么巧亭

[摘要]通過對我國東北地區(qū)300名熱電企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，將組織支持感納入到工作壓力對熱電行業(yè)員工離職傾向的研究中，探討其內(nèi)在的作用機(jī)制。研究表明熱電行業(yè)員工的組織支持感可以調(diào)節(jié)工作壓力與工作滿意度的負(fù)向關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]熱電行業(yè) 組織支持感 離職傾向

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）20-0112-02

一、引言

在我國熱電行業(yè)中，尤其是東北地區(qū)的熱電企業(yè)，員工離職已經(jīng)成為了一種普遍現(xiàn)象，也逐漸得到管理者的關(guān)注。一方面，東北地區(qū)供熱需求量比較大而且比較集中，具有非常強(qiáng)的季節(jié)性，員工離職會對企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作產(chǎn)生非常大的影響；另一方面，員工的離職率居高不下會直接導(dǎo)致熱電企業(yè)成本的增加，服務(wù)水平下降，進(jìn)而直接影響熱電企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。

對于離職傾向的形成，大部分學(xué)者從心理契約、組織承諾等角度來解釋，尤其是從工作滿意度的角度對離職傾向進(jìn)行預(yù)測，但是鮮有學(xué)者探討熱電行業(yè)員工組織支持感的調(diào)節(jié)作用。目前很多學(xué)者對教師、醫(yī)護(hù)人員、知識型員工、酒店工作人員、銀行從業(yè)人員等群體進(jìn)行了離職傾向的調(diào)查研究，但是很少有學(xué)者對熱電行業(yè)員工的離職行為進(jìn)行研究。那么在熱電行業(yè)工作輕度大，工作環(huán)境差，工作時間不穩(wěn)定，工作壓力大而且難以改變的情況下，組織支持感能不能緩解熱電行業(yè)員工的工作壓力對滿意度的負(fù)向影響，進(jìn)而降低離職率？ 基于此，本文從組織支持的角度對熱電行業(yè)員工的離職傾向形成機(jī)制進(jìn)行實證研究。

二、研究假設(shè)

（一）工作壓力和離職傾向

Price（2000）和廖建橋（2000）認(rèn)為，如果員工的工作壓力過大，員工會采取一些消極的反應(yīng)來應(yīng)對，比如缺勤、消極怠工，甚至離職。Aiken（2002）表示工作壓力越大離職傾向越高。

張曉靜和高鳳莉（2000）、張娟娟（2008）、戚正楠（2014）、聶瓊（2015）、林武（2016）、宋丹（2016）分別以醫(yī)護(hù)人員、知識型員工、農(nóng)民工、獨(dú)立學(xué)院教師、酒店服務(wù)員和物流企業(yè)員工研究對象進(jìn)行實證研究，得出了相同的結(jié)論。這說明工作壓力與離職傾向的關(guān)系在多個工作壓力偏大的特殊群體中是存在正向影響的?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H1：工作壓力對熱電行業(yè)員工離職傾向具有顯著正向影響。

（二）工作壓力和工作滿意度

1997年國外學(xué)者Spector提出員工工作壓力與工作滿意度存在顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系。Burke（2001）通過對醫(yī)生進(jìn)行實證研究，結(jié)果表明工作壓力越大，工作滿意度越低。Veloutsou（2004）研究表明，高工作壓力與低工作滿意度之間存在相關(guān)關(guān)系。

顏愛民（2007）、喬雅潔（2009）、郭淑梅（2011）、陳杰（2012）、周評（2013）、李姝杰（2015）以中小民營企業(yè)基層員工、高校教師、飯店業(yè)員工、醫(yī)護(hù)人員、銀行工作人員、國有企業(yè)管理者為調(diào)查對象進(jìn)行研究，結(jié)果表明工作壓力和工作滿意度存在顯著負(fù)向關(guān)關(guān)系。以上研究結(jié)果充分表明兩者之間的關(guān)系在很多特殊職業(yè)群體當(dāng)中得到印證?；诖?，本研究做出如下假設(shè)：

H2：工作壓力對熱電行業(yè)員工的工作滿意度具有顯著的負(fù)向影響。

（三）工作滿意度和離職傾向

自1979年開始，大量的國內(nèi)外學(xué)者開始對工作滿意度和離職傾向的關(guān)系進(jìn)行研究。Mobely&Koh（1995）通過實證研究，得出工作滿意度和離職傾向之間存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。張勉（2001）、楊秀偉（2005）、遲俊濤（2006）分別對深圳企業(yè)員工、高校教師和350名臨床護(hù)士進(jìn)行實證調(diào)查研究，得出了同樣的結(jié)果。譚小宏（2007）、蘭玉杰（2013）的研究也指出兩者之間的顯著負(fù)向關(guān)系。王雪莉（2014）針對獨(dú)生子女這一具有時代特色的特殊群體進(jìn)行工作滿意和離職傾向的研究，得出了同樣的結(jié)果。這說明針對群體的特殊性進(jìn)行的工作滿意度和離職傾向的研究正在逐步趨于完善。基于此，本研究作出如下假設(shè)：

H3：工作滿意度對熱電行業(yè)員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

（四）工作滿意度的中介作用

Ramaswami（1993）認(rèn)為壓力會導(dǎo)致滿意度的降低，因此導(dǎo)致離職行為；Denisi（1995）&Mann（2004）認(rèn)為高工作壓力會使個體清晰低落，產(chǎn)生不滿，進(jìn)而產(chǎn)生離職傾向。國內(nèi)學(xué)者石燕蓉表明在工作環(huán)境中由于工作壓力的出現(xiàn)，員工的態(tài)度和行為會產(chǎn)生消極的變化，工作滿意度水平也會下降，甚至發(fā)生離職行為。聶瓊（2015）通過對獨(dú)立學(xué)院教師這一群體進(jìn)行實證研究，也表明了工作滿意度的中介作用?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H4：熱電行業(yè)員工的工作滿意度在工作壓力和離職傾向關(guān)系中起到中介作用。

