離職傾向
- 工作家庭沖突對離職傾向的影響
庭沖突對員工離職傾向的影響，文章基于295份有效問卷數(shù)據(jù)，經實證研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突的兩個維度均與離職傾向顯著正相關；情緒耗竭在工作家庭沖突與離職傾向間起中介作用；工作嵌入在情緒耗竭與離職傾向間起負向調節(jié)作用，同時可以削弱情緒耗竭的中介作用。研究結果對緩解員工工作家庭沖突、降低員工離職率具有重要啟示。關鍵詞：工作家庭沖突；離職傾向；情緒耗竭；工作嵌入工作與家庭之間的沖突問題早在20世紀就成為組織行為學研究的重要課題，尤其是21世紀以來，二者之間的沖突問題
中國集體經濟 2023年20期2023-07-05
- 鄉(xiāng)村教師工作壓力對離職傾向的影響研究
織支持量表和離職傾向量表調查了751名鄉(xiāng)村教師以驗證模型。結果：（1）鄉(xiāng)村教師的工作壓力、離職傾向、績效滿意度和組織支持之間均有顯著的相關關系；（2）鄉(xiāng)村教師的工作壓力顯著正向預測離職傾向，且績效滿意度起中介作用；（3）組織支持正向調節(jié)工作壓力對績效滿意度的影響。 結論：鄉(xiāng)村教師的工作壓力可以通過提高績效滿意度這一中介路徑進而降低其離職傾向，組織支持感拓展了工作壓力對績效滿意度影響的邊界范圍。研究為提倡將“雙減”拓展到鄉(xiāng)村教師范疇，減少其工作壓力，穩(wěn)定發(fā)展
牡丹江師范學院學報（哲學社會科學版） 2023年1期2023-06-13
- 職業(yè)召喚對高校青年教師離職傾向的影響：職業(yè)承諾的中介作用和組織支持的調節(jié)作用
晉升壓力大，離職傾向情緒明顯，不利于我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。為探索降低離職傾向的積極因素，借鑒國內外已驗證量表制定了《高校青年教師職業(yè)召喚與離職傾向關系問卷》，面向350位粵內 “雙一流”高校青年教師問卷調研，運用Amos軟件對收集的問卷結果建立結構方程模型，分析職業(yè)召喚對高校青年教師離職傾向的影響機制。研究結果表明：職業(yè)召喚對高校青年教師離職傾向具有負向影響，職業(yè)承諾在職業(yè)召喚與離職傾向間具有負向中介作用，組織支持在職業(yè)召喚對離職傾向的影響中具有負向調節(jié)
高教探索 2023年2期2023-06-04
- 高質量就業(yè)視角下柔性人力資源管理對員工滿意度、離職傾向之研究
意度、降低其離職傾向，有利于企業(yè)減少人才流失、促進員工職業(yè)深耕，推動人企、人崗較優(yōu)匹配。論文從高質量就業(yè)視角出發(fā)，探討柔性人力資源管理對企業(yè)員工滿意度、離職傾向之影響。論文以東莞T電子制造企業(yè)員工為研究對象，基于在該企業(yè)回收的386份有效調查樣本進行分析。通過SPSS軟件進行回歸分析，驗證模型所構建之研究假設。研究結果表明：柔性人力資源管理與員工滿意度呈正向作用，但對離職傾向則具負向影響；員工滿意度對離職傾向呈負向影響，但在柔性人力資源管理與離職傾向之間則
中小企業(yè)管理與科技·上旬刊 2023年4期2023-05-25
- 社會工作情懷再討論：社會工作者的社會價值感知與離職傾向的關系
會價值感知與離職傾向之間的中介作用。結果顯示：工作滿意度在社會工作者社會價值感知與離職傾向的關系中具有負向獨立中介作用;集體心理所有權、工作滿意度在社會工作者社會價值感知與離職傾向的關系中具有負向鏈式中介作用。社會價值感知通過集體心理所有權和工作滿意度的鏈式中介作用間接預測社會工作者的離職傾向，啟示我們在激發(fā)社會工作者社會價值感知的同時，應注重評估該群體的集體心理所有權和工作滿意度，采取針對性措施以降低社會工作者的離職傾向。[關鍵詞] 社會工作情懷? 社會
華東理工大學學報（社會科學版） 2022年3期2022-07-25
- “理性人”或“社會人”？
據(jù)，立足參與離職傾向調查的武漢、長沙、鄭州、合肥、南昌五個城市577份樣本的調查現(xiàn)狀，從科爾曼“理性人”假設出發(fā)，重點分析薪資福利、專業(yè)認同因素與社會工作者離職傾向的關系，探究社會工作者流失的影響機制。研究結果表明：社會工作者職業(yè)堅守不易，離職傾向嚴重，職業(yè)穩(wěn)定性不足;工資滿意度、績效補貼等薪資福利因素與專業(yè)價值認同因素共同對社會工作者離職傾向產生顯著的影響。建議從薪資福利改善和專業(yè)價值認同等角度降低社會工作者離職傾向，增強社會工作者職業(yè)信念，促進社會工作
華東理工大學學報（社會科學版） 2022年3期2022-07-25
- 企業(yè)文化對新生代員工離職傾向的影響研究
態(tài)、感受以及離職傾向都會產生潛移默化的影響。因此，以企業(yè)文化為切入點，將研究對象聚焦于新生代員工，探析現(xiàn)有的企業(yè)文化與離職傾向的關系，并為企業(yè)減少新生代員工流失提出可行性建議。關鍵詞：企業(yè)文化;新生代員工;離職傾向中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2022）15-0013-03引言如今信息化已滲透到各行各業(yè)，我國各類企業(yè)面臨的人才競爭更加激烈，“80后”“90后”逐漸成為社會的實干力量，在變革
經濟研究導刊 2022年15期2022-06-15
- 基于修正Price-Mueller模型的員工離職原因分析
