谷峪銳

摘 要：目前，我國公立醫(yī)療機構屬于非營利性的公益事業(yè)，醫(yī)療機構的公益性決定了醫(yī)務勞動屬于公益性勞動，不直接制造物質財富。因此，造成了醫(yī)療人員工資水平較低的問題，隨著社會的發(fā)展，應該尊重醫(yī)務人員的人格和辛勤勞動，保護他們的合法權益，應從利益上建立與勞動價值相適應的績效工資制度，根據醫(yī)院的自身情況和總體目標，建一套公平、合理、有效的績效評價指標體系，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展做準備。

關鍵詞：績效管理;評價指標;存在問題

中圖分類號：F626

績效考核是醫(yī)院資源管理的基礎工作，是醫(yī)院管理的重要手段，醫(yī)院應建立一套完善的體現醫(yī)務勞動價值的績效工資制度，建立以公益性服務質量、數量和患者滿意度為核心的內部分配機制，提高人員經費支出占業(yè)務支出的比例，提高醫(yī)務人員的待遇，全面調動醫(yī)院員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效提高醫(yī)院的技術水平、醫(yī)德醫(yī)風和工作質量的社會效益。

一、建立績效核算管理體系

（一）績效考核的目的

醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，它包括績效考核、績效評價?，F代醫(yī)院績效考核的目的是指通過設計一套完善的、可行的、便于操作的績效考核的方法來評定和測量醫(yī)院員工的工作行為與工作效果。其目的主要是通過考核對科室和員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據;通過績效評價實現醫(yī)院管理者與員工之間的有效溝通，發(fā)現和了解員工和科室之間的工作優(yōu)勢與工作缺陷，通過反饋和溝通，穩(wěn)固原有的優(yōu)勢，糾正工作中的不足，有效提升科室整體實力和個人的工作能力，最終實現科室和醫(yī)院的整體能力的提升。

（二）績效考核應遵循的基本原則

1、堅持按勞分配原則。醫(yī)院績效考核部門應根據考核結果決定各個部門的薪酬回報，實現“按勞分配，多勞多得”的原則，充分調動員工的積極性，嚴格遵循“公正、公平、公開”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

2、系統(tǒng)性原則。醫(yī)院績效分配方案應遵循系統(tǒng)性原則，以系統(tǒng)整體目標的優(yōu)化為準繩，與局部目標相結合，對指標進行合理取舍，結合醫(yī)院的實際情況，以達到系統(tǒng)的最優(yōu)化。

3、突出重點的原則。在制定績效分配方案時，應向優(yōu)秀人才、重要崗位和貢獻突出者傾斜。以重技術、重實效、重貢獻為導向，結合工作數量、質量優(yōu)劣等不同情況，實現合理分配。

（三）成立績效考核領導小組

為建立合理的績效考核體系，分析醫(yī)院現狀，確定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院應成立績效管理委員會。主管院長任組長，組員由副院長、財務科、人事科、院質控辦及各職能科主任組成?？冃Ч芾砦瘑T會要全面調動職工的積極性，實現優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展。領導小組每月對科室人員進行考核，將考核結果做為醫(yī)院各個部門及每位員工工作業(yè)績的標準，作為績效分配的依據。要創(chuàng)建一個規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的全面開展績效考核評價工作。

二、確定績效考核辦法及考核指標

績效考核對象根據科室工作性質應分為臨床科室、門診科室、醫(yī)技科室、輔助科室及職能科室。醫(yī)院績效管理委員會經測算后，應將其涵蓋的各種指標分配到全院各個科室，形成科室績效考核方法。

（一）財務指標。醫(yī)院雖然為非盈利性醫(yī)療機構，但實現必要的利潤是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎。因此，面對各臨床及門診科室應設立科室收入、成本收益率、醫(yī)療收入占總收入比重、藥品占總收入比重等財務指標。

（二）社會效益指標。醫(yī)院績效評價指標體系應將經濟效益與社會效益統(tǒng)一結合，堅持社會效益優(yōu)先、兼顧經濟效益的原則。提高臨床科室工作積極性和醫(yī)療服務質量。從投訴率、年醫(yī)療事故數等指標對科室的醫(yī)療服務質量加以系統(tǒng)的評價。

（三）效率指標，醫(yī)院要保持競爭優(yōu)勢，要提高醫(yī)院整體醫(yī)療服務效率，要引入門診人次入院患者率、手術例數增長率、收支結余增長率等指標。

（四）學習與發(fā)展層面。醫(yī)院想提升到新的高度，就要必須激勵員工不斷學習和創(chuàng)新，學習與成長是短期指標與長期指標相結合的考核指標，常用的考核指標有：員工平均培訓時間、人均培訓次數、新技術新項目開展資金數，新技術應用率、發(fā)表專業(yè)論文數量等。

