xiàn)行的企業(yè)或事業(yè)單位對工作人員進(jìn)行的制定任務(wù)的工作考核和價值判斷的重要依據(jù)，科學(xué)的、合理的績效管理體制不僅能夠真實(shí)反映工作人員的勞動成果，而且能夠?yàn)槿耸氯斡锰峁└侠淼臎Q策依據(jù)，因此，必須要加強(qiáng)績效管理水平，促進(jìn)績效管理科學(xué)化管理。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效管理現(xiàn)狀

我國的事業(yè)單位正在面臨前所未有的改革的機(jī)遇，加強(qiáng)事業(yè)單位的規(guī)范、合理體制的建立，已經(jīng)成為事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。在績效管理這一重要的環(huán)節(jié)，需要從用人理念、人才選拔、人才培訓(xùn)，以及人才管理與激勵等多個環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范管理，從而不斷促進(jìn)績效管理的科學(xué)化和合理化。

隨著社會上人才觀念的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位上對人事任用也出現(xiàn)了更先進(jìn)的用人理念。從人才的選拔角度來講，事業(yè)單位對人才的選拔更加注重其工作能力，促進(jìn)人才選拔程序的公平、公正，保證能夠做到人盡其才，物盡其用。對于事業(yè)單位中的績效管理也出現(xiàn)更先進(jìn)的管理方法和培訓(xùn)手段，將培訓(xùn)手段的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到服務(wù)上來，并逐步建立了完善的考核機(jī)制、激勵措施，調(diào)動單位員工的積極性，提高工作效率。

雖然我國的事業(yè)單位績效管理體制改革已經(jīng)取得了一些初步的成果，但是，其中仍熱存在著一些問題，如果不及時進(jìn)行糾正，勢必會影響到事業(yè)單位的人力資源管理，乃至影響到事業(yè)單位的管理和運(yùn)作。

二、事業(yè)單位中人力資源管理中績效管理出現(xiàn)的問題

（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的績效管理認(rèn)識。當(dāng)前我國的事業(yè)單位人力資源管理觀念較為陳舊，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人對績效管理沒有引起足夠的重視，以及對于績效的管理在主觀上存在不足，他們將績效管理作為評定獎金等級的工具，而忽視了績效管理對員工工作積極性的調(diào)動作為，導(dǎo)致績效管理的實(shí)際效果較差，造成員工對績效管理不重視，不清楚，對績效考核的目標(biāo)也不明確、甚至有些員工對績效管理出現(xiàn)了一些負(fù)面情緒。因此，要加強(qiáng)事業(yè)單位的績效管理，首先要轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，避免績效管理中的負(fù)面影響。

（二）績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理。人力資源對事業(yè)單位中的績效管理受到文化、機(jī)構(gòu)及人員等因素的影響，長期以來，工作人員的考核應(yīng)用不利。這主要體現(xiàn)在：首先，在事業(yè)單位中難以出現(xiàn)理想化的績效管理方式，造成績效管理方式單一化，一些事業(yè)單位甚至將績效管理作為監(jiān)督員工考核的工具，執(zhí)行方式過于空洞和蒼白，造成部分員工對績效管理的不理解，以致于績效考核的結(jié)果使管理者與員工間出現(xiàn)了對立情緒，使員工缺失成就感與歸屬感;其次，是績效考核結(jié)果的應(yīng)用不利，一些事業(yè)單位在考核結(jié)束后，沒有將考核結(jié)果及時反映給單位的員工，也沒有將各級干部的考核結(jié)果進(jìn)行公開，以致績效考核最終成為形式流程，不利于事業(yè)單位人力資源的管理。

（三）績效管理的方法與操作存在不足。績效管理體制對于改善事業(yè)單位人力資源管理情況有著重要的作用，良好的績效考核機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。然而，在進(jìn)行績效管理的實(shí)際操作中，尚未形成一個合理的、健全的績效考核機(jī)制，主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)不易量化或量化過細(xì)，導(dǎo)致不能夠客觀全面的對部門及崗位的工作業(yè)績進(jìn)行反映，使得績效指標(biāo)制定不合理，造成績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差，最終導(dǎo)致了績效考核成果不理想，績效管理的最終效果并未達(dá)成。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的對策

（一）事業(yè)單位應(yīng)提高對績效管理的重視?？冃Ч芾眢w系對于事業(yè)單位的各個部門的管理都有著不可估量的重要作用，因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變績效管理的理念和主觀認(rèn)識，應(yīng)該從社會主義市場經(jīng)濟(jì)的角度準(zhǔn)確認(rèn)識到績效管理的價值，將績效管理轉(zhuǎn)換成一個有效的促進(jìn)員工工作動力提升的重要工具，并且要促進(jìn)績效管理與單位職能的有效結(jié)合，從而積極發(fā)揮績效管理的重要作用。

（二）建立健全績效考核體系。高效的績效管理體系不僅需要加強(qiáng)思想層面的管理，還需要從戰(zhàn)略層面加強(qiáng)對績效考核的組織管理和流程建設(shè)等全方位的管理和控制。首先明確績效考核的具體目標(biāo)，為績效考核確定一個明確的方向，這是保證績效考核體系順利運(yùn)行的首要條件;其次，還要明確績效考核的基本原則，遵循在績效管理過程中的公平性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性等原則，從而保證績效管理和考核能夠真正做到獎優(yōu)罰劣，將真正有能力、能辦事的有能力的人突出出來，從而為事業(yè)單位選用人才能提供依據(jù);再次，促進(jìn)全員參與績效考核管理體制的進(jìn)行，人力資源管理部門要加強(qiáng)與本單位員工的溝通和交流，以保證對員工的績效評估做到準(zhǔn)確無誤。最后，還要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的利用，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對考核結(jié)果的及時反饋，保證考核信息能夠及時反映員工的工作能力和工作狀態(tài)，幫助員工及時對自己的工作作出調(diào)整，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。

（三）強(qiáng)化績效管理人員的培訓(xùn)。在人力資源管理中，要不斷強(qiáng)化事業(yè)單位自身對于績效管理的能力，首先，要加強(qiáng)對人力資源部門的整體培訓(xùn)，使新員工能夠快速適應(yīng)和熟悉工作環(huán)境，對于基礎(chǔ)績效管理人員，應(yīng)制定相應(yīng)的績效管理培訓(xùn)，進(jìn)而幫助績效管理人員突破傳統(tǒng)的人力資源管理中績效管理模式。

小結(jié)

總之，在事業(yè)單位中實(shí)行科學(xué)的績效管理可以對工作人員進(jìn)行及時、系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核，并對工作人員的工作能力做出科學(xué)的判斷，因此，在績效管理中，要認(rèn)真落實(shí)每一個考核環(huán)節(jié)，并逐步建立起規(guī)范的科學(xué)管理體系，從而推動工作人員的能力的提高和工作潛能的開發(fā)，促進(jìn)事業(yè)單位改革的良性發(fā)展。

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