因素以及員工離職傾向的中介作用機制，本研究基于修正的Price-Mueller模型對所獲取的14871名員工數(shù)據(jù)進行檢驗，結果表明模型中的環(huán)境變量、個體變量對員工離職呈現(xiàn)顯著正向預測作用，結構化變量對員工離職呈現(xiàn)顯著負向預測作用;運用Bootstrap法發(fā)現(xiàn)，在控制了人口統(tǒng)計學變量之后，離職傾向在環(huán)境變量、個體變量與結構化變量與員工離職之間起部分中介作用。關鍵詞：Price-Mueller模型;員工離職;離職傾向;中介作用一、引言當前企業(yè)正面臨著由傳統(tǒng)經濟
商場現(xiàn)代化 2022年12期2022-05-30
- 商業(yè)銀行派遣員工離職問題研究
鍵詞：銀行;離職傾向;派遣員工一、引言隨著我國新冠疫情防控的有力進行，及以國內大循環(huán)為主體、國內國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局的逐漸形成，我國的社會經濟呈現(xiàn)出穩(wěn)步發(fā)展的趨勢。經濟的穩(wěn)步向前離不開金融機構這座橋梁，金融機構作為調配社會資金資源的紐帶，對各行各業(yè)起著十分重要的連接作用。銀行業(yè)“黃金時代”的過去對銀行業(yè)的員工隊伍的素質提出了新要求。銀行這類金融機構每年招聘新員工的人數(shù)供過于求，但銀行對人才管理存在偏差，使得“九零后”人才流失嚴重，對銀行發(fā)展造成了
商場現(xiàn)代化 2021年19期2021-11-20
- 酒店員工工作壓力管理研究
;工作壓力;離職傾向中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.0271 研究背景目前，隨著社會趨勢的發(fā)展，各行各業(yè)的競爭也逐一增大，酒店服務行業(yè)平均工資很低，工作量很大，市場競爭又激烈，酒店員工離職問題比較嚴重，酒店員工面臨生活與工作的雙重壓力，如何解決工作上的壓力，這已經是學術界關注的一個重要問題，許多酒店的發(fā)展受到局限，這也說明酒店員工工作壓力造成的影響，酒店稿紙人
現(xiàn)代商貿工業(yè) 2021年27期2021-09-13
- 知識型員工離職問題的影響及應對策略研究
型員工特點及離職傾向，分析了知識型員工離職給企業(yè)帶來的不利因素，提出了應對知識型員工離職的管理策略，希望為相關管理者提供有益借鑒。關鍵詞：員工離職;知識型員工;離職傾向隨著我國進入了知識經濟時代，人才成為企業(yè)相互競爭的關鍵，人力資源和知識資本是企業(yè)創(chuàng)造價值的核心要素。知識型員工通過自身擁有的知識、技能和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的產品或服務，確保企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢，是重要的人力資源，企業(yè)的成長需要知識型員工。由于知識型員工追求自我實現(xiàn)的愿望比其他員工更強烈，他們
商業(yè)2.0-市場與監(jiān)管 2021年10期2021-09-13
- 社會交換理論視角下員工離職傾向問題研究
，進而對員工離職傾向問題進行研究，并提出相應的管理建議，希望對管理者科學認識員工離職問題，加強人力資源管理提供有益借鑒。關鍵詞：離職傾向;社會交換理論;離職管理目前，我國員工整體離職率和主動離職率均處于一個較高的水平。對于現(xiàn)代組織而言，保持適當?shù)娜藛T流動對于企業(yè)保持活力和創(chuàng)新發(fā)展是有一定益處的。但是如果企業(yè)中員工的離職率過高，就會增加企業(yè)的招聘和管理成本、影響其他同事的心態(tài)，同時還會降低企業(yè)的整體運行效率，對于社會、員工所在的組織以及個人來講便會產生負面的
商業(yè)2.0-市場與監(jiān)管 2021年5期2021-09-10
- 勞動關系氛圍對員工離職傾向的影響研究
對知識型員工離職傾向的影響機制，結果表明：企業(yè)內部良好的勞動關系氛圍可以抑制知識型員工的離職傾向，內部人身份感知在該影響機制中起到完全中介效應。據(jù)此本文提出管理建議，以降低知識型員工的離職意愿。關鍵詞：勞動關系氛圍;內部人身份感知;離職傾向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在社會主義市場經濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，是承擔我國就業(yè)市場的新興主體，人才保留是該類型企業(yè)勞動關系管理的重點工作。本文希望能夠科學把握該類型企業(yè)知識型員工的離職歸因，從而對企業(yè)人才管理實踐尤其是員工離職管理提供
科技研究 2021年6期2021-09-10
- 非在編幼兒園教師離職構型：基于一項模糊集的定性比較分析
編幼兒園教師離職傾向量表》《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》對東部某省389名在職和109名離職的非在編幼兒園教師進行調查，運用模糊集定性比較分析（fsQCA）生成高離職傾向前因組態(tài)構型，分析高離職傾向成因和離職行為發(fā)生路徑。結果發(fā)現(xiàn)，高離職傾向前因組態(tài)共有6種構型，可分為四大類型，分別是要求—資源博弈嚴重失衡的A類型，因高工作付出感知與低工作回報感知的巨大心理落差而產生;機會傾向下回避壓力的B類型，因高外部機會感知與工作內部失衡感知交互作用而產生;多元
學前教育研究 2021年7期2021-08-09
- 工作壓力何以影響員工的離職傾向？
