余正喜

（廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院思明分院，福建 廈門 361000）

管理者在管理活動(dòng)中所面臨的環(huán)境隨時(shí)都在發(fā)生著變化，環(huán)境的變化會(huì)影響到管理者的管理，因此，管理者在管理的時(shí)候不能采用固定的管理模式，而是要根據(jù)實(shí)際情況的不斷變化靈活地制定相應(yīng)的管理方案，合理協(xié)調(diào)管理方式與環(huán)境之間的關(guān)系，這種方式就是權(quán)變思維。管理方式?jīng)]有好壞之分，適不適合企業(yè)的環(huán)境才是最重要的。

1 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理很多還保留著過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡，人事部門還只是一個(gè)行政服務(wù)部門的定位，工作形式單調(diào)，工作內(nèi)容僅僅局限于調(diào)動(dòng)工作與審批工資的增長(zhǎng)等，對(duì)于員工智力的開發(fā)則沒有絲毫涉及，無法起到為醫(yī)院輸送高質(zhì)量人力資源的作用。當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理主要面臨以下這些問題。

1.1 人力資源整體素質(zhì)較低

我國(guó)醫(yī)院的人力資源總量比較大，但是高素質(zhì)的人才卻很少，很多醫(yī)院的招牌名醫(yī)后繼者匱乏，相當(dāng)一部分專業(yè)和學(xué)科只能靠返聘一些已經(jīng)退休的老專家支撐。在中型和大型醫(yī)院中，醫(yī)療人才的整體素質(zhì)相對(duì)比較高，但是卻缺乏專業(yè)領(lǐng)域的頂尖和領(lǐng)軍人才，這種因素制約著中型和大型醫(yī)院發(fā)揮其特有功能的作用。

1.2 沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估體系

多數(shù)醫(yī)院實(shí)行的還是以前的落后等級(jí)工資制度，評(píng)估體系也很單一，不論專業(yè)和層次，采用的都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，這也無法反映出不同崗位的工作人員之間的水平與業(yè)績(jī)，沒有一種針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)不出考核意義所在。

1.3 管理人才匱乏

大多數(shù)的公立醫(yī)院都面臨著管理人才匱乏的問題，醫(yī)院的管理者大部分都是從其他業(yè)務(wù)部門抽調(diào)而來，醫(yī)學(xué)水平比較高但是人才管理能力卻很欠缺，在人力資源的管理上，都是依靠以往的工作經(jīng)驗(yàn)。

1.4 人才管理方式單一死板

很多醫(yī)院的行政部門對(duì)醫(yī)院的工作干預(yù)過多，醫(yī)院沒有成為真正意義上的經(jīng)營(yíng)主體，人才流動(dòng)方案也不完整，在人才的管理方式上過于單一和死板，造成醫(yī)院無法接納人才，也無法清除那些尸位素餐不必要的人。受到傳統(tǒng)條件的制約，醫(yī)院的管理者在管理中往往采用制度與行政命令管理人才，忽視了人才的心理因素。

2 權(quán)變管理理論對(duì)醫(yī)院人力資源管理的重要性

2.1 使醫(yī)院人力資源準(zhǔn)確規(guī)劃

現(xiàn)在醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是過去的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，而是對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了高質(zhì)量的人才資源誰就能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。醫(yī)院要總結(jié)自身的整體規(guī)劃體系，與人力資源管理規(guī)劃相互結(jié)合進(jìn)行研究，找出適合醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理和規(guī)劃。假如醫(yī)院需要更多專業(yè)性的人才，人力資源上就要多儲(chǔ)備人才，避免出現(xiàn)醫(yī)院需要用人卻無人可用的狀況。若是醫(yī)院計(jì)劃裁減員工，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃管理就要做好遭裁減的員工的安排，防止出現(xiàn)人才積壓。人才流動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中速度很快，醫(yī)院要適時(shí)改變自己的人力資源規(guī)劃，有效地控制人才管理。通過權(quán)變管理的方法，增加醫(yī)院內(nèi)部員工人才流動(dòng)的穩(wěn)定，保證醫(yī)院可以做出準(zhǔn)確的規(guī)劃。

2.2 有利于醫(yī)院管理者樹立一種正確的人力資源管理理念

引入權(quán)變管理的理論可以有效整合醫(yī)院現(xiàn)存的人力資源管理體系，解決醫(yī)院人力資源管理欠缺的問題。管理思想隨著社會(huì)的不斷發(fā)展變化也不斷變化，在社會(huì)發(fā)生變化時(shí)，我們的管理方式也要與時(shí)俱進(jìn)，這樣才能更好地幫助醫(yī)院做好人力資源的管理。

2.3 增強(qiáng)員工培訓(xùn)效果

現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院要在提供公共服務(wù)的前提下努力追求效率，不斷地進(jìn)行改革和創(chuàng)新，引進(jìn)優(yōu)秀的人才，提高服務(wù)水平，讓醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。醫(yī)院加強(qiáng)宣傳的力度是重要途徑之一，但是宣傳只是一種手段，優(yōu)秀的服務(wù)水平才能夠真正吸引患者，員工的服務(wù)態(tài)度和水平?jīng)Q定了來醫(yī)院的人數(shù)。醫(yī)院要針對(duì)不同崗位層次的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)，強(qiáng)化對(duì)各個(gè)崗位員工的培訓(xùn)廣度與力度。將權(quán)變思想融入到員工的培訓(xùn)中能夠收到很好的效果，能夠使員工提高工作效率和效益，為醫(yī)院更好的發(fā)展提供很好的人力保證。

