高績效工作系統(tǒng)與個體創(chuàng)新績效的關系探究

高 濤 師欽利

(國網(wǎng)山西呂梁供電公司，山西 呂梁 033000)

一、引言

高績效工作系統(tǒng)是由一系列的人力資源管理實踐組成的系統(tǒng)，通過影響員工的態(tài)度、知識和行為等提升企業(yè)的績效。已有研究發(fā)現(xiàn)，HPWS對員工績效有顯著影響。在當今競爭如此激烈的時代，員工的創(chuàng)新能力是企業(yè)的核心競爭力所在，企業(yè)要想獲得源源不斷的發(fā)展動力，必須依靠員工個體的創(chuàng)新能力來實現(xiàn)。因為團隊及組織創(chuàng)新績效的實現(xiàn)源于個體創(chuàng)新。因此，本研究將以組織層面的視角切入，探討高績效工作系統(tǒng)對員工個體創(chuàng)新績效的影響。

二、HPWS與個體創(chuàng)新績效的理論研究

(一)HPWS的理論研究

高績效工作系統(tǒng)的概念最早是由Huselid于1995年提出的，它強調(diào)提高員工的技能、承諾和參與決策的機會。至今為止學術界還沒有公認的嚴格定義，Pfeffer(1994)認為，HPWS由一系列人力資源管理實踐構成，通過逐項相加提高企業(yè)經(jīng)營績效[1]。Edwards&Wright(2001)提出，HPWS所蘊涵的理論假設是組織善待自己的成員[2]。吳澤福認為，HPWS能夠使員工的知識、技能、應變能力和主動性達到最大化并為組織贏得競爭優(yōu)勢[3]?？傊?，高績效工作系統(tǒng)是一系列人力資源管理實踐相互協(xié)同、配合的有機系統(tǒng)，它能夠激發(fā)員工自主的為組織創(chuàng)造績效。

(二)個體創(chuàng)新績效的理論研究

Amabile認為，創(chuàng)新績效強調(diào)思維的產(chǎn)物，不涉及產(chǎn)品是否變成現(xiàn)實生產(chǎn)力的問題[4]。Mumford認為，創(chuàng)新績效不僅指企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)品或技術，還包括所有可能影響創(chuàng)新績效的過程因素[5]。Janssen提出個體創(chuàng)新績效包括創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進和創(chuàng)新思維實現(xiàn)三個維度[6]。國內(nèi)對于個體創(chuàng)新績效認識仍處于初始階段，姚艷虹、衡元元(2013)認為創(chuàng)新績效是與創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為有所區(qū)別的概念[7]。創(chuàng)造力可通過思維過程或行為方式來體現(xiàn)，但它并不一定會轉化為創(chuàng)新行為，也不一定產(chǎn)生創(chuàng)新結果。創(chuàng)新行為是指員工在完成創(chuàng)新成果的過程中所采取的一系列行為。個體創(chuàng)新績效是結果論和過程論的結合。因此，韓翼參考Janssen和Van Yperen的量表，結合Katz和Kahn關于角色理論的基礎，提出了創(chuàng)新績效應當包含創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行動以及創(chuàng)新結果[8]。

二、高績效工作系統(tǒng)對個體創(chuàng)新績效的影響研究綜述

學術界在關于高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關系領域已經(jīng)取得了一定的研究成果，學者們從眾多的角度提出了獨特的見解和創(chuàng)新，形成了一系列理論觀點。20世紀90年代，美國學者Huselid提出了被后人稱為具有“通用性”的人力資源管理研究方法，該方法假定存在高績效工作系統(tǒng)，存在最佳的人力資源管理實踐，這種“理想模式”有助于企業(yè)績效最大化?；仡櫼酝鶉鴥?nèi)外關于HPWS與績效之間關系的大部分實證研究，可發(fā)現(xiàn)HPWS對組織績效有顯著的正向影響。國內(nèi)南方某大型電力企業(yè)通過一系列創(chuàng)新性管理實踐(如戰(zhàn)略重構、打造優(yōu)秀的人力資源隊伍和高效的績效考評體系等)的實施，使企業(yè)的發(fā)電量年均增長18.6%，主營業(yè)務收入提高21.3%[9]。這證明了HPWS能夠實實在在地為組織帶來績效的提升。同時，范秀成等以62家制造業(yè)中外合資企業(yè)和外商獨資子公司作為樣本，采取訪談方式，獲得研究數(shù)據(jù)，檢驗了“企業(yè)運用‘高績效’人力資源管理系統(tǒng)的程度和企業(yè)績效之間存在正面的關系”和“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度同企業(yè)績效之間存在積極的關系”兩個假設。

績效的提高一直是企業(yè)最關心的問題?；仡櫼酝奈墨I資料，大部分有關績效的研究都在組織層面或者團隊層面，關于個體績效的研究相對較少。創(chuàng)新績效作為組織的績效的一個重要部分，企業(yè)如果能夠有效地提高其創(chuàng)新績效，將會在未來贏得持續(xù)的競爭力。學界對績效的研究不勝枚舉，對創(chuàng)新績效的研究也有一些。影響績效的前因變量有很多，既有個人層面的，也有組織層面的。本研究中所選取的結果變量是員工的個體創(chuàng)新績效，通過國內(nèi)外文獻檢索發(fā)現(xiàn)，專門探討關于高績效工作系統(tǒng)對個體創(chuàng)新績效的研究相對來說寥寥無幾。對企業(yè)來說，一項創(chuàng)新產(chǎn)品或技術的產(chǎn)生與員工的創(chuàng)新能力是密不可分的。

Amabile等人(1996)發(fā)現(xiàn)自主或自由是創(chuàng)新行為的一個重要決定因素，當員工覺得自己對自己所從事的工作有更多的控制權的時候，他們會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[10]。在一個擁有HPWS的企業(yè)中，員工能夠被授予自己解決問題、自我決策的權利，從而提高自己的參與程度[11]。授權能給員工帶來內(nèi)在的激勵，促進他們做出更多的創(chuàng)新努力，進而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[12]。員工的高參與會促使其產(chǎn)生新思想、學習新知識，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新結果[13]。Chen和Huang(2009)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源實踐對創(chuàng)新績效有顯著影響[14]。這些研究成果表明員工的創(chuàng)新產(chǎn)出在很大程度上取決于組織的人力資源實踐。

既然HPWS中的單一實踐能對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生有利的影響，那么整個高績效工作系統(tǒng)對員工的創(chuàng)新績效又作何影響？Laursen&Foss(2003)研究發(fā)現(xiàn)人力資源實踐能影響創(chuàng)新績效，而當這些人力資源實踐形成一個相互補充、相互協(xié)調(diào)的人力資源實踐“包”的時候，對創(chuàng)新績效的影響程度更高[15]。

三、結論

綜合以上國內(nèi)外學者對高績效工作系統(tǒng)與個體創(chuàng)新績效的相關研究，可得出：高績效工作系統(tǒng)顯著正向影響個體創(chuàng)新績效。已有的實證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源，當這些被員工感知后，能夠激發(fā)員工積極、主動的工作，而員工的積極性和主動性有助于員工的創(chuàng)新行為。因此，高績效工作系統(tǒng)能夠提高個體的創(chuàng)新績效。

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