作壓力與員工離職傾向之間的作用機制，并引入自我效能感的視角，探討自我效能感在作用機制中的中介效應以及社會支持對其產生的調節(jié)作用。研究結果顯示，挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向顯著負相關，與自我效能感顯著正相關，而阻礙性壓力的作用效果則與之相反。同時，在挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對員工離職傾向的作用路徑中，自我效能感均發(fā)揮了中介作用，并且社會支持還調節(jié)了自我效能感在工作壓力與離職傾向之間的關系。因此，提升自我效能感和加強社會支持，是干預員工離職傾向的有效手段。[關鍵詞] 工
華東理工大學學報（社會科學版） 2021年2期2021-07-25
- 幼兒園組織氣氛對教師離職傾向的影響：工作—家庭沖突的中介作用
—家庭沖突、離職傾向三者之間的關系，本研究對423名幼兒園教師進行問卷調查。結果發(fā)現(xiàn)，被調查的幼兒園教師群體，其所在幼兒園組織氣氛良好，自身的工作—家庭沖突較弱，離職傾向較低;幼兒園組織氣氛能負向預測教師離職傾向，工作—家庭沖突能正向預測教師離職傾向;工作—家庭沖突在幼兒園組織氣氛與離職傾向間起部分中介作用。研究者據(jù)此提出相關建議?！娟P鍵詞】幼兒園組織氣氛;幼兒園教師;工作—家庭沖突;離職傾向;中介作用【中圖分類號】G615? 【文獻標識碼】A? ?【文章
幼兒教育·教育科學版 2021年4期2021-07-11
- 組織政治氛圍對員工離職傾向的影響：有調節(jié)的中介模型
治氛圍是員工離職傾向的重要前因變量，但現(xiàn)有文獻還未對這種關系及作用機制進行系統(tǒng)研究?；谫Y源保存理論，引入員工沉默作為中介變量，以政治技能作為調節(jié)變量，構建被調節(jié)的中介模型，探討組織政治氛圍對員工離職傾向的影響機制。通過線性回歸、Bootstrap等方法對328份樣本進行實證分析，結果表明：組織政治氛圍正向影響員工離職傾向，員工沉默在該過程中起部分中介作用;政治技能負向調節(jié)組織政治氛圍與員工沉默之間的關系，政治技能負向調節(jié)了員工沉默在組織政治氛圍與離職傾向
上海管理科學 2021年2期2021-06-15
- 幼兒教師基本心理需求對離職傾向的影響：工作滿意度的中介作用
本心理需求與離職傾向的中介作用，本研究采用幼兒園教師基本心理需求量表、離職傾向量表以及工作滿意度量表對隨機抽取的北京市269位幼兒園教師進行問卷調查。結果發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師基本心理需求的滿足程度總體處于中上水平，幼兒園教師基本心理需求對離職傾向有顯著的負向預測作用，工作滿意度在基本心理需求與離職傾向之間起到完全中介作用。因此，幼兒園應滿足教師的基本心理需求，不斷提高教師的工作滿意度?！娟P鍵詞】幼兒園教師；基本心理需求；離職傾向；工作滿意度【中圖分類號】G61
早期教育·教研版 2021年3期2021-06-10
- 高星級酒店基層員工薪酬公平感與離職傾向研究
薪酬公平感與離職傾向之間的關系。結果顯示：薪酬公平感與離職傾向顯著負向相關，且程序公平所占比重最大，互動公平中的人際公平所占比重最小。關鍵詞：基層員工;薪酬公平感;離職傾向一、緒論我國歷史上就有“不患寡而患不均”之說，自古以來就有強調平均主義的思想。然而，隨著國家經濟的蓬勃發(fā)展，我國的貧富收入差距不斷拉大，官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示過去十多年間我國的基尼系數(shù)一直在0.45以上波動，遠超0.4的國際警戒線。防止社會成員收入分配過于懸殊已經引起了國家層面的高度重視，特別
商場現(xiàn)代化 2021年4期2021-04-14
- 組織承諾對星級酒店從業(yè)人員離職傾向的影響分析
態(tài)度（具體為離職傾向）。本研究將組織承諾以情感、理想、規(guī)范、經濟以及機會5個維度進行分解，將離職傾向劃分為忠誠度和離職意圖2個維度，利用相關分析、多重回歸分析和單一回歸分析，探討兩者之間的因果關系，以此探尋組織承諾各因素對于離職傾向的影響。結果發(fā)現(xiàn)組織承諾的各維度中，感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾對忠誠度產生有效的正向影響，進而減少員工的離職意圖。而機會承諾對離職意圖有顯著的負向影響。研究的最后，作者依據(jù)相關數(shù)據(jù)結果提出了相應的管理建議用以提高員工組織承諾，
商場現(xiàn)代化 2020年20期2020-12-15
- 外賣送餐員工作壓力、職業(yè)倦怠與離職傾向的關系研究
、職業(yè)倦怠與離職傾向進行了調查分析，為管理者制定工作制度和晉升制度時提供一些理論上的依據(jù)，也為如何降低工作壓力，減輕職業(yè)倦怠以及降低員工離職率提供了相關建議。關鍵詞：工作壓力;職業(yè)倦怠;離職傾向中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：2096-3157（2020）23-0082-03外賣行業(yè)迅猛發(fā)展，外賣配送員的人數(shù)逐年增加，但工作量和工作壓力也在不斷的增加。外賣送餐員是外賣行業(yè)中至關重要的一個環(huán)節(jié)，所以本文想通過研究外賣送餐員工作壓力、職業(yè)倦怠
全國流通經濟 2020年23期2020-11-06
- “全面二孩”下基于心理契約的會計師事務所女性員工離職傾向研究
心理契約 離職傾向 自我認同危機 女性員工1 引言在“全面二孩”時代下，女性承受來自家庭和工作的雙重壓力。依據(jù)埃里克森的劃分，現(xiàn)代社會的職業(yè)女性大多處于成年期及成熟期這兩個階段上，張遠航等[1]通過研究提出生育尤其是二次生育會給女性的職業(yè)生涯的發(fā)展造成諸多負面影響，可能會導致女性身心健康受限、產后職業(yè)資本減少、職業(yè)動機弱化，進而引發(fā)自我認同危機的出現(xiàn)。會計師事務所作為女性職工比例較高的代表組織，高離職率一直是其主要問題。文章提供了新的研究思路，以女性職工