3 權(quán)變思維在醫(yī)院人力資源管理中的具體應(yīng)用

3.1 人員整體規(guī)劃的權(quán)變

醫(yī)院為了保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，滿足因外部變化出現(xiàn)的人力需求，在對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行充分考慮的基礎(chǔ)上，重新對(duì)醫(yī)院的人力資源做出評(píng)估與規(guī)劃，使得員工系統(tǒng)變成一個(gè)權(quán)變的組合。

3.1.1 核心員工規(guī)劃的權(quán)變

核心員工規(guī)劃的權(quán)變界定出醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)上的優(yōu)勢(shì)，尋求出可以保持競(jìng)爭(zhēng)力的核心人力資源，從而對(duì)核心員工的素質(zhì)進(jìn)行仔細(xì)調(diào)查。同時(shí)，還需要對(duì)外部的人力市場(chǎng)做仔細(xì)分析，預(yù)測(cè)核心員工在未來的發(fā)展和變化，然后綜合地提出對(duì)核心員工的規(guī)劃。

3.1.2 一線員工規(guī)劃的權(quán)變

依據(jù)對(duì)核心員工的規(guī)劃，制定對(duì)于一線員工的規(guī)劃，同時(shí)有針對(duì)性地制定有關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，在醫(yī)院進(jìn)行生產(chǎn)或者服務(wù)上擴(kuò)張的時(shí)候，可以及時(shí)把一線員工當(dāng)作助力人員配備到核心員工中，這樣對(duì)于提高醫(yī)院的應(yīng)變能力更加高效。

3.1.3 二線員工規(guī)劃的權(quán)變

對(duì)于二線員工的需求具有臨時(shí)性與突發(fā)性的特點(diǎn)，在相關(guān)技能的要求上還有一定限制，人力資源部門要與職業(yè)培訓(xùn)組織隨時(shí)保持聯(lián)系，保證可以及時(shí)補(bǔ)上因?yàn)闃I(yè)務(wù)量上漲出現(xiàn)的人力資源缺口。

3.2 招聘方式的權(quán)變

在招聘方式上，要拓寬招聘的渠道和方式，建立全新的面試體系。根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)不同類型和層次的人才用不同的招聘方式，在員工考核的時(shí)候，員工具有的專業(yè)技能、素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)都會(huì)被發(fā)覺，員工對(duì)公司文化的認(rèn)同和對(duì)于醫(yī)院的價(jià)值觀念的肯定也應(yīng)該作為考核的內(nèi)容。

3.3 人員績(jī)效評(píng)估和薪酬激勵(lì)的權(quán)變

3.3.1 績(jī)效評(píng)估的權(quán)變

根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略定位，依據(jù)不同類型對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性考核。對(duì)于核心員工的考核，核心員工的工作內(nèi)容技術(shù)含量比較高，工作成果完成的周期一般比較長(zhǎng)，對(duì)核心員工考核時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)要合理。對(duì)于一線員工的考核，重點(diǎn)考核一線員工的貢獻(xiàn)和鏟除，考核頻率可以相對(duì)頻繁一些，這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的缺點(diǎn)。二線員工的考核相對(duì)可以簡(jiǎn)單些，次數(shù)也可以更多一些。

3.3.2 薪酬激勵(lì)的權(quán)變

針對(duì)不同類型的員工不同時(shí)期的需求，要及時(shí)掌握和了解，以此來有針對(duì)性地制定一些靈活變化與多種方式的激勵(lì)機(jī)制，來激發(fā)員工的積極性、注定性和創(chuàng)造性，從而使醫(yī)院更好地完成戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于核心員工的薪酬激勵(lì)，要和核心員工所具備的專業(yè)知識(shí)水平相符合，在支付薪酬的時(shí)候還要充分考量核心員工對(duì)于醫(yī)院的貢獻(xiàn)和醫(yī)院的支付能力。對(duì)于一線員工的薪酬激勵(lì)，在薪酬上要考慮到物質(zhì)和精神兩個(gè)層面，但是績(jī)效工資和基本工資要低于核心員工。二線員工的薪酬激勵(lì)可以采取短期而固定性的支付。

3.3.3 人才培訓(xùn)的權(quán)變

培訓(xùn)上要根據(jù)員工的性格與專業(yè)能力，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的培訓(xùn)，不同的員工要采用不同的差異性培訓(xùn)。比如，行政部門的員工，要多進(jìn)行醫(yī)院文化與專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。對(duì)于醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，則要重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)能力，提供足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì)。對(duì)于后勤服務(wù)的員工，進(jìn)行簡(jiǎn)單的職業(yè)培訓(xùn)。

4 結(jié)語

醫(yī)院要想在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更大的發(fā)展空間，就要充分做好權(quán)變思維在人力資源管理中的應(yīng)用，充分重視人力資源中“人”的管理。在人力資源的管理上要明確權(quán)變思維所起到的作用，從而更高效地提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，使醫(yī)院在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的發(fā)展空間。

[1]陳秋婷.論權(quán)變思維在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013(11):130.

[2]王紅軍.權(quán)變思維在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].管理學(xué)家,2013(17):188.