張 靖

（新鄉(xiāng)學院 社科部， 河南 新鄉(xiāng) 453003）

轉型發(fā)展背景下地方本科高校的人力資源管理

張 靖

（新鄉(xiāng)學院 社科部， 河南 新鄉(xiāng) 453003）

轉型發(fā)展戰(zhàn)略使高校人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。當前，高校需要從戰(zhàn)略高度重新認識人力資源的價值與作用，積極推行戰(zhàn)略性人力資源管理，增強人力資源管理部門的戰(zhàn)略話語權，營造勇于創(chuàng)新、積極進取的組織文化，重新分配人力資源管理權限，制定更加科學的人力資源管理戰(zhàn)略與制度，從而“盤活”高校的人力資源，從根本上激發(fā)高校的競爭力，保證轉型發(fā)展戰(zhàn)略的成功實施。

高校；轉型發(fā)展；戰(zhàn)略性；人力資源管理

2014年5月，國務院在《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》中提出：“要引導一批普通本科高等學校向應用技術類型高等學校轉型?！痹诖吮尘跋?，許多高校的發(fā)展戰(zhàn)略都將重新制定，其辦學理念、專業(yè)布局、辦學模式、管理體制等將大幅度調整，緊隨其后的必然是人才招聘、人才培訓、人才使用、人才激勵等方面的調整壓力。而配合高校轉型目標和轉型戰(zhàn)略，針對組織外部環(huán)境和內部環(huán)境的變化，制定新的人力資源戰(zhàn)略并實施戰(zhàn)略性的人力資源管理，就成為高校決策層和管理層所面臨的一個緊迫的戰(zhàn)略性課題。

一、人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理

（一）人力資源管理戰(zhàn)略的含義及其與組織戰(zhàn)略的關系

人力資源管理戰(zhàn)略，指的是根據(jù)組織戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領性的長遠規(guī)劃[1]。該定義表明，人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間存在著密切的關系：首先，組織戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的前提與基礎，有什么樣的組織戰(zhàn)略就會有什么樣的人力資源管理戰(zhàn)略；其次，人力資源管理戰(zhàn)略服從和服務于組織戰(zhàn)略，通過對人力資源的合理配置來保障組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；再次，組織戰(zhàn)略的變動將導致人力資源管理戰(zhàn)略的聯(lián)動調整，二者在頻率和幅度上有著高度的一致性；最后，組織戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相互配合、相互支撐，組織戰(zhàn)略從宏觀上為人力資源戰(zhàn)略提供目標和支持，而人力資源管理戰(zhàn)略則在微觀層面落實和執(zhí)行組織戰(zhàn)略。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的含義及其戰(zhàn)略性特征

戰(zhàn)略性人力資源管理，則是指“將合適的人視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn),即按照組織經(jīng)營戰(zhàn)略的要求,將人力資源要素進行分析、整合、配置,在此基礎上建立起比競爭對手具有競爭優(yōu)勢的一整套管理思想、方法和制度”[2]。與一般意義上的人力資源管理不同，戰(zhàn)略性人力資源管理具有鮮明的“戰(zhàn)略性”特征：首先，在戰(zhàn)略性人力資源管理的語境下，決策層更加重視人力資源管理在組織戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過程中的作用，并將人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用等問題提升到組織戰(zhàn)略的高度來考量，人力資源管理部門參與戰(zhàn)略決策成為常態(tài)；其次，在戰(zhàn)略性人力資源管理的語境下，人力資源管理的宏觀性更加明顯，從組織整體、跨部門的角度思考人力資源的管理和使用問題成為習慣，招聘、使用、培訓、考核、獎勵等各環(huán)節(jié)的協(xié)同化與系統(tǒng)性也成為人力資源管理的常態(tài)；最后，在戰(zhàn)略性人力資源管理的語境下，人力資源管理更加強調對外部環(huán)境的適應性，其工作重點也從保障組織內部有序性轉向提升組織外部競爭力，這本身即具有戰(zhàn)略意義。