博鰲觀察 2020年3期2020-10-21
- 員工生涯適應力與離職傾向的關系研究綜述
低會影響員工離職傾向，本文以綜述形式研究了關于生涯適應力影響離職傾向的內在作用機理，為相關研究人員在此領域進行深入研究提供參考。關鍵詞：生涯適應力;離職傾向;關系;研究綜述目前，員工離職一直是學術界和實踐界關注的重要話題。已有關于離職的研究從離職傾向和離職行為兩個方面進行探究，并認為離職傾向會導致員工的實際離職行為，即員工想要離開組織的心理傾向會導致員工結束與組織關系的實際行為。雖然離職傾向與離職行為的具體表現(xiàn)不同，但都會帶來消極影響，如員工離職行為會降低
看世界·學術下半月 2020年7期2020-09-10
- 企業(yè)員工心理契約與離職傾向的關系
是心理契約和離職傾向，不僅是他們，我國也有很多學者開始進軍這個領域。在廣義上來看，心理契約就是員工與組織之間互相負責的聯(lián)系。對于員工來說，他們所在的組織要對其負責任，簡稱雇主責任。而對于組織來說，員工要對自已所在的地方負責任，簡稱雇員責任。該論文主要研究的內容是二在員工心里所感受到的雇主責任。本文經過一系列的資料整合、相關概念分析研究和對國內外前輩的意見指導借鑒發(fā)現(xiàn)，當前還沒有研究者能杭理出一個完整的結構，來說明情感溝通、組織對員工的支持以及員工是否喜愛當
環(huán)球市場 2020年5期2020-09-10
- 遠程辦公背景下員工歸屬感的缺失與重塑
;組織承諾;離職傾向自2020年1月爆發(fā)“新冠肺炎”疫情以來，我國各地區(qū)相繼啟動突發(fā)公共事件一級響應，世界各國也先后采取封鎖措施，延遲復工、遠程辦公成了絕大多數(shù)企業(yè)應對疫情的共同選擇，但同時這一措施也不可避免地對企業(yè)的生產運營造成了重大影響。其中，由于長期宅家遠程辦公打破了傳統(tǒng)工作方式下員工與組織間的“物理聯(lián)系”，伴隨疫情下員工心理不安全感的持續(xù)累積，員工的歸屬需要難以得到滿足，從而降低了員工組織承諾，提高離職傾向，進而嚴重影響組織的正常生產運營活動。因此
現(xiàn)代營銷·學苑版 2020年8期2020-09-03
- 民辦高校教師職業(yè)幸福感與離職傾向關系研究
職業(yè)幸福感和離職傾向關系展開研究，重點對如何提高職業(yè)幸福感的對策進行論述，為增強民辦高校的競爭力。關鍵詞：民辦高校教師;職業(yè)幸福感;離職傾向;提升策略民辦高校作為社會組織或個體，主要采用非國家財政性經費，執(zhí)行高等學歷教育的教育機構，在教育體系中占不可或缺的重要地位?，F(xiàn)如今，民辦高校迎來發(fā)展的高峰期，為社會提供大量畢業(yè)生，使得國內教育開始朝著大眾化方向發(fā)展，為國民經濟的發(fā)展奠定基礎。但由于民辦教育的發(fā)展史短，政府沒有明確扶持民辦高校的政策，導致老師福利待遇、
山東青年 2020年7期2020-09-02
- 薪酬公平感與新生代員工離職傾向研究
主觀幸福感和離職傾向三者之間的關系。并根據(jù)研究結果提出企業(yè)管理的相關建議，以期能夠幫助企業(yè)降低人才流失率?！娟P鍵詞】 新生代員工 離職傾向 薪酬公平感 主觀幸福感“新生代員工”會為了更好的生活水平和情緒體驗頻繁跳槽。統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，新生代員工的離職率更高，這為企業(yè)帶來了較大的人工成本。而他們一直很關注薪酬發(fā)放的程序和結果是否公正，薪酬不公正使他們產生憤怒、暴躁等負面情緒，進而導致工作不投入，甚至是離職的想法。同時，諸多研究都表明離職率與員工薪酬公平感存在某種
大經貿 2020年5期2020-07-23
- 健身俱樂部員工工作滿意度與離職傾向的關系研究
滿意度而產生離職傾向。本文以天津YD健身服務有限公司為研究背景，以該公司員工為研究對象，分析其工作滿意度與離職傾向的關系，為該公司提出切實可行的建設和管理建議，以促進該公司員工對工作的熱情和積極性，進一步提升公司的工作績效。希望本文能為該公司及健身行業(yè)其他公司從根本上解決工作滿意度問題。關鍵詞：工作滿意度;離職傾向;健身俱樂部員工中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：2096-3157（2020）11-0106-02一、緒論隨著社會的發(fā)展，
全國流通經濟 2020年11期2020-07-06
- 組織政治氛圍對新生代員工離職傾向的影響及治理路徑
新生代員工的離職傾向具有促進作用，會提高其政治知覺，降低其自我實現(xiàn)需求，阻礙其職業(yè)成長。在面對組織政治氛圍帶來的負面影響時，由于新生代員工與組織價值觀難以匹配，造成其心理契約破裂，進一步加大了組織政治氛圍的不良影響。倫理型領導應積極治理組織中的政治氛圍，建立公平、公正、公開的競爭機制，加強雙向溝通并了解新生代員工的職業(yè)成長需求，培育健康的人際關系，發(fā)揮好倫理型領導的標桿作用，營造良好的組織工作氛圍，降低新生代員工的離職傾向?！娟P鍵詞】組織政治氛圍；新生代員
財會月刊·上半月 2020年2期2020-07-01
- 基層公務員職業(yè)認同特征及其對工作績效與離職傾向的影響研究
同能負向預測離職傾向。在此基礎上，本研究提出提升基層公務員職業(yè)認同的相關對策建議。關鍵詞：基層公務員;職業(yè)認同;工作績效;離職傾向;社會治理一、研究背景及學術期待近年來，我國公務員考試熱度持續(xù)升溫，每年國考報名人數(shù)居高不下。然而，在一大批人“擠破頭”想進入公務員隊伍的同時，卻有一些在職基層公務員工作熱情不斷降低。數(shù)據(jù)顯示，78.9%的基層公務員不同程度上出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象[1]。十八大之后，受“八項規(guī)定”影響，部分基層公務員心態(tài)發(fā)生變化，在培養(yǎng)了一大批奮發(fā)有
