工作嵌入、心理所有權(quán)與家族企業(yè)經(jīng)理人離職傾向

黃嘉欣

摘 要：本文采探討了工作嵌入與家族企業(yè)經(jīng)理人離職傾向的關(guān)系，尤其探討了心理所有權(quán)在其中的中介作用。本文提出了工作嵌入與經(jīng)理人離職傾向呈負相關(guān)關(guān)系，心理所有權(quán)在工作嵌入與經(jīng)理人離職傾向之間起完全中介作用等假設(shè)。本研究指出，家族企業(yè)不僅要通過強化組織內(nèi)的嵌入來留住經(jīng)理人，而且要善于通過企業(yè)內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)塑造心理所有權(quán)感知，從而讓經(jīng)理人愿意留在企業(yè)發(fā)揮其效能。

關(guān)鍵詞：工作嵌入；心理所有權(quán)；離職傾向

一、引 言

職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)核心的管理資源，優(yōu)秀經(jīng)理人短缺是制約中國家族企業(yè)成長的關(guān)鍵因素。造成管理資源短缺的重要原因在于家族企業(yè)通常難以留住經(jīng)理人員，經(jīng)理人員自愿離職屢見不鮮。優(yōu)秀經(jīng)理人員的離職也使得相當多的家族企業(yè)難以持續(xù)成長。因此，在中國社會轉(zhuǎn)型經(jīng)濟環(huán)境中，研究什么因素促使經(jīng)理人產(chǎn)生離職傾向，以及這些因素如何影響經(jīng)理人離職傾向的問題就具有重要的現(xiàn)實意義。

離職傾向被定義為工作不滿意、離職念頭以及尋找其他工作綜合意向。過往離職傾向影響因素包括工作態(tài)度，如工作滿意度、組織承諾等，以及報酬、工作機會等激勵因素。然而，無論是工作態(tài)度因素還是激勵因素在解釋員工離職時都存在解釋力不強的缺陷。基于此，Mitchell et al.（2001）發(fā)展了工作嵌入這一新的理論框架。然而，現(xiàn)有研究對工作嵌入與離職之間關(guān)系及其作用機制的探討還處于初步階段，對中國家族企業(yè)的嵌入程度是否會影響經(jīng)理人的離職傾向以及通過何種機制產(chǎn)生影響還沒有一致的認識。本文擬從自我延伸理論視角探討自我概念在工作嵌入與經(jīng)理人離職傾向關(guān)系中的中介作用，以期進一步深化人們對工作嵌入與經(jīng)理人離職傾向之間作用機制的理解。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作嵌入與經(jīng)理人的離職傾向。工作嵌入被定義為“促使員工不愿意離開他們的組織和社區(qū)的綜合性因素”（Mitchell et al.，2001） 。這一概念包含工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入。兩類嵌入都包含聯(lián)系、契合和犧牲三個維度。聯(lián)系指個體與其他人或組織的正式、非正式的關(guān)聯(lián)。契合強調(diào)員工感知到在環(huán)境中的包容度和舒適度。犧牲則是指感知到離職所造成的物質(zhì)和心理損失。高工作嵌入的經(jīng)理人通常與組織成員擁有較多的正式或非正式聯(lián)系，也有更多的情感性交流。Mossholde等（2005）指出與工作伙伴的聯(lián)系會增強員工的依附感，進而促使員工留職。此外，與組織的契合度高的經(jīng)理人的個人價值、職業(yè)目標和職業(yè)發(fā)展愿望與組織環(huán)境相匹配，其個人能力能夠適應(yīng)管理工作的具體要求。最后，高工作嵌入經(jīng)理人感知到離開組織可能帶來較大的損失。這是因為高嵌入的經(jīng)理人在該家族企業(yè)擁有較高的福利待遇和良好的職業(yè)前景，離職會造成物質(zhì)與心理上較大的損失。根據(jù)以上的理論推演，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：工作嵌入與經(jīng)理人的離職傾向存在負相關(guān)關(guān)系。