（三）人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理的關系

人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理之間存在著密切的相互關系。首先，人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理在內容和功能上相互交叉、相互促進。戰(zhàn)略性人力資源管理指導人力資源管理戰(zhàn)略的制定與動態(tài)調整，而人力資源管理戰(zhàn)略制定與實施的好壞則決定著戰(zhàn)略性人力資源管理理念和目標的落實與否。其次，人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性人力資源管理都高度關注組織內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，都強調要隨著內外環(huán)境的變化而不斷地進行調整和創(chuàng)新，二者同樣具有開放性與動態(tài)性。最后，人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性人力資源管理都是對人力資源的控制，其直接目標都是提升組織的競爭力，其最終目標都是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，二者同樣強調與組織戰(zhàn)略的協(xié)調性和服務性。

二、轉型發(fā)展對高校人力資源管理構成的挑戰(zhàn)

所謂轉型發(fā)展，實質上是高校自身發(fā)展戰(zhàn)略的一次重大調整，其辦學理念、專業(yè)布局、辦學模式、管理體制等各方面都將發(fā)生深刻的變革。這種變革，表面上看是組織目標、組織結構、組織功能等方面的改變，本質上卻是高校人力資源使用方式和配置方式的改變，這必然會對原有的高校人力資源管理觀念與體制構成提出全方位的挑戰(zhàn)。

（一）辦學理念轉變對人力資源管理的挑戰(zhàn)

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)大學所培養(yǎng)的擅長理論而缺乏技能的畢業(yè)生越來越不受用人單位的歡迎，大學生就業(yè)也因此變得越來越困難。在這種壓力之下，轉變辦學理念，樹立以能力和技能培養(yǎng)為重點的全新辦學理念，就成為各高校轉型發(fā)展的核心關切和首要任務。在這種新的辦學理念之下，教師所從事的不再是以知識傳授為主的傳統(tǒng)教學，而需要更加關注學生的能力與技能的培養(yǎng)，隨之，教師的能力要求、工作職責、工作方式等方面也將發(fā)生重大改變。這種改變對高校人力資源管理構成了巨大挑戰(zhàn)：一方面，人力資源管理部門需要重新進行工作分析，重新確定各崗位的工作職責和工作規(guī)范，重新確定人才招聘的標準與人才培養(yǎng)的目標，工作量非常巨大；另一方面，轉型工作的探索性決定了學校、院系與教師對轉型終點的認識很難一步到位，人力資源管理部門的上述工作也就需要不斷地調整甚至重做，工作任務繁瑣冗長。

（二）專業(yè)布局調整對人力資源管理的挑戰(zhàn)

轉型發(fā)展的目標是提高人才培養(yǎng)活動對市場需要的適應度與滿足度。這不僅需要在個體上改變學生的知能結構，更需要在整體上保證專業(yè)設置與市場需要的緊密對接。由于歷史原因，1999年以來通過合并、升級而形成的647所新設本科院校的專業(yè)布局多不盡合理，大幅度調整勢在必行。一方面，一些專業(yè)需要裁撤、合并或轉型，許多教師也因此需要轉崗轉專業(yè)或培訓后轉崗轉專業(yè)，其動員與培訓工作的難度可以想象。另一方面，一些新設立的專業(yè)又急需人力資源的補充，人力資源管理部門既要控制人才招募的標準，避免因突擊引進而降低對人才質量的要求，又要控制人才招募的節(jié)奏，避免短期的人才供應緊張和長期的人才供應過剩這兩種極端傾向的出現(xiàn)。凡此種種，都將會對人力資源管理人員的技術水平和管理智慧提出嚴峻的挑戰(zhàn)。

（三）辦學模式轉變對人力資源管理的挑戰(zhàn)

為保證高校畢業(yè)生能夠與企業(yè)的人才需求緊密對接，校企合作辦學正逐漸成為各轉型高校所共同選擇的新的辦學模式。作為一種開放的“雙元”辦學模式，校企合作強調人力資源的雙向流動、有限分享。一方面，企業(yè)中有實踐經(jīng)驗的技術人員將參與制定人才培養(yǎng)目標與方案、編寫專業(yè)教材、指導實踐課程及專業(yè)技能考核等人才培養(yǎng)的全過程；另一方面，教師與學生也將直接參與企業(yè)的生產(chǎn)和科研活動，為其解決各種實際問題并共享相關的技術開發(fā)成果。在此背景下，從企業(yè)聘請的兼職教師的薪資待遇如何確定，其教學基本能力如何培訓？其日常管理和績效考核如何進行，教師在企業(yè)兼職期間的薪資待遇如何確定，其日常管理和績效考核如何進行，工傷和勞保問題該如何處理，“雙師型”教師的認定程序、認定標準及相關優(yōu)待政策如何制定，這些新問題都將成為高校人力資源管理所面臨的全新挑戰(zhàn)。