重慶大學學報(社會科學版) 2020年3期2020-06-12
- 家庭醫(yī)生離職傾向及其影響因素研究
中心家庭醫(yī)生離職傾向及其影響因素，為改善基層醫(yī)療現(xiàn)狀提供依據(jù)。關鍵詞：家庭醫(yī)生;離職傾向;社區(qū)衛(wèi)生服務中圖分類號：R197.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2020）21-0114-02本文從我國家庭醫(yī)生服務發(fā)展著手，深入城市社區(qū)衛(wèi)生服務中心，探究社區(qū)衛(wèi)生服務中心家庭醫(yī)生離職傾向及其影響因素，為基層醫(yī)療機構管理提供理論依據(jù)。一、離職傾向及影響因素分析（一）工作滿意度工作滿意度對員工的離職傾向有反向預測作用。若員工在工作時產生不滿意的情緒，
教育教學論壇 2020年21期2020-06-08
- 領導-成員交換與員工離職傾向的關系研究
行為，員工的離職傾向更值得關注，而領導-成員交換是影響員工離職傾向的重要因素。文章采用文獻綜述的方式，通過對領導-成員交換、離職傾向的內涵、維度、測量等進行梳理總結，探討了領導-成員交換對員工離職傾向的關系，總結出當前研究中的不足，并提出相應的研究展望。[關鍵詞]領導-成員交換;離職傾向;工作滿意度[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.1041 領導-成員交換的相關研究1.1 領導-成員交換的內涵領導-成員交換（Leader-
中國市場 2020年14期2020-05-21
- 變革型領導對員工離職傾向的影響
影響著員工的離職傾向。通過綜合分析近年來數(shù)十篇文獻，對變革型領導、離職傾向相關概念進行界定;對相關變量維度以及測量方法進行區(qū)分;在此基礎上，總結以自我效能感為中介變量的變革型領導對員工離職傾向的影響研究現(xiàn)狀，并對已有研究進行評價和研究展望。關鍵詞：變革型領導;離職傾向;自我效能感中圖分類號：F27 文獻標識碼：A收錄日期：2019年11月25日一、引言隨著經濟和高等教育的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)不僅要拓展市場、擴大投資和獲取更廣闊的廉價資源，對于
合作經濟與科技 2020年3期2020-03-25
- 員工互動公平對離職傾向的影響
動公平對員工離職傾向的影響，結果發(fā)現(xiàn)：互動公平通過工作投入的完全中介作用對離職傾向產生顯著的負向影響?；谠摻Y論，本文就企業(yè)如何留住人才提出相應的對策建議。關鍵詞：互動公平;工作投入;離職傾向中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A收錄日期：2019年11月28日近年來，企業(yè)人才流失問題愈發(fā)嚴重，員工離職率居高不下，已成為社會關注的焦點問題。而影響員工離職傾向的因素有很多，互動公平是其中的一個重要因素，故本文選取互動公平作為自變量，離職傾向作為因變量以及
合作經濟與科技 2020年3期2020-03-25
- 企業(yè)內部視角下影響員工離職傾向的研究綜述
企業(yè)員工產生離職傾向的因素，發(fā)現(xiàn)：第一，員工素質與其所在的崗位能力要求是否匹配、員工是否能及時得到企業(yè)職業(yè)發(fā)展支撐以及員工選擇“跳槽”的機會成本均會對其離職意愿產生重要影響;第二，組織支持感是一個值得深入挖掘的潛變量，不同的研究內容賦予了“組織支持感”不同的內涵。此外，組織支持感的執(zhí)行人也是非常關鍵的對象，比如企業(yè)教練;第三，目前以高職高專院校中正在參加頂崗實習的學生為研究對象的研究非常少見，學校和企業(yè)應該為這部分群體提供怎樣的企業(yè)職業(yè)發(fā)展支持值得探討。關
現(xiàn)代營銷·學苑版 2020年1期2020-02-14
- 幼兒教師職業(yè)認同與離職傾向研究
志對幼兒教師離職傾向具有顯著的負向影響;職業(yè)價值除了直接影響幼兒教師離職傾向外，還通過職業(yè)意志的中介作用降低了幼兒教師的離職傾向;職業(yè)行為和職業(yè)情感對幼兒教師離職傾向影響并不顯著，但職業(yè)情感通過作用職業(yè)意志間接降低了幼兒教師的離職傾向;職業(yè)能力對幼兒教師離職傾向具有顯著的正向作用。提高幼兒教師職業(yè)認同度、降低幼兒教師離職傾向應將宏觀政策與微觀措施相結合。關鍵詞： 職業(yè)認同;離職傾向;幼兒教師;結構方程基金項目：本文系江西省高校人文社會科學研究課題“中小學校
現(xiàn)代基礎教育研究 2020年4期2020-01-22
- ?？苹囵B(yǎng)與使用改善手術室護士職業(yè)認同現(xiàn)狀的效果
組護理人員的離職傾向以及醫(yī)生和患者對護理人員工作的滿意度。結果 兩組護士培訓前的情感承諾、規(guī)范承諾、經濟成本承諾、情感代價承諾、機會承諾各維度的職業(yè)認同評分、總分及離職傾向評分比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）;兩組護士培訓后各維度的職業(yè)認同評分及總分均顯著高于培訓前，離職傾向評分均顯著低于培訓前，差異有統(tǒng)計學意義（P[關鍵詞]?？苹囵B(yǎng);手術室;護士;職業(yè)認同;離職傾向[中圖分類號] R473? ? ? ? ? [文獻標識碼] A? ? ? ? ?