（五）組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感是個體感知的組織給予的支持和幫助的程度。根據(jù)壓力源理論，組織支持感可以在某些程度上降低工作帶來的壓力感，而且員工處在壓力環(huán)境之下會把組織提供的支持作為解決壓力的途徑，這就表現(xiàn)為員工對組織支持的感受能緩沖個體對壓力源的反應(yīng)。Burke&Cohen（1985）通過研究表明組織支持能緩解壓力源與壓力反應(yīng)（比如工作滿意度）之間的關(guān)系。Eisenberger（2001）認(rèn)為在相同的工作環(huán)境下，組織支持感較高的員工滿意度也越高。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：熱電行業(yè)員工的組織支持感可以調(diào)節(jié)工作壓力與工作滿意度之間的負(fù)向關(guān)系。

基于以上分析，本文提出如圖1所示的理論模型：

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究針對東北地區(qū)熱電企業(yè)員工發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，因為東北地區(qū)的熱電企業(yè)長時間供暖的原因，員工的工作任務(wù)繁重，工作時間長，工作環(huán)境差，在全國熱電行業(yè)中更加有代表性。本研究共發(fā)放問卷300份，其中有效問卷233份，有效問卷回收率為77.7%。為了消除個體差異產(chǎn)生的影響，本研究引入了一些個人特征變量作為控制變量。

（二）變量測量

工作壓力的測量采用的是白玉苓（2010）年編制的工作壓力問卷，該量表由23個題目組成。工作滿意度量表采用了短式明尼蘇達(dá)滿意度量表，共有19個題項。離職傾向的測量采用黃春生（2004）開發(fā)的離職傾向量表，該量表有3個題項。組織支持感的測量采用的是凌文輇（2006）主持開發(fā)的問卷，該量表由9個題目組成。

（三）量表的信度和效度分析

本研究采用Cronbachs α系數(shù)來測量量表的信度，結(jié)果顯示三個量表的Cronbachs α系數(shù)均大于0.8。因此可以認(rèn)為具有較高的信度。

本研究使用的量表都是國內(nèi)外成熟的量表，在研究中被很多學(xué)者反復(fù)應(yīng)用，因此可以認(rèn)為具有較高的效度。

四、研究結(jié)果與分析

工作壓力與離職傾向的回歸結(jié)果顯示工作壓力對熱電行業(yè)員工的離職傾向有顯著的正向影響（β=0.682），證明假設(shè)H1成立。

工作壓力與工作滿意度的回歸結(jié)果顯示工作壓力對熱電行業(yè)員工的工作滿意度有顯著的負(fù)向影響（β=-0.600），證明假設(shè)H2成立。

工作滿意度與離職傾向的回歸結(jié)果顯示工作滿意度對熱電行業(yè)員工的離職傾向有顯著的負(fù)向影響（β=-0.574），證明假設(shè)H3成立。

通過逐步回歸法檢驗工作滿意度的中介作用，同時放入工作壓力和工作滿意度預(yù)測離職傾向，工作壓力的預(yù)測效果顯著，而標(biāo)準(zhǔn)β從0.682下降到0.474，說明工作滿意度在工作壓力與離職傾向的關(guān)系中起到部分中介作用，證明假設(shè)H4成立。

通過層級回歸法檢驗組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，由表1可知，在第一次回歸模型中加入自變量工作壓力和調(diào)節(jié)變量組織支持感，R2的值為0.591；第二次回歸模型中增加了交互項工作壓力×組織支持感，R2的值為0.598。R2增加了0.007，并且F值顯著，這表明增加了交互項工作壓力×組織支持感之后，自變量工作壓力對因變量工作滿意度的解釋增加了0.007，而且交互項的t值顯著，這說明組織支持感在工作壓力與工作滿意度之間的關(guān)系中起到顯著調(diào)節(jié)作用，證明H5成立。

五、結(jié)論

本研究檢驗了熱電行業(yè)中有組織支持感調(diào)節(jié)的離職傾向理論模型。結(jié)果表明組織支持感在工作壓力和工作滿意度之間有顯著的調(diào)節(jié)作用。

合理的人員流動能為組織提供新鮮血液，有利于組織的發(fā)展和進(jìn)步，但是過高的離職會對企業(yè)造成巨大的損失。由于熱電行業(yè)的行業(yè)特征，導(dǎo)致員工工作時間長，加班情況頻繁，工作任務(wù)重，而且這是不容易改變的。尤其是東北地區(qū)的熱電企業(yè)，由于供暖的季節(jié)性和長期性，工作壓力更為突出。因此，熱電行業(yè)尤其是東北地區(qū)的熱電企業(yè)管理者要采取有效的管理措施控制員工的流動。通過本研究可以看出當(dāng)工作壓力嚴(yán)重影響工作滿意度時，熱電企業(yè)管理者要建立以人為本的企業(yè)文化，重視員工的貢獻(xiàn)，關(guān)注員工的感受，健全人性化的管理政策，提升員工的組織支持感，緩解工作本身帶來的壓力對滿意度的影響，進(jìn)而減少員工離職行為。

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責(zé)任編輯：張麗