（四）管理體制轉型對人力資源管理的挑戰(zhàn)

在轉型發(fā)展過程中，高校迫切需要提高其對于新知識、新技術、新觀念的敏感程度，迫切需要提高其對于人力資源市場需求變化的反應速度。但在現(xiàn)有的金字塔式管理體制下，院系、教研室等人才培養(yǎng)一線部門普遍缺乏必要的自主權和獨立性，自然也很難具有前述的敏感程度與反應速度。因此，轉變內部管理體制，擴大基層單位的管理權限，實現(xiàn)權力重心下移，就成為高校轉型發(fā)展能否取得成功的制度性保證。在此背景下，人力資源管理部門也要逐漸將自己掌握的招聘權、解聘權、考核權、任免權、薪酬權、獎懲權等部分地“下放”給院系甚至教研室，賦予其相對獨立的用人權，提高其工作積極性和主動性。在這個過程中，人力資源管理部門既要克制包攬權力的本能沖動，又要對已“下放”的權力給予適當?shù)谋O(jiān)督、指導，不能不說這是一種對大局觀念和宏觀管控能力的雙重挑戰(zhàn)。

三、轉型期高校人力資源管理的思路與措施

對高校來說，轉型發(fā)展的核心任務是提高其在人才供應市場上的競爭力，而戰(zhàn)略性人力資源管理則是保證這一任務順利實現(xiàn)的最有效的手段。高校應在明確組織發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，立足宏觀性，提高預見性，明確方向性，保持靈活性，增強競爭性，積極實施戰(zhàn)略性人力資源管理，通過“盤活”人力資源來激發(fā)高校的競爭力，保證轉型發(fā)展戰(zhàn)略的成功實施。

（一）健全組織戰(zhàn)略決策機制，增強人力資源管理部門的戰(zhàn)略話語權

目前，各高校的戰(zhàn)略決策機制尚有待健全。一方面，戰(zhàn)略決策的職能較為分散，尚未形成統(tǒng)一的、專職化的戰(zhàn)略決策中心；另一方面，人力資源管理部門游離于決策層之外，其在高校戰(zhàn)略決策過程中的話語權較為有限。因此，各高?？煽紤]設置由全體校級領導、人力資源管理部門和其他重要職能部門負責人共同組成的“發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃委員會”，專門負責有關學校發(fā)展的全局性、戰(zhàn)略性問題的規(guī)劃與決策。該機構應既有足夠的精力研判經(jīng)濟發(fā)展、技術進步、社會變革的動態(tài)與趨勢，又有足夠的權威與權力對專業(yè)設置與調整等戰(zhàn)略性問題做出決策。該機構的設置，可以為人力資源管理戰(zhàn)略的制定提供正確、及時、統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略依據(jù)，還能增強人力資源管理部門在組織戰(zhàn)略制定過程中的話語權，推動高校人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉型，配合高校轉型發(fā)展的需要。

（二）營造勇于創(chuàng)新、積極進取的組織文化，從思想上配合轉型發(fā)展

轉型是組織的深刻變革, 既涉及戰(zhàn)略和組織的變革, 更涉及人們思想上的深刻變革[3]。對高校而言，辦學理念的轉變客觀上要求教師在思想觀念、知識技能、經(jīng)驗習慣等方面進行全面調整。因此，樹立一種崇尚變革、反對保守的價值觀就成為高校轉型發(fā)展的客觀需要。人力資源管理部門應以具體的人力資源管理制度和政策為基礎，努力營造勇于創(chuàng)新、積極進取的組織文化，幫助教職員工看到轉型發(fā)展給組織和個人帶來的長遠利益，引導他們理解和接受轉型發(fā)展所帶來的各種暫時性的不適，激發(fā)其挑戰(zhàn)的勇氣、創(chuàng)新的激情、進取的心態(tài)，促使其從思想上真正地接受變革、敢于變革、善于變革、樂于變革，從而為高校的轉型發(fā)展提供源源不斷的精神動力。