中國當代醫(yī)藥 2019年28期2019-12-16
- 企業(yè)新生代員工感知工作價值與離職傾向關系研究
知工作價值與離職傾向的關系，并引入人際型心理資本探索該變量在兩者之間的調節(jié)效應。結果表明新生代員工感知工作價值與離職傾向負相關，人際型心理資本在感知工作價值和離職傾向之間起調節(jié)作用?！娟P鍵詞】感知工作價值;人際型心理資本;離職傾向近年來，企業(yè)新生代員工因頻繁離職，引起企業(yè)和學術界的極大關注。隨著我國經濟的快速增長，物質生活條件的改善，新生代員工能否在企業(yè)相對穩(wěn)定下來工作，不再僅因為工資報酬，更多的是因為內在工作價值。他們個性比較張揚，自我為中心，但人際型心
智富時代 2019年10期2019-12-09
- S銀行團隊斷裂帶對離職傾向影響研究
團隊斷裂帶、離職傾向、交互記憶系統(tǒng)的認知調查，進一步對三個變量的相關性、回歸分析，探討團隊斷裂帶和離職傾向之間的影響機制，為S銀行更好的降低員工的離職傾向和提高員工忠誠度提供實踐參考。Abstract： Based on the investigation of the team breaks， turnover intentions and interactive memory systems of S Bank， this paper conducts
價值工程 2019年32期2019-12-04
- 組織政治知覺、組織公平感與公立高?？蒲腥藛T離職傾向：組織承諾的調節(jié)效應分析
、組織承諾與離職傾向的互動關系是科技人力資源研究缺失的一環(huán)。本研究以中國大陸東、中、西部442位公立高?？蒲腥藛T為調研對象，構建計量模型，實證分析組織政治知覺、組織公平感與科研人員離職傾向的影響效應，并聚焦于組織承諾對于三者關系的調節(jié)作用。結果表明：薪酬晉升政治知覺對組織公平感三個維度都呈現(xiàn)出顯著的消極作用；薪酬晉升政治知覺、自利行為將直接增加教師的離職傾向；組織承諾與互動公平感將顯著降低科研人員的離職傾向；組織承諾的存在能有效緩和薪酬晉升政治知覺對組織公
領導科學論壇 2019年15期2019-11-19
- 青年人才職業(yè)成長與離職傾向研究
心自我評價與離職傾向之間的關系模型，并通過多元線性回歸及連續(xù)中介模型檢驗方法對假設進行驗證。研究結果表明：職業(yè)成長正向影響核心自我評價與職業(yè)承諾;職業(yè)成長負向影響離職傾向;核心自我評價部分中介職業(yè)成長對離職傾向的影響;職業(yè)承諾部分中介職業(yè)成長對離職傾向的影響;職業(yè)成長通過核心自我評價、職業(yè)承諾的串聯(lián)中介對離職傾向產生影響。關鍵詞：青年人才;職業(yè)成長;核心自我評價;職業(yè)承諾;離職傾向十八大以來，習近平總書記多次強調要重視人才培養(yǎng)，明確人才的重要性，更談到青年
現(xiàn)代管理科學 2019年10期2019-11-17
- 員工離職傾向影響因素及對策分析
職。關鍵詞：離職傾向;離職影響因素;離職應對策略隨著社會的不斷發(fā)展，在全球一體化的環(huán)境下，行業(yè)與行業(yè)，企業(yè)與企業(yè)以及人與人之間的競爭日益激烈。企業(yè)要想在競爭中立于不敗，只有依靠優(yōu)秀員工的工作創(chuàng)造力和環(huán)境的適應力等。目前人才流動現(xiàn)象比較普遍，給企業(yè)經營管理帶來了很大的不利影響，不僅導致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內部凝聚力和組織效率。員工離職的原因以及應對員工離職的方法是目前國內外研究學者研究的重點。隨著我國改革開放的不斷深入，人們的就業(yè)觀念發(fā)生了根
財訊 2019年3期2019-11-12
- 高校教師職業(yè)壓力與離職傾向的關系：職業(yè)倦怠的中介作用
師職業(yè)壓力與離職傾向之間的關系中是否存在中介作用，為減少高校教師離職行為提供實證依據(jù)和支持。方法：采用高校教師工作壓力量表、教師職業(yè)倦怠問卷以及離職傾向量表對460名廣東省高校教師進行調查。結果：高校教師的職業(yè)壓力分別與離職傾向和職業(yè)倦怠呈顯著正相關（r1=0.20，r2=0.41，Ps關鍵詞：高校教師; 職業(yè)壓力; 離職傾向; 職業(yè)倦怠中圖分類號：B848? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? 文章編號：1006-3315（2018）8-174-
科學大眾·教師版 2019年8期2019-10-26
- 知識型員工工作幸福感和離職傾向的關系探究
工作幸福感與離職傾向二者的關系，以期可以幫助企業(yè)基于人力資源管理視角制定合理的措施避免知識型員工做出離職行為，實現(xiàn)自身的穩(wěn)步發(fā)展。關鍵詞：知識型員工;工作幸福感;離職傾向在社會經濟不斷進步發(fā)展的大環(huán)境下，人們生活水平明顯提高，對生活質量的要求也與日俱增，開始高度重視追求幸福，對于幸福的研究不再局限于生活層面的幸福，在積極行為學不斷發(fā)展的環(huán)境下，工作幸福開始進入到我們的視野中，工作幸福感的重要性日益凸顯，成為一個備受關注的話題。知識型員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量
廣告大觀 2019年8期2019-09-10
- 薪酬滿意度對員工離職的影響研究