（二）工作嵌入與經(jīng)理人的心理所有權(quán)。Pierce 等（1991）把心理所有權(quán)的內(nèi)涵定義為個體感覺到擁有的對象（或者對象的一部分）好像是他自己的，從而使得擁有的對象成為“自我延伸” 。心理所有權(quán)產(chǎn)生的途徑包括了解目標物的隱秘信息，對目標物進行控制，以及對目標物的精力和時間的自我投入（Pierce

et al.，2001）。工作嵌入能夠從上述三個路徑促使職業(yè)經(jīng)理心理所有權(quán)的形成。首先，工作嵌入中的聯(lián)系能夠幫助經(jīng)理人更為充分地了解家族企業(yè)的隱秘信息。擁有較多聯(lián)系的經(jīng)理人可以從多團隊跨部門的工作參與，工作委員會職責承擔和會議溝通等途徑接觸到家族企業(yè)重要的核心信息。上述信息的獲得與組織成員的心理所有權(quán)的形成密切相關(guān)，如Chi & Han（2007）的研究也顯示對商業(yè)信息的接觸程度與心理所有權(quán)正相關(guān)。其次，契合度高的經(jīng)理人更能適應(yīng)家族企業(yè)安排的職務(wù)內(nèi)容，也能夠與組織文化相容，感覺到更為寬廣的職業(yè)發(fā)展的空間。他們在自我的價值觀上與組織價值觀一致性更強，也更有能力和管理技巧來發(fā)揮對資源調(diào)配的影響力。而影響力對心理所有權(quán)的形成有著重要的影響。再次，工作嵌入中犧牲刻畫的是個體離開組織感知到已有的工作項目、同事關(guān)系、報酬和福利、發(fā)展前景等的損失，是個體通過其個人在組織中的時間和精力的長期投入而形成的（Hom et al.，2009）。當經(jīng)理人的管理技能、職務(wù)和項目收益以及重要客戶都與其所在的家族企業(yè)相綁定，經(jīng)理人將會產(chǎn)生企業(yè)是自己一部分的所有權(quán)感知。由此，我們推出以下的假設(shè)：

假設(shè)2：工作嵌入與經(jīng)理人的心理所有權(quán)存在正相關(guān)關(guān)系。

（三）心理所有權(quán)與經(jīng)理人的離職傾向。 心理所有權(quán)感知包含認知和情感兩種心理狀態(tài)，前者指個體認識到自己擁有目標物的所有權(quán)；而后者指個體感覺到與目標物的情感聯(lián)系（Pierce et al.， 2003）。當家族企業(yè)的經(jīng)理人具有較高的心理所有權(quán)感知的時候，他們更傾向于認為能夠從企業(yè)長遠發(fā)展中獲得所有權(quán)收益。這種所有權(quán)感知和收益預(yù)期會激勵經(jīng)理人留在企業(yè)內(nèi)部。此外當個體感知到占有某目標物時，目標物的發(fā)展和壯大能夠產(chǎn)生一種積極和向上的情緒作用（Formanek， 1991），而占有物的損失則會導(dǎo)致自我的貶損（James，1890）。Van Dyne & Pierce（2004）的研究表明，當個體擁有較強的占有感知的時候，他會傾向于認為占有物提供了一種空間感和歸屬感，從而心理所有權(quán)能夠正向的預(yù)測組織承諾。研究表明，心理所有權(quán)與員工的工作偏離行為負相關(guān)而與留職傾向正相關(guān)（Avey

et al.，2009）。由此，本文提出以下的假設(shè)：

假設(shè)3：經(jīng)理人的心理所有權(quán)與離職傾向存在負相關(guān)關(guān)系。

（四）心理所有權(quán)在工作嵌入與離職傾向之間的中介作用。我們試圖從自我延伸理論的視角來深入探討集體主義文化背景下工作嵌入對經(jīng)理人離職傾向影響的作用機制。華人社會不僅具有集體主義文化特征，而且其中的社會網(wǎng)絡(luò)是一種以家庭為中心的差序格局。企業(yè)主會讓一部分被視為“自己人”的經(jīng)理人擁有更多的人際互動機會并獲得重要的企業(yè)信息，提供培訓的機會使其適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，給予正式和非正式的收益使他們形成互惠的預(yù)期。這些方式通常會使經(jīng)理人成為“泛家族成員”，使其成為企業(yè)內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)重要成員。由于集體主義文化背景下的個體更傾向從與他人關(guān)系的角度來定義自我概念（Markus & Kitiyama， 1991），因此上述這種密切的聯(lián)系就會促使經(jīng)理人在自我概念中把其所在的社會網(wǎng)絡(luò)納入進來。Pierce等（2003）進一步強調(diào)集體主義背景下的個體傾向于對家庭、他人等對象產(chǎn)生所有權(quán)感知。