三、存在的問題

（一）隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，績效考核體系己運行多年，問題不斷突顯出來，醫(yī)院領導不重視績效考核，對績效考核管理認識不充分，認為不能為醫(yī)院帶來效益和利潤，對績效工作只是敷衍了事，認為績效考核只是簡單的工作評價，不會為醫(yī)院帶來經濟效益，而且又浪費時間。領導的不重視、不支持，導致基層員工對績效考核的認識層度不高，不能真正理解考核的意義和作用，大大降低了績效考核在全院的推廣和執(zhí)行的效果。

（二）績效考核指標設計不科學。設計指標存在單一性，各個科室制定的考核指標標準一樣，沒有顧及各個崗位的特點，存在過分追求量化指標和標準化指標，單一的考核指標往往導致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，至使考核結果不客觀分配不合理。績效考核指標與醫(yī)院發(fā)展方向各崗位之間的關聯(lián)程度低，不能把績效考核指標與實際工作中的能力、態(tài)度、業(yè)績緊密的聯(lián)系在一起，缺乏客觀公正的考核指標。

（三）績效考核機制不健全。部分醫(yī)院考核主觀性太強，有些考核指標標準設定的模糊，沒有一個客觀的評分標準，導致考核者滲雜一些個人感情因素在里面，最終難以得出客觀公正、有說服力的考核結果。不合理的考核指標對績效考核不僅不能起到積極作用，反而會成為醫(yī)院發(fā)展的絆腳石。

（四）醫(yī)院信息系統(tǒng)不完善。績效考核的指標分為定量指標與定性指標，而無論是何種指標都需要大量的數據統(tǒng)計與分析匯總。因此要有一套與之相匹配的績效考核核算系統(tǒng)給予支持。但目前醫(yī)院不愿在績效系統(tǒng)上投入，導致能配備相應系統(tǒng)少之又少。這就要求相關科室人員要投入大量的人力來做數據統(tǒng)計工作，無形中增加了醫(yī)院的管理成本。

四、解決問題的建議及對策

（一）醫(yī)院領導應提高對績效考核的認識，加大推進績效考核力度。對員工進行相關的培訓和考核，使員工認識和理解績效考評的作用。績效考核是一項全員活動只有人人參與其中，才能真正提高績效考核的質量，實現績效考核的目標，執(zhí)行過程中的潛在問題給予員工一定的指導，并對績效行為給予一定的反饋或改進?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為宗旨，傾聽各方面意見及建議，以制定公平、合理、科學的績效考核方法為導向，以激勵醫(yī)務人員的積極性和創(chuàng)造性為目標，充分贏得廣大員工的支持，形成一個良好的考核環(huán)境，讓績效考核的優(yōu)勢深入人心。

（二）完善考核指標體系，制定公平合理的考核標準。隨著醫(yī)院改革的全面鋪開，醫(yī)院院可以根據醫(yī)改的要求適當降低以收支結余考核為重點的財務指標權重，加大以考核醫(yī)療質量及病人滿意度的內部流程及客戶關系權重指標，實現定性考核與定量考核相結合，力求考核方法全面、細致、規(guī)范?？冃Э己酥笜艘载攧罩笜藶榛A，同時以非財務指標為輔助，實現激勵人、留住人、和吸引人的目標，以適應醫(yī)院不同發(fā)展時期的需要。

（三）加大對績效考核的投入?？冃Э己诵枰崛〈罅康臄祿胺治鰠R總，需要一套完善的硬件設備給予支持。應加強醫(yī)院的信息化建設，建立一套專門的信息系統(tǒng)，貫穿醫(yī)療及管理各個方面，提供一套既是考核工具更是管理工具的信息系統(tǒng)。結合計算機、網絡、數據庫技術，用信息化手段進行績效管理。以量化的方式進行在線管理、實時跟蹤、分析統(tǒng)計，公平、公開、公正考核員工。為規(guī)范績效管理、提高工作效率，提供基于信息的決策支持。

（四）注重績效考核的持續(xù)及適當調整。醫(yī)院的績效考核要想真正起到科室優(yōu)質管理、提高效率增加收益的作用和目的，首先是認識到位，然后要落實行動，最重要的是要持續(xù)進行。績效考核的可持續(xù)進行是實現績效改進和績效目標的重要手段。在績效執(zhí)行過程中，管理者應定期了解員工當前工作進展情況，評價指標及評價內容應隨著醫(yī)院的戰(zhàn)略變化及環(huán)境變化而做適當調整。endprint