薪酬滿意度 離職傾向 影響一、薪酬滿意度與離職傾向1.1薪酬滿意度薪酬不僅為員工提供了經濟上的支持，還是對員工個人價值的一種評價，俗話說能者多勞，多勞多得就是如此，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己的投入與收獲嚴重不符，將會導致員工降低對薪酬的滿意度，認為自身的價值沒有得到體現(xiàn)，就會對工作產生消極情緒。薪酬滿意度就是對這種心理態(tài)度的體現(xiàn)，員工將自己投入的貢獻與獲得的收入相對比后產生的積極情緒或是消極情緒，薪酬滿意度的增加和減少都會對員工工作的態(tài)度有一定的影響。薪酬滿意度的影
現(xiàn)代營銷·理論 2019年6期2019-09-10
- 職場孤獨感與基層公務員離職傾向關系：人際敏感的中介作用
、人際敏感和離職傾向的關系。采用方便抽樣法，使用人際敏感量表、職場孤獨感量表和離職傾向量表對廣西壯族自治區(qū)南寧市區(qū)縣250名基層公務員進行問卷調查。結果表明：基層公務員職場孤獨感與人際敏感呈正相關（r=0.419，P<0001）;人際敏感與離職傾向呈正相關（r=0.264，P<0.001）;職場孤獨感與離職傾向呈正相關（r=0.296，P<0.001）。職場孤獨感通過人際敏感間接預測基層公務員離職傾向，中介效應率為21.45%。研究結論：基層公務員人際敏感
牡丹江師范學院學報（哲學社會科學版） 2019年2期2019-09-10
- 三甲醫(yī)院護士工作滿意度和離職傾向的關系探究
工作滿意度和離職傾向的關系，從而為護士管理工作提供有效的建議。關鍵詞：三甲醫(yī)院；護士；滿意度；離職傾向一、概念界定（一）工作滿意度概念的界定當前，工作滿意度的定義出現(xiàn)了不同的觀點。包括了綜合性定義：員工對工作本身及工作環(huán)境等不同工作方面的滿意與否而形成員工對其所有工作的整體感受。期望差距性定義：員工從工作中實際所獲得的與期望得到的之間的差距。差距越小，滿意度愈高，反之則愈低。參考架構性定義：工作者根據(jù)其參考架構對工作特征加以解釋后的結果，其整體狀況會受到個
健康前沿 2019年2期2019-09-10
- 員工組織承諾與離職傾向的影響研究
工組織承諾與離職傾向的關系，以醫(yī)藥企業(yè)為例。借助文獻梳理、統(tǒng)計分析等研究方法。得出相關研究結果：在醫(yī)藥企業(yè)中，員工的組織承諾與離職傾向負相關，且組織承諾的各維度對離職傾向的影響不一。在該研究結果的基礎上，基于組織承諾的視角，為挽留醫(yī)藥企業(yè)優(yōu)秀員工提出相關建議，期望具有一定的現(xiàn)實意義。關鍵詞：組織承諾 離職傾向 醫(yī)藥企業(yè)一、引言人力資源管理是對企業(yè)內外人力資源進行有效管理運用，其中比較重要的是員工關系管理，而在員工關系管理中，離職管理尤為關鍵。因為離職管理關
消費導刊 2019年13期2019-08-21
- 員工組織認同、員工滿意和離職傾向的關系研究
話題。在回顧離職傾向的影響因素相關文獻的基礎上，通過問卷調查法，采用便利取樣的方法收集到187份填寫完整的有效問卷。運用SPSS 22.0軟件分析數(shù)據(jù)，分析企事業(yè)單位員工組織認同、員工滿意和離職傾向的相關關系。研究結果發(fā)現(xiàn)，組織認同和離職意向相關顯著，r=-0.406，員工滿意和離職意向相關顯著，r=-0.365，組織認同和員工滿意相關顯著，r=0.853，離職意向和現(xiàn)實阻礙相關不顯著。在此建議企事業(yè)用人單位，增強員工的組織認同度、員工滿意度可以降低人員流
現(xiàn)代經濟信息 2019年12期2019-08-06
- 變革型領導與IT行業(yè)新生代知識型員工離職傾向研究：組織公民行為的中介作用
型領導與下屬離職傾向之間的中介作用。研究結果表明：變革型領導對下屬離職傾向具有顯著負向預測作用;組織公民行為在變革型領導與下屬離職傾向之間起到了中介作用?！娟P鍵詞】變革型領導行為;離職傾向;組織公民行為【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）05-0189-04在知識經濟時代，員工主動離職不僅會使組織蒙受巨大的經濟損失，對組織的健康發(fā)展和政策實施也會造成一定的影響[1]。如今，我國IT行業(yè)快速發(fā)展，對IT相
企業(yè)科技與發(fā)展 2019年5期2019-06-30
- 中企核心員工滿意度與離職傾向關系研究
工作滿意度與離職傾向之間的關系。研究結論表明，職業(yè)發(fā)展的負面因素影響著員工的離職意愿，工作滿意度在職業(yè)發(fā)展和員工離職中起著一定的作用。在研究成果的基礎上，提出了如何降低核心員工離職意愿的建議。關鍵詞：核心員工;滿意度;離職傾向一、問題的提出人類社會的進步和發(fā)展推動著企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過程中，作為公司核心競爭力的重要組成部分，人力資源是企業(yè)發(fā)展中不可忽視的要素。因此，如何留住核心員工和防止人才流失，已經成為企業(yè)的一個不可忽略的問題。以前對人力資源管理的
現(xiàn)代營銷·學苑版 2019年3期2019-06-12
- HRBP對員工離職傾向的影響
低一般員工的離職傾向，但是對于傳統(tǒng)HR工作者和HRBP自身，HRBP并不能降低他們的離職傾向。【關鍵詞】HRBP；離職傾向；廣聯(lián)達軟件股份有限公司一、研究假設對于組織中的非人力資資源的員工，HRBP進入部門，關注員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)。這將傳統(tǒng)的HR在幕后的工作放到了員工身邊，讓員工切實感受到人力資源對于自己的關注和培養(yǎng)。在員工自身需要人力資源工作者的協(xié)助時，可以隨時找到人力資源者。HRBP在員工身邊，甚至一個辦公室，密切關注著員工的工作生活，這樣可