（三）合理分配人力資源管理權限，調動一線部門的積極性和主動性

目前，高校人力資源管理部門的職權被劃分為事務性工作和戰(zhàn)略性工作兩大類。前者包括人事考勤、工作記錄、薪酬管理、獎懲激勵、檔案管理等日常管理工作，后者包括人力資源政策制定和執(zhí)行、戰(zhàn)略性人才的引進、中高層主管的甄選、員工培訓開發(fā)與職業(yè)生涯指導、薪酬激勵計劃的制訂、優(yōu)秀企業(yè)文化的創(chuàng)建等。對處于轉型期的高校而言，后者無疑具有更加重要的戰(zhàn)略價值。人力資源管理部門應主動調整自己的工作重心，抓大放小，盡可能將事務性工作權限“下放”給院系或教研室。如，人事考勤、工作記錄可完全下放，薪酬管理和獎懲激勵可部分下放，人力資源管理部門只對其保留必要的監(jiān)督權和指導權。如此，人力資源管理部門得以跳出低價值的事務性工作的包圍，專注于高價值的戰(zhàn)略性工作，院系、教研室也可以獲得更大的管理權限，其工作積極性、主動性將大幅度提高。這種上下“雙贏”的局面無疑有利于高校轉型發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。

（四）以轉型發(fā)展為目標，制定科學的人力資源管理戰(zhàn)略與制度

首先，在人才引進方面，人力資源管理部門應根據(jù)學校轉型發(fā)展的目標，立足眼前，放眼長遠，根據(jù)高校對人力資源質量與數(shù)量的要求的動態(tài)變化，制定科學合理的人才引進計劃，有節(jié)制、有節(jié)奏地引進各類專業(yè)人才。從長遠來看，聘用制、雇傭制、共享制等非正式的人力資源引進方式才是對日趨動態(tài)化的人力資源需求的最佳應對。其次，在人才培養(yǎng)方面，轉型后的高校要改變過去那種“只用不養(yǎng)”的利己主義傾向，將學校發(fā)展與教師個人發(fā)展統(tǒng)一起來，為每位教師制定切實可行、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，真誠地幫助其提高能力、培養(yǎng)聲望，增強其對學校的認同感和歸屬感。再次，在績效考核方面，應將個人績效與團隊績效統(tǒng)一考核，在調動個人積極性的同時，調動院系、教研室等團隊的積極性，促進團隊協(xié)作，增強對外競爭力。最后，在激勵機制方面，人力資源管理部門應制定更富激勵性的政策和制度，鼓勵教師積極地向“雙師型”人才轉變。

四、結語

現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心的管理，它把人視為具有內在建設性潛力的、可使組織在激烈競爭中求得生存和發(fā)展的一種高價值的戰(zhàn)略資源。對處于轉型發(fā)展過程中的高校而言，校舍、圖書、設備等硬件都是死的資源，它們不會自動創(chuàng)造優(yōu)秀的畢業(yè)生，反而會迅速地面臨報廢。只有優(yōu)質的人力資源可以常用常新、不斷升級，也只有優(yōu)質的人力資源才能夠為源源不斷地培養(yǎng)出合乎市場需要的優(yōu)質畢業(yè)生提供保障，長久地保持學校的競爭力。因此，把對人力資源的重視提升到戰(zhàn)略高度，積極實施戰(zhàn)略性的人力資源管理，是保證高校轉型成功并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵舉措。

[1]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2002：89.

[2]石磊,張寒莉.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征、內容及實踐[J].四川大學學報,2006（1）：14-18.

[3]冷秀華.組織轉型中的人力資源管理策略[J].經(jīng)濟論壇,2006（16）：77-79.

【責任編輯 張慧娟】

2015-05-08

張靖（1975—），男，河南新鄉(xiāng)人，講師，研究方向：行政管理與馬克思主義。

F272.92

A

2095-7726（2015）08-0074-03