以上的心理所有權(quán)感知由于能夠滿足個體的身份認同、功效追求以及領(lǐng)地占有需要，從而具有自我激勵的功能（Pierce et

al.，2001）。首先，工作嵌入的聯(lián)系強化了延伸自我的身份認同。中國人的“關(guān)系”與西方人際聯(lián)系的區(qū)別在于前者具有內(nèi)在的倫理規(guī)范要求。當經(jīng)理人與組織內(nèi)一些成員形成長期和頻繁的交往，“生人”成為“熟人”，滿足熟人的人情要求被視作彼此關(guān)系的應(yīng)有之義（黃光國，2006），離開組織而不去回報人情顯然有違人情規(guī)范。其次，工作嵌入的契合所產(chǎn)生的心理所有權(quán)能夠滿足功效追求的需要。經(jīng)理人的契合度較高時他會認為自我是有能力的，對組織發(fā)展是重要的。為了保持自我重要價值感知的一致性，經(jīng)理人將傾向于留在企業(yè)當中（Korman，1970）。最后，當經(jīng)理人感知到離開家族企業(yè)將帶來較大損失時，他們將會把家族企業(yè)當作個人社會成就的歸依和自身的領(lǐng)地，并傾向于保持自己的領(lǐng)地（Darling， 1939）。這些需要的滿足將促使經(jīng)理人留在企業(yè)，保持自我延伸。由此，本文推出以下假設(shè)：

假設(shè)4：心理所有權(quán)在工作嵌入與經(jīng)理人的離職傾向之間起中介作用。

三、結(jié)語

本研究從自我延伸理論的視角探討了心理所有權(quán)在家族企業(yè)經(jīng)理人工作嵌入與離職傾向關(guān)系之中的中介作用。本研究的理論意義主要在于揭示了工作嵌入對離職傾向的作用機制，從經(jīng)理人自我延伸的視角，探討了當經(jīng)理人嵌入在企業(yè)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)中時，其心理所有權(quán)感知會因為嵌入的程度強化而強化，從而影響經(jīng)理人的離職傾向。過去的研究表明，集體主義文化背景下的組織成員的嵌入程度要比個人主義背景下的組織成員的嵌入程度更高（Mallol et al.，2007）。本文提出，集體主義背景下的工作嵌入會促使自我與集體的融合，產(chǎn)生心理所有權(quán)的感知，并導(dǎo)致更低離職傾向。再次，由于中國人的關(guān)系導(dǎo)向和人情規(guī)范非常突出，本文揭示的工作嵌入對心理所有權(quán)感知的作用機制為我們理解本土管理現(xiàn)象提供更為獨特的視角。

本研究對于管理實踐的啟示在于：家族企業(yè)可以通過強化經(jīng)理人在企業(yè)內(nèi)人際的互動，讓他們以管理團隊方式承擔更多的挑戰(zhàn)性工作，給予更多非正式互動的機會，幫助經(jīng)理人強化企業(yè)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。可以通過培訓等方式促使經(jīng)理人的價值觀與企業(yè)的價值觀融合并提升他們的管理技能。給予合理的報酬和晉升來提升經(jīng)理人離職的機會成本。以上的方法可以強化經(jīng)理人的工作嵌入，使經(jīng)理人愿意安心留在企業(yè)當中謀求發(fā)展。更為重要的是，還要注意通過促進網(wǎng)絡(luò)中的信息分享、強化經(jīng)理人對工作適應(yīng)性以及正式和非正式的獎賞來提升經(jīng)理人的心理所有權(quán)感知，促使其自我概念和組織內(nèi)社會網(wǎng)的融合，從而降低其離職傾向。

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