智富時代 2019年3期2019-04-30
- 基于結構方程模型的養(yǎng)老護理員離職傾向研究
、情緒智力與離職傾向三者關系，并驗證情緒智力的中介效應。 方法 采用便利抽樣法，使用工作嵌入量表、情緒智力量表、離職傾向量表，結合職業(yè)生涯周期理論，于2017年1～3月，對江西省202名養(yǎng)老護理員進行調查，使用SPSS 24.0及AMOS 24.0軟件進行統(tǒng)計分析并構建結構方程模型。 結果 職業(yè)生涯周期、性別、婚姻、月收入、教育程度是工作嵌入、情緒智力、離職傾向的影響因素（P < 0.05）;工作嵌入與離職傾向呈負相關（r = -0.701，P = 0.0
中國醫(yī)藥導報 2019年3期2019-03-18
- 公立醫(yī)院編制外合同制人員組織認同與離職傾向的關系研究
員組織認同與離職傾向之間的關系，分析編外合同制用工模式的實際問題及應對措施，進而為穩(wěn)定編制外合同制人員隊伍、滿足新時期公立醫(yī)院人力需求提供參考。方法 采用組織認同量表和離職傾向量表，以方便抽樣方式對某公立醫(yī)院304名編制外合同制醫(yī)療技術人員進行問卷調查。結果 公立醫(yī)院編制外合同制人員組織認同及其各維度與離職傾向之間存在負向相關性（P[關鍵詞] 編制外合同制人員;組織認同;離職傾向;公立醫(yī)院[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-
中國衛(wèi)生產業(yè) 2019年36期2019-03-16
- 組織公平感對民辦高校教師離職傾向影響的思考
。研究表明，離職傾向是離職行為的直接前因變量，本文通過考察影響民辦高校教師公平感的因素，對離職影響因素進行綜合分析，提出未來降低民辦高校教師離職率的研究方向和建議。關鍵詞：公平感;民辦高校教師;離職傾向離職傾向是其他許多與員工離職相關因素的一個總結性因素，離職傾向與員工離職顯著相關。民辦高校教師離職傾向是指教師想要離開現(xiàn)有組織或工作崗位的心理傾向。因此，了解民辦高校教師離職傾向的影響因素有利于民辦高校盡早采取措施，尤其是減少關鍵崗位教師的主動離職率，保持學
青年時代 2019年3期2019-03-15
- 不同領導風格對員工離職傾向的影響
導風格對員工離職傾向會產生不同大小的影響，組織承諾的強度對員工離職傾向也會有不同大小的影響，但這兩個因素往往被企業(yè)管理層所忽視。因此有必要對三者之間的關系進行進一步的研究分析。關鍵詞 領導風格 離職傾向 組織承諾 中介作用領導理論大致有四種理論學派：按照時間的順序，在20世紀40年代末，也就是領導理論出現(xiàn)的初期，其核心觀點是：領導能力是天生的；從40年代末至60末，主要進行的是領導行為理論的研究，其核心觀點是：領導效能與領導行為、領導風格有關：從60年代末
現(xiàn)代企業(yè)文化·理論版 2018年13期2018-12-20
- 人力資源視閾下高校實驗室技術隊伍管理研究
；組織承諾；離職傾向；結構方程模型[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.35.114作為高校開展實驗教學以及科學研究的重要陣地，實驗室建設工作是高校教學管理工作的重要組成部分，是保證學校教學質量，提升教學、科研水平的關鍵因素。 [1]實驗室管理人員在高校教學、發(fā)展中占有極其重要的地位，是高校開展實驗室工作的主體，是高校實驗教學質量穩(wěn)步提升的重要保障。[2]當前，國內外學者針對組織公平、組織承諾與離職傾向相關性的研究大多以企業(yè)員工為研
中國市場 2018年35期2018-11-19
- 關于員工離職傾向的影響因素分析綜述
有關企業(yè)員工離職傾向的相關研究，綜合分析與員工離職傾向相關的影響因素，重點關注工作滿意度與離職傾向的關系。同時，本文也對相關實證研究做簡要回顧。希望通過綜述，可以使讀者能夠對離職傾向的影響因素有一個清晰認識和把握，為后續(xù)相關方面的員工管理提供理論依據(jù)。【關鍵詞】：離職傾向 工作滿意度 組織承諾 心理契約目前研究認為離職傾向能較強地預測離職行為，是最能預測員工離職行為產生的因素，所以對于員工離職現(xiàn)象的研究主要傾向于對離職傾向的研究。簡而言之，離職傾向指的是員
新生代·下半月 2018年12期2018-10-20
- 海乘人員離職傾向影響因素及對策建議
紹國外學者對離職傾向的研究，根據(jù)付出-回報失衡模型探究離職傾向產生的內在因素和外在因素。根據(jù)中國人特有的文化背景和社會特點應制定符合中國國情的管理制度，建議：完善薪資福利結構，完善職業(yè)晉升通道，完善員工心理建設?！娟P鍵詞】 郵輪；離職傾向；付出-回報失衡近年來，隨著郵輪旅游產業(yè)中心“東移”，世界郵輪巨頭將發(fā)展方向逐漸對準了具有巨大潛力的中國市場。根據(jù)國際郵輪協(xié)會（CLIA）的最新數(shù)據(jù)，我國郵輪旅游游客增長率數(shù)年保持在30%以上，以我國為首的亞太郵輪旅游市場
水運管理 2018年6期2018-10-09
- 自我效能在組織壓力管理中的應用綜述研究
自我效能感與離職傾向、職業(yè)倦怠和工作績效等結果變量的相關關系研究進行簡要回顧，總結部分工作壓力的前因變量與結果變量。通過對已有相關文獻的整理，發(fā)現(xiàn)關于自我效能在組織壓力管理中的作用相關學者并未深入展開研究。基于此，本文在文章最后重點歸納與總結現(xiàn)有自我效能感理論在組織壓力管理實踐中的應用，并提出理論研究不足與未來展望，為后續(xù)研究者提供一定理論基礎?！娟P鍵詞】自我效能感 壓力管理 離職傾向 職業(yè)倦怠 工作績效20世紀以來，我國面臨社會轉型期（由高速增長轉為高質
時代金融 2018年15期2018-08-28